オフィス環境：
本社ビルの近くに、営業デスクや共用の執務スペースが入っている建物があります。
店舗運営に必要な資材等を揃えたり、企画案の準備などに使用しており、誰でも利用しやすい環境が整っています。また社員同士のコミュニケーションを図れる場にもなっているので、営業に関する
相談などもしやすいです。

勤務時間・休日休暇:
販売の仕事だとまだまだ休みが少ないというイメージがあるかと思います。
現に周りの販売の会社を見てみると魚久より休みの日数が少ない会社は多いと思います。
しかし魚久は年間107日の休日を設定しているのでありがたいです。
ただ一般企業に比べるとまだ少ないのは今後に期待しています。
休みは、基本シフト制の休みになります。
希望の休みも出すこと出来ます。
私はたまに希望休みを申請して友達と旅行にいったり、イベントなど行ったりしています。
ただお中元、お歳暮が繁忙期と呼ばれる時期なのでその期間は取りづらいのは事実です。
それ以外の時期であれば、希望の休みは基本的には取れています。
個人的に仕事とプライベートはどちらも両立させたいと思っているので、しっかり予定を立ててどちらも充実させようとこころがけています。
気持ちよく休暇を取るには、普段の仕事を頑張って、あいつ頑張って仕事してるなって思わせたら勝ちなので、その辺りを意識しています。
残業に関しては繁忙期はもちろん残業はありますが、平月に関しては残業も少なく仕事終わりの予定も入れやすい。
残業は平均20時間程度です。
現に平月の夜は、友達と飲み会に行ったり好きなイベントに行ったりしています。
1日の休憩時間も1.5時間あり、販売の仕事で立ち仕事になりますがそこまで苦にはなりません。

組織体制・コミュニケーション:
店舗など各拠点の間では頻繁に連絡を取り合っています。
以前は電話やFAXがメインでしたが、最近ではデジタルツールで情報のやり取りも多く
社内での情報共有が進んでいます。
情報の確認など、聞く方も聞かれる方も負担は減ってきたと思います。

ダイバーシティ・多様性:
店舗社員の女性は店長どまり、とのクチコミがありましたが
現在の社内の印象は違うと思うので書いておきます。

大荷物を運んだり男性客先へのお届けや訪問など、女性だと危険な可能性があれば
男性が行ったりもします。
しかし逆に接客などにおいては女性が前面に出た方が良いという場面もあります。
また本店事務の方は女性がメインなので、そちらと話をする際も女性同士の方が
近くて融通の利く関係を作りやすいと思います。

なので男女の差別や区別というより、業務の向き不向きではないでしょうか。
社内でも上司は意見を聞いてくれますし、催事や企画などが通れば男女関係なく
評価はされていると思います。

ただし店舗社員の男女比はまだ圧倒的に男性が多いので、偏りは感じます。
そこが不平等に映っているのではないでしょうか。
これも、会社が方針として人事採用や評価に差をつけているわけではないので
今後、女性の割合が増えれば様々な部署・職責で活躍する女性も増えていくと思います。

成長・キャリア開発:
1年間、既存店長の元で実際の業務を行いながら、自分自身が店長になるための研修を行った。
分からないことや、疑問に思ったことは、すぐに質問出来る環境にあり、失敗してもすぐにフォロー頂ける環境にある。
また、まだ能力的に劣る業務においても、チャレンジさせて頂け、実際に自身で行うことによって能力向上に繋がり、自信へと繋がっていく。
1年間が経過し、実際に自分自身が店長になったあとでも、一緒に働いた方々等から気にかけて頂けて、定期的に困ったことはないかなど、自身の店へ電話をかけてきて頂けたり、実際に分からないことなどがあったときにも、すぐに相談させて頂ける。
また、近隣店舗や同エリア内等、助け合う体制にあり、何かあれば、相談しやすい環境にあるため、店長となった今でも、色々な方々に助けて頂いている。

事業の強み：
コロナ禍による社会の低迷の中も乗り切る底強さがある。
これは商品の質が顧客に高く評価されており、競合他社に負けない要因の一つだと思う。
生産部門の努力による味への信頼は強力な武器なので、販路や顧客の拡大を進めれば
本業だけでもまだまだ伸び代は大きいと感じている。

事業の弱み：
人員が不足している。販売・接客業界自体がコロナ禍によって
慢性的な人手不足に陥っており、魚久も同様である。
それによりサービス品質の向上などに余剰の力を割けなくなっている。
魚久だけではないが、人材の確保が急務と感じる。

事業展望：
業務の効率化や利便性の向上など積極的に進めていけば人員不足の解消の一助となり
多角的な事業展開なども引き出しやすくなると思う。
また従業員一人一人の能力向上、マルチタスク化を進めることで
人員が不足、または感染症などによる急な欠員にも現場で対応する余力を持たせていきたい。

提案として
同一賃金、同一労働がグローバルスタンダードとなってきているのは
それが企業の生産性を高め、最終的な利益の追求につながるからと思われる。
コロナ禍で様々な企業が苦境に立たされている今だからこそ地盤を固めておけば
これからどんな世相になろうとも業績を伸ばしていけるのではないか。
その地盤こそが社員の能力向上や適所への配置、社内の情報共有や効率化であり
それらを徐々にでも着実に進めて欲しい。

給与制度：
給与は入社時の初任給としては高く、今までに不定期だが昇給も度々あった。
コロナ禍で賞与の減額などもあったが、のちに業績が上向いた決算時点で
臨時の賞与が出るなど、従業員への還元もされてきていると感じている。

評価制度：
評価制度について現状では確定的でない点も多いが、アンケート等を活用して社員の意見も採り入れ改善してきている。
業績向上などに寄与した場合の評価を明確にする面接などの体制も整ってきた。
これから昇格の基準なども明確になっていけば、それに向けてモチベーションも上がり
社内で業績向上と待遇向上の相乗効果が生まれるのではないかと思う。