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最近よく「〇〇テック」という言葉を耳にしませんか？有名なところで言えば「Fintech（フィンテック）」があります。これは金融の「Finance（ファイナンス）」と「Technology（テクノロジー）」を掛け合わせた言葉。テクノロジーの力を使った革新的な金融サービスのことを指します。
その他にも「EdTech（教育×テクノロジー）」「FoodTech（食×テクノロジー）」「HealthcareTech（ヘルスケア×テクノロジー）」など、様々な言葉が生まれています。その中の一つに「HRTech（エイチアールテック）」という言葉があるのをご存知でしょうか？
これは、「Human Resource（ヒューマンリソース）」と「Technology（テクノロジー）」を掛け合わせた言葉。「でも、一体どういう意味なの？」と思われているのでは？そこで、この記事ではHRテックについて分かりやすく解説！HRテックの意味や普及している背景やメリット、そして最初に使うべきサービスなどを紹介していきます。
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- HRテックとは？
- HRテックのサービスの種類
- 5年以内に1000億円規模？！HRテック市場は拡大
- HRテックが求められている背景と目的
- HRテックのメリット
- HRテックの導入ステップ
- HRテックの時代、人事に求められる役割とは？
- 無料で使えるHRテックサービスがあります
- まとめ
HRテックとは？
HRテックとは、「Human Resource（ヒューマンリソース）」と「Technology（テクノロジー）」を組み合わせた言葉です。クラウドや人工知能（AI）、ビッグデータ解析といった先端テクノロジーを駆使し、人事領域の業務改善を行なうサービスのことを指します。･･･なんだか難しいですね。
つまり、これまで人の手で行なっていた業務や、アナログなやり方で時間がかかっていたことを、テクノロジーの力でもっとラクに、カンタンに行ない、効率的に人事業務を行なえるようになるのです。
これまでの人事系ソフトと大きく違うところは？
これまでも人事管理システムなどがありました。しかし、ソフトウェアの導入には大きな費用がかかるもので、大企業向けのシステムと言えました。また、ソフトウェアを導入する必要があるため、ソフトのバージョンが変わると、手間がかかったり、費用が発生するなど、使い勝手もそれほど高くありませんでした。
しかし、HRテックは劇的に使いやすくなったのです。以前のサービスとの大きな違いは、先端のテクノロジー。「クラウド」「人工知能（AI）」「ビッグデータ解析」という3つのテクノロジーによって、これまでのシステムよりも使いやすく、そしてリーズナブルに利用できるようになりました。
まずクラウド型になったので、ソフトウェアを導入する必要がありません。そのため、費用もリーズナブルに。結果、大企業にとどまらず、中小企業も利用できるようになりました。
また人工知能やビッグデータを活用することで、これまで以上に業務効率が上げられるようになり、さらにデータを蓄積することでPDCAを回せるように。より業務改善ができるようになったのです。
HRテックのサービスの種類
HRテックは人事領域の中でもジャンルが細分化されています。そこで、下記では大きく3つのジャンルにHRテックを分けて紹介します。じつは今、各ジャンルで様々なHRテックサービスが生まれ、熾烈な競争になっているのです。
採用関連のHRテック
多くの採用ツールや採用手法が生まれるなか、複雑化する採用プロセスを管理し、より効率的な採用を実現するサービスです。一般的には、採用ツール・採用管理システムといわれるものがここに該当します。
たとえば、紙やエクセルなど複数に分かれていた応募者の情報をシステムで一元管理する。複数の面接官がWeb上で同時に参加をして面接を実施する。応募者とのやりとりをアプリのメッセージで完結し、スピード感のあるやりとりを実現するなど、採用活動の改善に役立てられています。
人事や育成、定着関連のHRテック
せっかく採用した人材ですから、「入社後も長く定着してほしい」と誰もが思いますよね。じつは定着をしてもらうためにも、HRテックが活かされています。具体的には、従業員や組織のコンディションや変化の兆しを把握し、課題の解決や最適な人材配置を行なえるサービスです。
たとえば、従業員が毎月数問の質問に回答。仕事へのモチベーションを把握し、退職リスクを事前に防ぐ。従業員の性格や指向性をWebテストで把握し、最適な人員配置を実現するなど。
HRテックを活用することが、従業員と会社がお互いに信頼し貢献できる良好な関係「従業員エンゲージメント」を高めることにもつながります。
労務、給与管理関連のHRテック
バックオフィス業務を自動化したいというニーズが増えているのを知っていますか。たとえば、社会保険・雇用保険手続きを自動化したり、従業員情報を入力するだけで必要な書類を自動で生成できるようにするなど、時間がかかるルーチン業務を減らし、別のことに時間をつかうことにも、HRテックが活用されています。
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分野 |
メリット |
対象業務例 |
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採用 |
採用業務の効率化 スピード向上などによる採用活動の改善 |
応募対応や面接調整 応募者情報の一括管理 |
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育成・定着 |
効果的な育成計画の立案 退職リスクの防止 |
人員配置の検討 従業員エンゲージメントの測定や向上 |
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労務・給与管理 |
ルーチン業務の自動化・効率化 |
社会保険・雇用保険手続き 給与計算・支払業務 |
5年以内に1000億円規模？！HRテック市場は拡大
HRテックは、国内外で市場が膨らんでいます。海外ではHRテックのスタートアップ企業が、求人検索や組織マネジメントなど幅広い領域でサービスを立上げ多額の資金調達を実現したり、国内でも「働き方改革」の追い風を受け、柔軟な働き方を推進する企業から、より働きやすい会社を目指すために、HRテックへの注目が集まっているのです。
2019年度のHR Techクラウド市場規模は国内で355.0億円が見込まれており、2023年度は1000億円以上まで市場規模が拡大すると予想されています。（※1）
（※1）出典：「HRTechクラウド市場の実態と展望2016年度版」ミック経済研究所（2017年2月発表）
HRテックが求められている背景と目的
注目を集めているHRテックですが、急激な普及の背景にはどのような理由があるのでしょうか。先ほどお伝えしたように、テクノロジーが進んだことで導入コストが下がり、中小企業が利用できるようになったのも大きな理由ですが、それ以外にも普及には様々な背景があります。
今後、人材獲得競争が激しくなるから
HRテックが普及した理由の一つは、少子高齢化に伴う日本企業全体の「人手不足」です。これを表しているのが有効求人倍率です。（※1）
[出典] 厚生労働省 一般職業紹介状況（令和2年8月分）について
令和2年8月の有効求人倍率は1.04倍。令和元年12月以降は新型コロナウイルス流行に伴い有効求人倍率は下降していますが、日本社会が少子高齢化で生産年齢人口が減少傾向である根本の事実に変わりはません。
今は一時的に落ち込んでいる有効求人倍率ですが、中長期的には有効求人倍率は新型コロナウイルス以前の水準に戻っていくと考えられます。実際に令和2年6月以降、有効求人数は既に増加傾向であるのが分かります。 このように人手不足の状況は今後も続き、深刻化していくでしょう。
今後、人材の獲得競争は激化していくことが予想され、その中で一人でも多くの優秀人材を獲得できるかどうかが、会社の存続にかかわってくることに。だからこそ人事業務を効率的に行なったり、テクノロジーの力でこれまで採用できなかった人材を獲得しようとしているのです。
（※1）「仕事の数（有効求人数）」を「仕事をしたい人の数（有効求職者数）」で割った数値のこと。有効求人倍率があがればあがるほど求人数が溢れている状態になり、求職者には仕事選びの選択肢が増えます。つまり、企業は採用するのが難しくなります。
優秀な人材を獲得したいから
企業の発展に欠かせないのが「優秀人材の獲得」です。いかに優秀な人材を獲得して活躍し続けてもらうかは、企業にとって大きな課題。競合に打ち勝ち自社が選ばれるためには、働き方の柔軟性や力が発揮できるポジションへの適切な配置が必要不可欠です。その際に役立つのがデータの力。データが手に入るHRテックであれば、改善点を見つけられるので優秀人材を獲得するための社内環境を整えることができます。
DX推進のため
「DX」という言葉を聞いたことありますでしょうか？DXとは「デジタルトランスフォーメーション」の略です。企業活動における様々なデータを蓄積・活用することで、業績に良い影響を及ぼせるものとして近年注目されている考え方です。
先程述べた人事データの蓄積や活用もDXのテーマの一つ。蓄積や活用を進めることで優秀な人材の確保や定着・活躍につながる施策の立案が可能になります。HRテックの活用によって、より効率的で効果的な人事データの蓄積や活用が実現できるのです。
生産性を向上させ、会社を成長させる必要があるから
人手不足の状況の中、企業にとって重要なのが「生産性の向上」です。今の業務をいかにより少ない人数で行なうかが、企業成長のポイントになります。
とくに人事はやるべき業務が多岐にわたるため、定期的に発生するルーティンワークや定型業務をいかに効率的に進められるかがポイントです。テクノロジーの力を借り、力を入れるべきところにリソースを投下する。こうしたことが良い人材を獲得し、会社を成長させていくためには欠かせません。
HRテックのメリット
HRテックがどういうものか理解できたかと思います。それではHRテックを導入すると、企業側にどのようなメリットがあるのでしょうか？4つのポイントに分けて紹介します。
より戦略的に、効率的に業務ができるようになる
採用でよくある問題は、誰が、どんな基準で、評価しているのか見えないということです。こういったブラックボックス化しやすい情報をすべて可視化できるのがHRテックサービス。
テクノロジーを用いて可視化し、すべて一元管理できるため、よく分からない評価が減り、誰が見ても正しく判断できるようになります。結果として、採用する人材にムラがなくなり、企業の成長につながる組織づくりを行なうことができるようになるのです。
もう少し具体的に説明すると、採用活動の際、応募者の情報や評価をシステムで一元管理できるようになります。関係者がストレスなくシステムで応募者情報や評価にアクセスできるので、採用活動において、誰がどのような点で評価されているのかが分かり、透明化を図ることができます。
また入社後も社員情報を蓄積していけば、自社での活躍する人材の傾向なども知ることが可能になるでしょう。プライバシーに配慮しながらも、データを集めていけば、課題をより正しい打ち手で解決していくことができるようになります。
人件費や時間を大幅に削減できる
人事業務で多いのが、書類作成などの業務です。これまで紙やエクセルなどで行なっていた人事業務をデータ化することで、その業務にかかっていた業務時間や人件費、時間を削減できるのもHRテックサービスです。また、採用した社員が早期離職をしてしまう前に、テクノロジーを活用して社員のモチベーションを把握しておくことで未然に防ぐことも可能。このように人にまつわるコストをHRテックを用いることで削減できます。
ルーチン業務などを削減。時間を生み出せる
社員の入退社やライフイベントに応じた労務管理など、人事業務の多くを占める定型業務。これらをHRテックで自動化することで、業務の効率化を図り、時間の創出を行なうことができます。これまで何時間もかけていた業務が数分で終わるようになれば、新しい仕事に時間を使えるようになり、より会社に貢献することができます。
組織を活性化させ、従業員の満足度も高められる
社員の会社に対する満足度を高め、組織を活性化させる際にもHRテックは活用できます。たとえば、社員の活躍可能性を見極めるWebテストのサービス。複数の質問に答えることで社員の仕事への満足度を知ることができるマネジメントサービスなど。目に見えない人柄やモチベーションが可視化されることで、どのようにすれば社員の満足度を高めることができるかという打ち手が見え、社員の満足度を高めるフォローやサポートにつながります。
HRテックの導入ステップ
HRテックのメリットについて理解が進んだのではないでしょうか。次に実際の導入ステップを見ていきましょう。 自社で導入を検討する際に参考にしてみてください。
導入の目的を明確にする
ついつい「どのサービスを導入するか」という観点から考えてしまいがちですが、まず大切なのは導入の目的です。会社として掲げている目標や理念に対して現在どのような課題が社内にあるのか、その課題をHRテックサービスの活用によってどのように解決できるのかを明確にします。
たとえば離職率が高いため社員のコンディションを確認できるようにしたい、採用を強化したいので人事の業務を効率化して時間を捻出していきたい、などが目的として考えられます。
導入サービスの比較・検討
目的が定まった後、具体的なサービスの検討を行います。その際に意識するべきポイントは機能や特徴の優先順位です。
HRテックのサービス数は多く、同じ分野でも様々な会社よりサービスが出されています。各社から話を聞いていると「何で決めれば分からない…」と迷ってしまうかもしれません。各社で強みとする部分が異なってくるため目的に沿った機能や特徴の優先度をつけて、それが叶うサービスを見つけるという考え方を持つのが良いでしょう。
運用計画の立案
運用計画を立てる際は、5W1Hの観点を抑えましょう。
Why：なぜ行うのか
Where・Who：どの部署の誰が
What：何を行うのか
When：いつまでに行うのか
How：どのように行うのか
特にHRテックが関与する人事施策は、全社員が対象となる場合が多くなります。各部署の責任者や社員向けに施策の説明や依頼を行う機会もあるでしょう。その際なぜ導入するのかという目的部分を理解してもらった後に対応方法の説明などを行うと、より効果的な運用が可能になります。
運用を開始
運用が始まった後、特に間もない頃は運用フローや実際の対応状況の確認を随時行いましょう。対象の社員などから疑問点が出ていないか、運用が問題なくされているかフィードバックを取るのが大切です。
モニタリング・振り返り
運用が始まった後も、定期的なモニタリングや振り返りの機会を設けましょう。観点としては狙った効果が出せているか、運用面に問題はないかの2点です。
社員からのフィードバックなどを元に改善箇所を洗い出して、優先順位を付けて対応していきます。特に狙った効果を出せているかどうかの観点は事前に定めた目的と照らし合わせて、サービスの継続か停止かなどを検討していくのがよいでしょう。
HRテックの時代、人事に求められる役割とは？
HRテックの活用が進む中で人事の役割も変化しています。これからの人事に求められるスキルや知識・考え方を見ていきましょう。
HRテックを活用する主体としての役割
HRテックのサービスを用いることで、単純業務は効率化が進んでいくはずです。今後人事に求められるのは、そのHRテックサービス活用の計画立案や実行です。HRテックがすべてを行なってくれるわけではありません。結局は活用できるかどうかは、それを扱う人材にかかっています。
たとえば、大量にストックした求職者のデータから何を読み解くか、どういった人材が適していると言えそうか、データを活かして大きなインパクトを生んでいくための戦略などを考えていく必要が出てくるなど、人事の仕事も変わっていくのではないでしょうか。
戦略人事としての役割
グローバル競争やテクノロジーが進化する中、人事に求められるのは経営を取り巻く環境の変化に適切に対応し、戦略的に組織を作り上げていく「戦略人事」としての働きです。これからは単純業務をこなしていても価値はあがってきません。HRテックの活用によって、単純業務の効率化や自動化を実現し、真に組織をつくり経営に貢献していく「戦略人事」としての本質的な仕事がより求められていきます。
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まとめ
HRテックの進化は、これからの企業や組織のあり方を大きく変えていくでしょう。定型業務や煩雑な業務はテクノロジーを用いて効率化。人事は経営の視点をもって組織戦略を考える。対話や共感など、人にしかできないコミュニケーションに注力し、社員の満足度を高めるなど、新しいイノベーションが起こる仕掛けづくりに時間を割けるようになるはずです。
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