採用コストを削減する方法|一人当たりの採用コストや推移も解説!

f:id:enjapan_engage:20191023154610p:plain

・採用コストを削減してほしいと上から言われたけど、どうすればいい?

・採用コストを下げて採用する方法ってあるの?

・予算がなく、採用の費用を下げないといけなくなった…

 こういったこと方に向けて徹底解説しています。

 

 「一人採用するのに、どのくらい採用コストがかかっていますか?」このような質問をした時に、パッと答えられる方はあまり多くはないと思います。

 

採用コストを下げるためには、どうやって削減するのかと言う方法の前に、正しく自社の採用コストを把握することが欠かせません。そこで、「そもそも採用コストとは何か」「どのようなところにコストがかかっているのか」を理解したうえで、削減方法を学んでいきましょう。

 

他の企業がどのくらい採用コストがかかっているのかなど相場も分かるので、自社と比べてみるのもいいかもしれません。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。

 

記事を読まずに、採用コストを下げたい方は、無料で求人掲載できるengageに登録を。Indeedをはじめ、Google しごと検索、yahoo!しごと検索、LINEキャリアなどに自動で求人が掲載されます。

 

 

 

採用コストが高いのは、採用難だから

f:id:enjapan_engage:20191105120246p:plain

今、転職市場は前代未聞の超売り手市場といわれています。売り手市場とは、求職者1人に対して、求人が1つ以上ある状態であり、求職者が企業を選べる優位な立場であるということ。

 

仕事を探している求職者数よりも、企業が募集している求人数の方が多い状態なので、企業にとっては求職者を採用するのが難しく、人を募集するためにお金をかけなくてはならない状況であるといえます。

 

では、実際にどのくらい採用が難しい状況なのか、有効求人倍率をみていきましょう。

依然として高い有効求人倍率

2019年5月、令和初となる全国の有効求人倍率は「1.62倍」

 

下のグラフは、2010年から2019年5月までの※有効求人倍率の推移を表しています。
※有効求人倍率とは、1人の求職者に対して存在している求人数のこと。

 

2010年から2019年5月までの有効求人倍率の推移

 出典:人事のミカタ「2019年度下期版 採用難易度レポート」

 

2010年の0.52倍とくらべて、現在は1.10倍も増加。2019年5月の「1.62倍」という数字は、バブル期のピークであった1990年7月の1.46倍を上回る数字なのです。

 

一時期は、2008年に起こったリーマンショック(※)の影響で、有効求人倍率が0.38倍まで落ち、日本でもリストラや企業の倒産が相次いだのですが、2010年以降から徐々に景気が回復して、有効求人倍率も上昇していきました。

 

現在の日本の景気は好調で、企業の採用活動も活発に。今では1人の求職者に対して1.62以上の求人が存在している状態なのです。2019年5月は、有効求人倍率が7ヶ月ぶりの減少となりましたが、依然として有効求人倍率は高く、約半世紀ぶりの超売り手市場はこの先も続く見込みです。

 

では、いつまでこの状態は続くのでしょうか? 

 

※)リーマンショックとは、アメリカの大手証券会社・投資銀行リーマン・ブラザーズが2008年9月に破綻したことで起きた世界不況のこと。

2020年まで有効求人倍率は高い予想

有効求人倍率は、2020年まで高い状態が続くと予想されています。なぜかというと、2020年に東京オリンピックが開催されるからです。それにより、会場の建設やインフラの整備など、大会を開催するための準備が必要ですよね。今回の東京オリンピックによって必要になる労働人材は、81.5万人以上とも言われています。

        東京オリンピックによる人材需要(職種別)

 上の図をご覧いただきたいのですが、サービス業と建設業は特に人材の需要が高まる見込みです。

 

ピンクの文字で書いているサービス業は289,160人、建設業は335,3000人の人材が必要になります。なぜなら、サービス業は訪日観光客の受け入れによる需要があり、建設業は大会開催のための建設工事による需要が増えるためです。

 

慢性的な人手不足に加えて新たな人材の需要が発生しているため、2020年まで採用難易度は高水準のまま。採用コストも依然として高くなりそうです。

採用コストとは?

 「採用コスト」という言葉は、良く聞きますが、正確に説明できる人はどのくらいいるでしょうか。ここをしっかり理解することが、採用コストの削減につながります。

 

採用コストとは、会社が人を採用するのにかかる費用のことです。求人広告をだす、面接をするなど、採用までのトータルでかかる費用のことを、採用コストといいます。

 

当然、お金がかかることですので、採用コストはできるだけ削減できたほうがいいですよね。そこで大事なのが、現状の把握。家計のやりくりも、どれにどのくらいお金をつかっているのか理解するところからはじめますよね。それと同じで、まずは採用コストの内訳を理解して、見直せる部分がないかチェックするところから、はじめてみましょう。

採用コストは、外部と内部の2種類がある

採用コストには「外部コスト」と「内部コスト」の2種類があります。

 

外部コストとは

・求人広告費

・セミナーなどの会場費

・人材紹介への手数料

・会社案内のパンフレット

求人広告会社への依頼や、人材紹介会社を利用するときの費用などがあてはまります。

 

次に、内部コストとは

・採用担当者の人件費

・面接の交通費や宿泊費

・社内紹介(リファラル採用)のインセンティブ

 

面接対応、社内の採用業務にかかる費用すべてがのことをいいます。内部コストは、人件費がメイン。そのため、社内の誰が何の仕事を担当したかなど、数値化することが難しくなります。担当者ごとに各採用プロセスに費やした時間を、時給換算できるようにしておくと良いでしょう。

 

 採用コストの推移

f:id:enjapan_engage:20191105155540p:plain

最近の採用コストの推移や平均はいくらなんだろう?自社の採用コストが高すぎるのか心配、と感じている担当者の方もいるかと思うので、ここで説明したいと思います。

 

2018年度の中途採用の予算は、平均で782万円。実際にかかった費用の実績は、平均774万円でした。ですが、この回答は社員規模に関係なく1,000人から取ったアンケート結果なので、社員数の規模別にご紹介します。

・社員数が60人未満の場合は、予算平均が248万円、実績平均が209万円
・社員数が60~299人の場合は、予算平均が488万円、実績平均が397万円
・社員数が300人以上の場合は、予算平均が1348万円、実績平均が1291万円

このように、社員数の規模別にみるとけっこう開きがあります。社員数が多い大手企業では、採用予定人数が多かったり人材紹介をつかって採用しているケースが多いため、採用コストの平均額が高くなる傾向があるのです。

 

エリア別ですと、とくに「首都圏」が採用コストの予算平均・実績平均ともに圧倒的に高い状況。首都圏は他のエリアにくらべて有効求人倍率が高いことや、必要な採用人数が多いことが要因として考えられます。採用コストと有効求人倍率は密接に関係しているのです。

この5年でどのくらい採用コストがあがったのか

この5年間で、採用コストは400万円以上あがっています。下のグラフは、2014年~2018年の採用コストの平均推移と、有効求人倍率を示しています。

2014年から2018年までの採用コストの推移

 

前述したとおり、採用コストの推移には有効求人倍率が関係しています。有効求人倍率があがればあがるほど、採用は難しくなるため、採用費用がかさみます。

 

上のグラフを見ると2014年は有効求人倍率1.09で採用コストは353万円、2018年は有効求人倍率1.62で774万円と、採用コストが2倍以上に膨れ上がっていることがわかります。東京オリンピックの影響などもあり、2020年までは有効求人倍率は上がっていく予想なので、採用コストも上がっていくでしょう。

 

では、なぜここまで採用コストが上がっているのでしょうか?その背景をご紹介します。

 採用コストが上がっている背景

採用コストが上がっている背景は、労働人口の減少にともない人手不足の企業が増えて採用に苦戦しているからです。前途したように、採用コストと有効求人倍率は密接に関わっています。有効求人倍率が高いと言うことは、1人の求職者に1以上の求人があるということ。

 

つまり、求職者が企業を選べる立場にある優位な状況です。そのため、採用するのが難しく、その結果広告を出し続けなければいけない状況となり、採用コストが高くなってしまうのです。

 

人材不足による影響

では、採用ができずに人材不足が続いたとき、どのくらいの影響があるのでしょうか。

 

下のグラフは、過去6年間の「人材不足倒産(※)」の件数の推移を表しています。

(※)人材不足倒産とは、「従業員の不足により収益が悪化したことなどを要因とする倒産」と定義付けされています。

 

2013年から2018年までの「人材不足倒産」の件数の推移

参考資料:株式会社帝国データバンク「特別企画:「人手不足倒産」の動向調査(2013~18 年度) 」をもとにグラフを作成

 

2018年度の人手不足倒産は 169 件発生し、前年度にくらべて48.2%の増加となっています。同年の倒産件数全体(8057 件)が前年度を 2.8%下回った一方、人手不足倒産は大幅に増える結果に。

 

社員の待遇改善や最低賃金の引上げなどを実施する企業が増えるなか、高待遇での採用がむずかしい企業や上昇した人件費を補えない企業を中心に倒産が目立っています。採用できなかったときの影響は、中小企業ほど深刻な影響を受けている状況なのです。

採用コストの計算方法

 それでは、実際に採用コストがいくらかかっているのかを計算しましょう。

 

計算方法は「採用コスト」=「外部コスト」+「内部コスト」です。1人あたりの採用コスト「採用単価」の計算方法は、「採用コストの総額」÷「採用人数」。

 

したがって、有料のサービスをどのくらい利用するのか、選考のステップをどのくらい設けるのか、何人採用するのかなどによって、採用コストはまったく違います。

 

正確な採用コストを把握するためには、新卒・中途・アルバイト、それぞれ分けて計算することが大切。全国の平均相場をチェックして、自社の採用コストが最適かどうかみてみましょう。

新卒の1人あたりの採用コスト

 2018年度の新卒採用にかかった平均採用コストは、1人あたり72.6万円。たとえば、新卒を10名採用した場合、採用コストの総額は726万円かかります。(10名×72.6万円/人=726万円)

新卒の1人当たりの採用コスト
参考:リクルートの「就職白書2019」

従業員数が多い大手ほど、1人あたりにかかる採用コストは低い傾向。なぜなら、大手ならではの企業メリットや、新卒採用が仕組化されている場合が多いからです。

 

とはいえ、2021年度入社以降「就活ルール」が廃止されるので、今後新卒採用は大きく変化するでしょう。入社前に学生へ就業体験の場を提供するインターンシップや、企業から学生にアプローチをするダイレクトリクルーティングなどを、活用している企業も増えています。

 

 中途の1人あたりの採用コスト

2018年度の中途採用にかかった平均採用コストは、1人あたり84.8万円。たとえば、中途を5名採用した場合、採用コストの総額は424万円かかります。(5名×84.8万円/人=424万円)

 

新卒採用と違い、中途採用では広告費や人材紹介などの外部コストが高くなる傾向。2018年の中途採用市況では、求人広告費用の平均は1社あたり284.7万円。人材紹介費用の平均は1社あたり489.3万円と、求人広告の2倍近い数字です。

 中途の1人当たりの採用コスト

参考:マイナビの「中途採用状況調査」

経験者採用がメインのIT・通信・インターネットや製造・メーカーでは、人材紹介にかける費用が高い傾向です。採用要件を満たした応募者から選考ができる人材紹介、多くの人へ向けて求人情報を発信できる求人広告。業種やどの採用手法にするのかによって、採用コストはちがいます。

アルバイトの1人あたりの採用コスト

 アルバイト・パート1名の採用コストは4年で1.7倍上昇しています。

2014年時点でのデータでは、1人あたり5.2万円。たとえば、アルバイトを5名採用した場合、採用コストの総額は26万円かかります。(5名×5.2万円/人=26万円)

 

しかし、2009年~2014年の4年間で1.7倍上昇ということは、調査データが発表されてから5年経過しているため、今はさらに上昇している可能性があります。なぜかと言うと、2009年~2014年の間で有効求人倍率は0.4ポイント上昇しているのに対し、2014年~2019年の間では有効求人倍率が0.44ポイント上昇しているからです。

 

また、最近ではアルバイトの面接にこない応募者や、採用後にとつぜん来なくなるケースが増加。採用にかかる広告費などの外部コストに加え、応募者対応や入社後研修などの、内部コストの見直しが求められています。

採用コストの見直し手順

①採用コストの全体をチェック

②採用コストの詳細をチェック

③見直せるポイントを見つける

 採用コストは、上記のやり方で見直していくのがおススメです。

 

採用コストの全体をチェック

まずは、採用コストの全体をチェックしましょう。年間で何にいくら支払っているのか、外部コストと内部コストに分けてみていきます。下の図のように、表にまとめると採用コストの全体をチェックしやすくなりますよ。

内部コスト・外部コストの例

上の図で、見直せるポイントがないかチェックしてみましょう。

 

この場合だと、外部コストの合計金額が、採用コスト(総計)の9割以上を占めていることがわかります。もう少し費用を削減できないかな?と思いますよね。では、外部コストの詳細を表にして、さらにチェックしてみましょう。

 採用コストの詳細をチェック

外部コストの詳細から課題を見つけるポイントは、「採用単価」です。なぜかというと、採用単価をくらべることで、コストパフォーマンスが低い採用手法や、サービスがわかるからです。そのため、1人あたりの採用にいくらかかったのかを、利用している会社ごとにわかりやすくまとめましょう。

 

下の図のように、広告会社ごとに、「応募数」、「面接数」、「内定数」、「入社数」、「費用」、「採用単価」などに分けて、エクセルでつくってみましょう。

採用コストの詳細チェック表

上の図の場合、A社の見直しが必要です。なぜなら、費用100万円かけたのにもかかわらず、1人も採用できていないからです。また、A社は面接通過率が他とくらべて低いので、改善の余地がありそうです。

 

このように、応募から入社までに見直せるところがないかチェックしてみましょう。結果だけではなくなぜ今回の採用がうまくいかなかったのか?原因をくわしく分析することが大切です。

採用コストを削減できる7つの方法

f:id:enjapan_engage:20191029141038p:plain

ここまで、採用コストについてのお話をさせていただきました。ここからは、採用コストを削減できる7つのポイントをくわしくご紹介します。

早期離職防止(ミスマッチ防止)

採用コスト削減には1番の近道!早期離職は、採用にかけた費用はもちろん、現場のモチベーションも下がってしまいます。エン・ジャパン株式会社の企業アンケート(中途入社者が退職に繋がりやすいのは、入社後どれくらいの期間ですか?)によると、中途入社で退職した方の56%は1年以内ということが分かりました。

:中途入社者が退職に繋がりやすい期間のアンケート

出典:人事のミカタ  https://partners.en-japan.com/special/190710/

逆に入社後の1年間を乗りこえることができれば、定着する可能性が高くなるでしょう。面接でミスマッチがないように工夫をしたり、「入社1年以内の社員」にフォーカスした離職防止サービスを検討したりするなどしてみるのがおススメです。詳しくはこちら

求人広告媒体を見直す

ここからは、求人広告媒体の見直し方法を4つご紹介します。媒体選びのポイントは?今よりも効果をだすには?などをくわしくご紹介します。すでに広告媒体を利用している方も、これから利用を考えている方も、ぜひ参考にしてみてください。

 

①媒体各社の特徴をチェックする

各社で強みとしている特徴がちがうため、他社とのちがいを理解して自社にマッチしそうな媒体選びをしましょう。ネットや資料でも特徴は調べられるのですが、公開していない情報もあるため、こちらも各求人広告の担当者に聞いてみましょう。

 

・他社とくらべてなにが違うのか?

┗機能や媒体の強みなど、他社とのちがいを教えてもらいましょう。

 

たとえば、地方ではたらく募集なのに「首都圏の採用に強い」媒体は、マッチしませんよね?このように、広告各社の特徴を知ったうえで、自社にマッチした媒体選びが大切なのです。

 

②ターゲットの登録者数をチェックする

採用したいターゲットが、求人広告媒体にどのくらい登録しているのかを調べます。

広告会社でしか調べられない情報なので、担当者に次の質問をして教えてもらいましょう。

 

・採用したいターゲットが何人サイトに登録しているのか(年齢・性別・勤務地・資格など)

┗そもそもターゲットがいなければ意味がありません。

 

・採用したいターゲットが、何人30日以内にサイトへログインしているのか

┗会員数の多さも大事ですが、いま転職活動をしている求職者がどのくらいいるのかが重要。

 

媒体によって、登録している会員層はちがうので、各社の担当者に必ず聞いてみましょう。

 

③求人広告を出す時期

一般的に、夏・冬ボーナスの時期は、転職活動をする人が増えます。ボーナスをもらってから辞めようと考える人が多く、退職後のブランクが長くならないように、支給の前後で転職活動を始めるケースが多いからです。このように、転職者が動く時期を考えて求人掲載をしましょう。

 

④求人原稿の内容

求職者が知りたい情報を発信しましょう。じつは伝えたいことを、一方的に伝えている求人が多いのです。伝えたいことを伝えるのではなく、求職者が知りたいことに応え、その中で魅力を伝えることが大事。

 

では、求職者は一体どんな情報が知りたいのでしょうか?エン・ジャパン株式会社の求職者アンケート(「会社情報の収集」を行なう際、何の項目を確認しますか?)によると、会社情報でもっとも知りたいのは「展開する事業・サービス概要」。

「会社情報の収集」を行なう際、重視する項目



 

また、「待遇環境情報の収集」を行なう際、何の項目を確認しますか?というアンケートでは、待遇・環境情報で最も知りたいのは「給与・賞与」という結果になりました。

 

待遇環境情報の収集を行なう際、重視する項目

出典:https://partners.en-japan.com/special/old/171206/

 

もしこれらの情報が古かったり、くわしく記載されていなかったりする場合は、求職者の目線でわかりやすいかどうかを意識して、更新しましょう。

 

人材紹介会社を見直す

続いて、人材紹介会社の見直し方法をご紹介します。

 

そもそも紹介会社をつかう必要があるのか?今よりも効果をだすには?などをくわしくご紹介します。すでに人材紹介を利用している方も、これから利用を考えている方も、ぜひ参考にしてみてください。

 

人材紹介が適しているケースとそうでないケース

 人材紹介と求人広告を使い分けて採用活動しましょう。

 

そもそも人材紹介は、一人採用できたら成功報酬として年収の3割を紹介会社に支払うというビジネス。そのため、数十万円で掲載できる求人広告に比べると、費用が高くなりがちです。人材紹介が適しているケースは、採用したいターゲットが即戦力の場合や、求められる条件が高いハイクラス人材の場合。

 

もし、未経験採用や若手採用であれば、幅広く募集が行える求人広告のほうが適しているでしょう。なぜなら、採用条件が高くない場合は、求人広告でも採用できる可能性が高いからです。

 

たとえば、人材紹介で年収300万円の事務職を採用する場合、年収の3割を支払うとすると、1名採用するのに100万円近くかかります。しかし、事務職は比較的採用しやすい職種なので、求人広告でも十分採用が可能。30万円の求人広告で2名採用できるようなこともあります。このように、人材紹介と求人広告を使い分けて活用していきましょう。 

選考のプロセスを見直す

選考プロセスを見直して、人件費を削減しましょう。

 

採用活動でもっとも時間がかかるのは、面接です。スケジュールの調整や、場所の確保など、調整することがたくさんありますよね。遠方からの応募者の場合は、さらに調整に時間がかかることも。そこで、面接を効率化させる3つのポイントをチェックしましょう。

 

①面接回数を見直す

面接回数が多い場合、回数を減らして1度の面接内容を充実させましょう。

 

もしくは、書類選考のときにある程度しぼり込みましょう。役職ごとに面接を分けている場合は、1回でまとめられる場合がほとんどです。面接回数が多いと、その分時間がかかり、途中で他社に決まってしまうリスクもあります。

 

②評価基準を合わせる

評価基準のバラつきをなくし、評価ポイントをわかりやすくしましょう。

 

評価項目が細かすぎたり、面接官によって重視するポイントがちがうと、チェック作業が増えたり面接通過率が落ちてしまいます。「自分の考えを自分の言葉で話せる」「コミュニケーション能力が高い」など、事前に何を重視するのか決めて、評価シートを作成しておきましょう。

 

③動画面接をつかう

動画面接で、選考をスピードアップさせましょう。

 

動画面接とは、事前に企業が用意した質問に、求職者が答える動画を録画したもの。時間や場所に関係なく、すぐ面接ができますし、録画した動画を複数人で見ることができます。海外ではもちろん、日本でも導入が進んでいるので、ぜひ検討してみてください。たとえば、Video Interviewというサービスなどもあります。

 

社員紹介(リファラル)採用を行う

社員からの紹介で採用をする方法です。

 

コネ採用とは違い、紹介された人は通常の採用試験を受けるなど、公平性をもって評価されます。注目すべきは、コストパフォーマンスの高さ。採用コストを削減できるだけではなく、定着率が高いと言われています。

 

なぜなら、社員を通じて企業風土を理解してくれていることが多いからです。最近では、中途採用を中心に行う企業が増えています。しかし、リファラル採用は社員にとって紹介をする義務はありません。

 

そのため、紹介してくれた社員へインセンティブを用意したり、積極的に動いてくれるメリットを作りましょう。

自社サイトでの採用強化

意外と見落とされがちなのが、自社の採用ホームページ。エン・ジャパン株式会社の求職者アンケートによると、転職活動中、企業に関する「情報収集」を行なう際、求職者の9割が企業ホームページ、7割が採用ページから企業情報を調べていることが分かりました。

転職する際の情報収集方法

出典:人事のミカタ https://partners.en-japan.com/special/old/171206/

 

企業ホームページを確認する求職者が、2年前にくらべて10%以上増加。年々企業ホームページや採用ホームページの重要性が増していると言えるでしょう。

 

背景には、最近よく聞くようになった「ブラック企業」や「パワハラ問題」などがあります。自身と企業のミスマッチを恐れて、企業選びに慎重になっている人が以前よりも増え、社長メッセージや企業理念、社風部分で、自分に合った会社かどうかを調べています。

 

逆に考えれば、企業ホームページをはじめとした採用情報の発信が、採用の結果を左右する可能性もあり得るということ。展開する事業・サービス概要、仕事内容、給与など「求職者が知りたい情報」を発信することが大切です。

 

無料で求人を掲載できるサービスを利用する

最近は無料で求人を掲載できるサービスが増えています。有料の求人広告の場合、数十万円から百万円以上になることがあるため、費用をかけずに採用したい方はぜひ活用してみましょう。

 

ここからは、無料で求人掲載できるサービスを紹介していきます。ここで紹介していない無料求人サービスが他にもありますが、サービスの規模などを見て、今回は厳選して5つを紹介していきたいと思います。

 

■LINEキャリア

LINEが手がける転職情報サービスです。リリースから1年足らずで会員数は300万人超の今注目を集めているサービス。

LINEキャリア:https://career.line.me/ 

 

■Google しごと検索

Googleの求人サービスです。Googleの検索結果画面に求人情報が掲載される仕組み。他の求人サービスよりも上位表示されるので、多くの人に見てもらえます。

 

■Indeed(インディード)

月間利用者数2,300万人を超える求人サービス。Web上にある求人サイトの求人情報や企業の採用サイトの求人情報を自動で収集し、Indeed内に集め、まとめて検索できる仕組みです。

Indeed:https://jp.indeed.com/

 

■Yahoo!しごと検索

Yahooの求人サービスです。仕組みはIndeedと同じです。掲載数は2019年10月7日現在で1000万件超と国内トップクラス。

 

  

以上、無料で求人を掲載できるサービス5つをご紹介させていただきました。無料サイトに複数登録しておくと、求職者に発見してもらえる確率が高くなります。この機会にぜひ活用してみましょう。

 

最初にはじめるべき、無料の求人サービスは?

 無料の求人サービスをご紹介させていただきました。

 

では実際に、何からはじめればいいのか。まずは、無料求人サービスを使うことがおススメ。ただ、1つ1つ求人サービスに登録するのはメンドクサイですよね。そこで今回は、ご紹介した無料求人サービスのすべてに、まとめて掲載できるengage(エンゲージ)をご紹介させていただきます。

 

engageは大手企業をはじめ21万社以上が導入している採用支援ツール。専門的な知識は一切不要で、採用サイトを最短5分で作成できるのが特徴です。費用も時間もかけたくないという方には、おススメです。ちなみに作成できるのは下記のようなサイト。

(株式会社にんべん様)

 

(ブルーウェーブ株式会社様)

簡単にオシャレで、かっこいいサイトができます。写真を選んだり、テキストを入力すれば反映。サイト制作に必要なHTMLやCSSなどの知識は一切不要。制作会社に依頼したら、50万円~60万円以上かかるので、コストを削減できます。

 

「なんで無料なの?」とお考えの方もいらっしゃるのではないでしょうか。怪しいサービスではありませんので、ご安心を。現に大手企業をはじめ21万社以上にengageを利用していただいている実績があります。

 

なぜここまで様々な機能があるのに、無料なのかと言えば、有料サービスを用意しているため。有料オプションを利用するとさらに多機能の利用が可能に。さらに機能を追加したい、効果をより出したいときに有料を選ぶことができます。

 

当然、希望されない場合は無料でずっと利用できますし、採用サイトの作成や無料採用サイトへの自動掲載は無料で利用できるのでご安心を。

 

無料ですので登録リスクはなし。気に入らなければ退会もできます。でも、きっと貴社の採用活動に役に立つはず。この機会にぜひ、ご活用ください。