-採用ガイド-
「ソーシャルリクルーティングという言葉を知ったけど、どういう意味？」
「ソーシャルリクルーティングって、どうやるの？」
「既存の採用方法にとらわれずに、新しい手法を取り入れたい」
こういったことを考えている採用担当者や経営者に向けて書いています。
この記事では、ソーシャルリクルーティングのメリット・デメリット、ソーシャルリクルーティングを成功させるポイントについて解説。なぜこの採用手法が注目されているのか、実際に他社はどのように活用しているのか、導入事例なども紹介します。
採用が難しくなっている今、「採用費をかけられないけど、人材が必要…」「色々試しているけどなかなか採用できない…」といったお悩みを様々な企業様から聞くようになりました。一方で新しい手法も次々と登場しています。
そんな今だからこそ、既存のやり方にとらわれず、新しい採用手法をどんどん取り入れることが大事です。記事を読んで、ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
採用でお困りではないですか？
無料で求人を掲載したい方は、engage（エンゲージ）に無料登録を。Indeedをはじめ、求人ボックス 、スタンバイ、Googleしごと検索などの求人サービスにも自動で掲載されます（各社の掲載条件を満たした場合）。
engage（エンゲージ）の導入社数は、40万社を突破。東証一部上場のエン・ジャパンが手掛けるサービスですので、安心して利用いただけます。（無料）
- ソーシャルリクルーティングとは？
- ソーシャルリクルーティングのメリット
- ソーシャルリクルーティングの注意点
- ソーシャルリクルーティングのコツ
- ソーシャルリクルーティングをうまく活用している事例
- ソーシャルリクルーティングのはじめ方
- まとめ
ソーシャルリクルーティングとは？
ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitterなどのSNSを活用した採用方法のことを言います。
SNSといえば、プライベートで使っている人がほとんどだと思います。平成29年度の総務省の発表によると、就職活動が活発な日本の20代のSNS利用率はほぼ100%。生活に不可欠なものになっています。
このSNSの活用が採用活動でも進んでいるのです。20代の多くが利用する身近なツールだからこそ、20代の若手を採用したい企業にとって、SNSはターゲットにアプローチしやすいツールと言えます。
何より求職者との距離を縮められるのが、ソーシャルリクルーティングの魅力。堅苦しい企業ではなく、雰囲気の良い会社だと思ってもらうことで、企業に対する好感度も上がりますし、働きたいと思ってもらえます。一般の転職サイトや人材紹介とは違うアプローチができるのが特徴です。
SNSの種類
SNSには様々な種類があります。ソーシャルリクルーティングをはじめるには、まず運用するSNSの特徴を知ることが重要。ここで、日本で知名度の高いSNSについてご紹介します。
| SNS | 特徴 | 年代 | 月間アクティブユーザー数 | 月間アクティブ率 |
|---|---|---|---|---|
| ・友達や仕事関係の繋がり（面識がある） ・結婚や転職など報告で使われることが多く投稿の「質」が大事 |
30~50代がメイン（10代が極端に少ない） | 2,600万人 | 56.1% | |
| ・情報の拡散力が高い ・時系列で投稿が表示されるため投稿の「量」が大事 |
20~40代がメイン | 4,500万人 | 70.2% | |
| LINE | ・アクティブ率が高い ・日常的に利用されているため配信頻度と時間帯が大事 |
20~50代と幅広い層が利用 | 8,200万人 | 86% |
| ・オシャレな写真や動画で世界観が作られている ・画像やハッシュタグから情報収集している人が多い |
10~20代の女性が多い | 3,300万人 | 84.7% |
参照：Social Media Lab「2019年12月更新！ソーシャルメディア最新動向まとめ」
まずは、SNSの特徴を掴むことが重要です。たとえば、50代などのターゲットを求めているのに、Instgramで発信しても、ターゲットには届きませんよね。自分たちが実現したい採用にSNSがマッチしているかどうかを見極めることが重要です。
ソーシャルリクルーティングのメリット
ミスマッチを防げる
ソーシャルリクルーティングは、求職者と企業のミスマッチを防げます。理由は、気軽なコミュニケーションができるSNSの特徴にあります。
SNSでは、求職者が企業の投稿に対して、自由にコメントやリアクションが可能。こうした距離感によって、求職者は企業に対する理解を深めやすく、企業側からも求職者の人柄や性質を把握しやすいため、ミスマッチが起こりづらいというメリットがあります。
採用候補者を増やせる
ソーシャルリクルーティングは、従来の採用手法に比べ、採用候補者を増やすことができます。理由は、SNSの高い情報発信力と拡散力。たとえば、企業がSNSに投稿した内容を、求職者がリアクションしたり、良いと思った投稿をシェアしてもらえた場合は、求職者によってさらに広く情報が拡散されます。
つまり、自社を知らない求職者へのアプローチにもつながるというわけ。情報を目にする求職者の数は、求人への応募数にも直結するため、ソーシャルリクルーティングは従来の採用手法よりも、採用候補者を集めやすいといえるでしょう。
採用候補者のポテンシャルを把握できる
ソーシャルリクルーティングは、採用候補者のポテンシャルが把握しやすいです。理由は、求職者のSNSアカウントを閲覧できるから。履歴書や職務経歴書とは違って、求職者が自由に発信するSNSには、普段どんなことを考え過ごしているのか、人柄やポテンシャルを知れる情報が詰まっています。
採用コストを抑えられる
ソーシャルリクルーティングは、採用コストを抑えることができます。一般的に、求人サイトや人材紹介は採用コストが数十万～数百万円かかりますが、SNSは基本的に無料で誰でも利用可能。SNSを運用するのに費用はかからないため、採用コストを抑えられます。
ソーシャルリクルーティングのメリットで大きいのは、お金をかけずに、ミスマッチなく採用できること。等身大の姿を見せれば、好感を持ってもらいやすくなり、結果として、相性の良い人材を採用できます。
ソーシャルリクルーティングの注意点
ソーシャルリクルーティングのメリットについてご説明しましたが、SNSという気軽さ、情報発信力がゆえに、十分に注意しなくてはならないことも。ここからはソーシャルリクルーティングの注意点についてご説明します。
炎上する可能性がある
「炎上！？」と聞くと、こわい…と感じる方もいらっしゃるかと思います。個人のSNSが炎上した（批判的なコメント書込みが多発するなど）記事などを耳にすることがありますよね。企業アカウントでも同様に、求職者や閲覧者からクレームや批判を受けてしまい、それが拡散されてしまうことも。
では、なぜ炎上に発展してしまうのか？それは、SNSに軽率な発信や配慮のない表現を投稿し、炎上してしまうケース。企業としての看板を背負って発信していることを忘れて配慮のない発信をしてしまうと、批判の対象になってしまうのが難しいところ。
多くの人が見ることができるSNSでは、運用方法によっては企業のイメージダウンになりかねません。
炎上をそこまで過剰に恐れる必要はありません。企業でどのような情報を発信していくのか、どういう発信は避けるのか決めて、運用すれば問題ナシ！
定期的な情報の更新が必要
SNSを運用開始したけど、全然更新できていない…。これは、よくあるパターンの1つ。更新をほとんどしていないSNSアカウントは、求職者が見つけることもできませんし、仮に見つけてもらえたとしても、今後新しい情報は更新されないだろうとみなされてしまいます。せっかくソーシャルリクルーティングをはじめるのであれば、定期的に更新が必要です。
ソーシャルリクルーティングのコツ
ソーシャルリクルーティングを成功させるには、一方的な情報発信ではなく、求職者との「コミュニケーション」が不可欠。SNSは、気軽に反応をもらえることがメリットですから、求職者とのやりとりを積み重ねて距離を縮めていくことを目指しましょう。
たとえば、求職者がSNSのフォローをしてくれたらフォローし返すなど「こちらもあなたに関心がありますよ」「ありがとうございます」と伝えて、少しずつ距離を縮めていくことが大事です。ここまでできないと、双方の距離を縮めることができません。
一方的なコミュニケーションはNG！求職者が知りたいことは何かを考えて情報発信することが大事です。また、求職者から反応があったら返すなど、求職者と細やかにコミュニケーションをとることが成功のカギを握っています。
ソーシャルリクルーティングをうまく活用している事例
続いてソーシャルリクルーティングを活用している企業をご紹介します。新しく始める際に参考になると思うので、ぜひチェックしてみてください！
スターバックス
スターバックスは、ソーシャルリクルーティングのお手本ともいえる企業です。代表的なのが、Facebookを活用した「Starbucks Partners」。企業の公式Facebookページとは分けて、採用だけのページを運用しています。（https://www.facebook.com/starbuckspartners）
スターバックスでは、スタッフをパートナーと呼んでいて、スタッフの働く姿などを動画でアップしています。社員の生活の中で、スターバックスという職業がどんな位置にあるのかが伝わる、とても印象的なものです。
ポイントは、募集している職種を載せるだけではなく、動画や写真を活用して企業の自己開示を積極的に行なっていることです。
でも、これがどのように採用につながるの？と思うかもしれませんが、SNSでこうした情報の発信を続けることで、求職者とのコミュニケーションが始まっていきます。定期的な情報発信によってコミュニケーションが増えていけば、それだけ候補者が増えていくということ。そこからエントリーが生まれる可能性があります。
すぐにでもマネできる、具体的な取り組み！
・Facebookで企業アカウントをつくる
・社員の働く姿や職場風景を動画や写真でアップする
・社員インタビューや1日密着をして、人柄が見える情報をアップする
・コメントがついたら、しっかり反応する
三井住友カード
三井住友カードでは、Instagramを活用して新卒の「内定者リレー」と称されたものが行なっています。内定者の紹介を投稿する取り組みで、なぜ三井住友を志望したのか、学生の頃に頑張っていたことなどを発信し、内定者の紹介をしています。（https://www.instagram.com/smcc_recruit/）
内定者全員が企業のアカウントに、それぞれ自由な表現で自己紹介をし、次の人につないでいく。こうした取り組みは、内定者同士の結束が強まるだけではなく、これから就職活動をする就活生にとっても参考になります。
どういう先輩が内定したのか、どんな雰囲気の会社なのかなどの参考になりますし、こうした方法発信によって会社の雰囲気も伝わります。また、ハッシュタグ「＃働きやすさ」などで投稿を見つけた求職者に、人間関係の良さを感じてもらうことにも役立っているでしょう。
10～20代の若手層が利用しているInstagramは、若手採用にも向いています。写真がメインのSNSなので、実際に働く社員の顔や人柄を伝えやすい点がポイントです。
すぐにでもマネできる、具体的な取り組み例↓
・Instagramで企業アカウントをつくる
・社員の自己紹介や職場の様子を、写真や動画を使ってアップする
・ハッシュタグ「＃」に求職者が検索しそうなキーワードを入れる
日本オラクル
日本オラクルは、Twitterを活用しています。特徴は、日本オラクルの採用担当者が個人名を公開し、採用者視点での情報発信をしていることです。
ごく稀にですが、応募する職務経歴書を論文のように長くかかれている候補者の方をお見かけします。職務経歴書とは、面接で使用するプレゼンテーション資料みたいな位置付け資料です。しっかりと募集要項にあわせて、要約を書いていくことをお薦めします。きっとうまくいきます。 pic.twitter.com/oB6SxRZVab
— 日本オラクル採用（鈴木宏彦） (@Oracle_JP_Saiyo) 2019年7月15日
エンジニアの方の職務経歴書で、重要なのは、テクニカル(PaaS.IaaSなど)やソリューション（ERP、財務会計、BI/AIなど）のスキルを経験に合わせて棚卸しし、いかに
— 日本オラクル採用（鈴木宏彦） (@Oracle_JP_Saiyo) 2019年6月24日
まとめられるかだと思います。自分の経験を羅列するだけでは、選考突破は難しいことがあると思います。 pic.twitter.com/Hd8qv6tGba
採用情報の他に、採用側の視点で就職活動がうまくいくためのコツや、心構えについて投稿されていて、求職者にとってタメになる情報を発信しています。
こうした投稿は、日本オラクルを志望している求職者にとって有益ですし、企業側にとっても、求職者の質を上げることにつながっていると言えるでしょう。もちろん、それ以外のユーザーにとっても学びとなり、企業を知ってもらえるきっかけになります。
また採用担当という見えない人物の人格が見えてくるので、企業に対して親近感がわきやすく、最終的に志望度があがっていくことにつながります。
すぐにでもマネできる、具体的な取り組み例↓
・Twitterで企業アカウントをつくる
・採用担当者が採用側の視点で投稿をする
・ハッシュタグ「＃」に求職者が検索しそうなキーワードを入れる
ソーシャルリクルーティングのはじめ方
ここからは、ソーシャルリクルーティングのはじめ方をご紹介していきます。各SNSの特徴を把握し、賢く活用するために理解を深めていきましょう。
各SNSの特徴を理解する
再掲になりますが、日本で知名度の高いSNSは以下です。SNSの特徴を掴んで、実現したい採用に合っているかどうかを見極めましょう
| SNS | 特徴 | 年代 | 月間アクティブユーザー数 | 月間アクティブ率 |
|---|---|---|---|---|
| ・友達や仕事関係の繋がり（面識がある） ・結婚や転職など報告で使われることが多く投稿の「質」が大事 |
30~50代がメイン（10代が極端に少ない） | 2,600万人 | 56.1% | |
| ・情報の拡散力が高い ・時系列で投稿が表示されるため投稿の「量」が大事 |
20~40代がメイン | 4,500万人 | 70.2% | |
| LINE | ・アクティブ率が高い ・日常的に利用されているため配信頻度と時間帯が大事 |
20~50代と幅広い層が利用 | 8,200万人 | 86% |
| ・オシャレな写真や動画で世界観が作られている ・画像やハッシュタグから情報収集している人が多い |
10~20代の女性が多い | 3,300万人 | 84.7% |
参照：Social Media Lab「2019年12月更新！ソーシャルメディア最新動向まとめ」
運用ルールを決める
ソーシャルリクルーティングを上手に活用するためには、運用ルールを決める必要があります。ここでは、おさえておきたい３つのポイントをご紹介。
➀SNSの更新頻度
SNSによっては、更新頻度が少なすぎて発見性が低くなってしまうものもあります。逆に多すぎると悪い印象を与えてしまうものも。難しいですが、投稿内容の「質」と「頻度」をうまくかけ合せましょう。明確な基準はありませんが、大体1週間に1～3回の頻度で、ムリなく続けていくことが大切です。
②SNSの投稿内容
気軽に情報発信できるのがSNSのメリットですが、投稿内容を決める際は以下のポイントを意識しましょう。
・企業のブランドイメージを設定する
・SNSの運用目的を理解する
・投稿内容のテーマを統一する
また、万が一のことを考え、投稿する際は単独で行なわず、問題のない内容か社内で確認してからの投稿が大切です。もしこうした体制が構築できない場合は、一度投稿内容を読み直して、問題がないか客観的に判断してみてください。
③返信のタイミング
SNSにおける求職者とのやり取りは、できるだけ早めの返信を心がけましょう。また、返信をする時間帯も大事です。夜中にメッセージのお知らせが届いたら、「こんな夜遅くまで仕事をしているのか…」と思われてしまいます。ですので、毎日朝9時から返信タイムにするなどのルールを作ると、ムラなく運用できます。
SNSで発信すべきコンテンツ
求人広告や企業の公式HPには載っていないような、社内の昼食の様子、休憩の様子、会社のイベントの様子など、カジュアルな投稿は求職者に親近感を持ってもらえます。一方で、経営理念や経営者の想いなどのコンテンツは、SNSにしてはカタいものになるので、避けた方がいいかもしれません。
たとえば、以下のようなコンテンツが好まれる傾向にあります。
・職場風景や実際に働く社員の紹介
・社員目線での会社紹介
・自社開催イベントのレポート
・内定式の様子
・企業文化
運用するSNSによっても、発信するコンテンツや投稿内容のトーンは都度変えていきましょう。テキストだけではなく、写真や動画を使って情報発信していくと良いでしょう。
まとめ
企業と求職者の距離感を縮めることができる、注目のソーシャルリクルーティング。誰でもすぐにはじめられので、この機会にぜひ。まずはアカウントを作って、社内のランチ、休憩の画像にコメントを添えて発信していくでもOKです。慣れてきたら少しずつコンテンツを考えていくだけで、ファンが増えていき、採用活動が前に進んでいくはずです。
中小企業におすすめな理由
筆者は、中小企業こそソーシャルリクルーティングをはじめるべきだと考えています。理由は、無料でカンタンにはじめられるから。しかも、使い方は様々なので、運用方法によっては大きな効果が期待できます。
一般的な求人サイトだと、求職者からの発見性を高めるために、高い料金が必要です。数十万円の予算を確保できない企業もあるでしょう。しかし、SNSなら無料ではじめられます。
また、SNSはコンテンツ次第では一気に拡散し、求人広告よりも多くの人にアプローチできる可能性も。採用コストを抑えたい中小企業は、ぜひこの機会にソーシャルリクルーティングを検討してみてください。
採用でお困りではないですか？
無料で求人を掲載したい方は、engage（エンゲージ）に無料登録を。Indeedをはじめ、求人ボックス 、スタンバイ、Googleしごと検索などの求人サービスにも自動で掲載されます（各社の掲載条件を満たした場合）。
engage（エンゲージ）の導入社数は、40万社を突破。東証一部上場のエン・ジャパンが手掛けるサービスですので、安心して利用いただけます。（無料）
