福利厚生：退職金は原則、中小企業退職金共済制度しかないため、数年勤務しても退職金で安定した老後が送れる訳ではない。有休産休制度はあり、実際に活用してケースがあるが、会社負担が多く、また受け入れる体制、業務内容も整理ができていないため実際に長期的に働くような環境完備までに至っていない。特に営業サイドでの産休後にシフトを回そうとなると、現社員の負担過多となるケースが今後想定される。

勤務時間・休日休暇:
残業はあまりないので，ワークライフバランスは問題ない。
ただし，大みそかに全社員集めて次年度の方針説明を実施する為，年末は休めない。

多様な働き方支援:
副業は申請によって可能。地域限定や休日増等の制度もあるが，賞与が下がる。

女性の働きやすさ：産休制度を設けているが、その穴埋めを他の人が多重に請け負うことになり結果として本来の望むスピードよりも遅い結果となり誰も得しない。

成長・キャリア開発：単に経理課や営業部などで区分されている訳ではなく部門横断的な業務が出来る。個人のステージにおいて業務範囲や責任が増えていく。毎年業務がレベルアップし、改善とともにイノベーションも出来ていると実感している。具体例）人事労務→タイムカードから勤怠管理システム化、有給対応、年2回の評価制度のPDCA経理財務→管理会計業務の店舗アナウンス、会計の科目整理、飲食部門の標準原価計算、管理可能利益算定、資金繰り、有価証券販売促進→インスタ活用、ポスティング～WEB導線の分析、近隣看板調査、採用→システム化、店舗アルバイトの評価との連動、ドトールFCの活用

会社の安定性：アミューズメント業界の売上が下落傾向にある。ただし業界内では必ず残っていく立地戦略があり潤沢な資金がある。それが、向こう5年続く訳ではなく新規開拓を行っているがそれが安定した別の柱を形成出来ているか言えば、やはり95%はアミューズメントの利益に頼っているケースである。そのため、ビジネスモデル、会社のポートフォリオの大幅な転換が発生する可能性が高い。重複にはなるが、アミューズメント業界で、地域独占状態で最後に残っていく店舗であるため残っていった場合の収益増の可能性があるが、固定費が賄える範囲か未知数。若い世代の社員（20代～40代前半）が多く、社員の精神的安定の支柱がない。