福利厚生:
住宅補助はない。通勤手当は、コロナ禍以降の在宅勤務の増加に伴い１か月の定期代が翌月の給料と一緒に手当として支給されるようになったが、通勤日数に応じて支給方法が異なる。具体的には、12日以上出勤した場合は定期代が支給されるが12日未満の場合は日割り交通費の支給となった。出社の有無だけで判断されるため、在宅以外、例えば直行直帰の外出や出張も通勤していないと判断されるため、派遣先都合による急な外出や出張が増加した場合は結果的に定期代は自腹購入になってしまう。

オフィス環境:
派遣業のため自社オフィスの状況は不明。

勤務時間・休日休暇:
有給取得は必須で、法令遵守されている。
勤務時間は中堅社員と若手社員で大きく差があり、経験豊富で業務レベルが高い人間に業務が集中するため、年数に応じて増えていく印象。
ただ不採算部門においてはそれほどの残業は無い。

多様な働き方支援:
コロナを期にリモートワークがスタートし、現在も継続中。
バックオフィス部門のリモート率は高い。
営業職はリモート、出社併用。

企業カルチャー・社風:
技術社員向けのインフラネットに各種相談窓口が設けられ、声を上げる事は容易だが、内容によって質問を取り下げるような回答が来たりするため風通しが良いとは言い難い。

組織体制・コミュニケーション:
基本的にコミュニケーションをとる機会は少ない。メールや（自社インフラネットの）回覧資料で連絡が来るのみ。

ダイバーシティ・多様性:
技術者に対しては、派遣先企業任せとなっているため何も感じられない。

女性の働きやすさ:
女性のSVの方もいらっしゃるので、女性の方でもキャリアアップできる環境は整っていると思います。
ただ、客先常駐なので一緒に働く方は男性が多いです。

成長・キャリア開発:
様々な資格手当はあるので資格取得が得意な方は制度を利用できると思う。
新人や未経験であれば、研修があるようだが中途経験者入社なのでその辺はわからない。
自分がスキルアップできるかどうかは現場次第だが、営業が提案してくる案件は自分のスキルセットで決まりそうな案件を提案してくるので、能力以上の案件やスキルアップできる案件を選べるような感じではない。

働きがい:
客先常駐のため、働きがいは自身のスキルアップ、キャリアアップできているかどうかになるが、一メンバーとしての案件参画になるなら、そこまでキャリアアップはできないだろう。上流工程はもともとの経験がないとなかなかアサインできないと感じる。２次受け案件がメインのため。

入社時の期待と入社後のギャップ:
想像以上に自社との関わりがないです。
営業所の方針や営業の方によって違うのかもしれませんが、案件にアサインされてから1年以上経ちますが1回も営業含め自社の方と対面で話したりしていないです。(SV面談は年2回実施されます。)

また、勉強会なども盛んに開催されていると思っていましたが、多くて2ヶ月に1回程度です。
今まで開催された中で自分の興味のある勉強会はなかったので、結局は自費でのセミナー参加が必要になってきます。

事業の強み:
結構いろいろな事業を展開していて経験を積むという観点では優秀な企業だと思います。上場も果たして今後さらなる事業拡大を目論んでいるそうです。

事業の弱み:
基本的には客先へのエンジニア派遣で成り立っている企業なので、客先に振り回されやすいのが難点だと思います。相手との関係性がいつまで続くかわかりませんし派遣切りに会うこともあります。さらに働く側からしてみても、案件によってはかなりつらい思いをすることもありそのたびに辞めたいと思うことがあります。この業界どこも同じようなものではありますが、いろいろな意味で安定していないのが不安です。

給与制度:
IT会社の給与について、その構造や要素は多岐にわたりますが、一般的な基準や慣習について解説します。

まず、IT企業の給与体系は、従業員の役職、経験、スキル、地域、企業規模などによって異なります。しかし、一般的な傾向として、以下の要素が給与に影響を与えることがあります。

1.  **役職と職務内容**:  マネージメントポジションや専門家ポジションなど、役職や職務内容によって給与水準が異なります。上級職や専門家は一般的に高い給与を受け取ります。

2.  **経験とスキル**:  経験やスキルの豊富さは、給与に大きな影響を与えます。特に、特定の技術やプログラミング言語の専門知識が求められる場合は、そのスキルレベルに応じて給与が設定されることがあります。

3.  **地域**:  地域によって生活費や労働市場の状況が異なるため、同じ役職でも地域によって給与水準が異なります。大都市圏では一般的に給与が高くなる傾向があります。

4.  **企業の規模と業績**:  大手企業や成長企業は一般的に高い給与を提供しやすい傾向があります。また、企業の業績によっても給与水準が変動することがあります。

5.  **福利厚生**:  給与だけでなく、福利厚生も重要な要素です。企業によっては、健康保険、退職金、育児支援、教育支援などの福利厚生制度を整えている場合があります。

6.  **ボーナスやインセンティブ**:  年次ボーナスや業績連動型のインセンティブなど、追加の報酬制度がある場合があります。これらは、従業員のパフォーマンスや企業の業績に応じて支給されることが一般的です。

7.  **技術の需要と供給**:  特定の技術やスキルが高く需要がある場合、それに応じて給与水準が高くなることがあります。逆に、需要が低い技術やスキルは給与が低い傾向にあります。

最近では、特に競争の激しいIT業界では、優秀な人材の確保や定着に向けて、給与だけでなく福利厚生やキャリア開発のサポートなど、様々な面で従業員を魅了する仕組みが整備される傾向があります。