振替休日とは?代休との違いを徹底解説!従業員を守るために知っておくべきこと

経営者や人事・労務担当者の皆さんが頭を悩ませるものの一つに、従業員の休日・休暇管理があるのではないでしょうか。

 

労働基準法の遵守はもちろんのことながら、多様化する働き方への対応やワークライフバランスへの配慮なども求められる昨今。企業は柔軟かつ徹底した勤怠管理を行なう必要があります。

 

そこで、この記事では「振替休日」にフォーカスを当てて、詳しく解説。「振替休日の正しい運用方法は?」「企業が押さえておくべきポイントや注意点は?」などについて知りたいとお考えの皆様にとって、この記事が参考になりましたら幸いです。

 

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振替休日とは?

企業における振替休日の定義としては、「あらかじめ休日として定められていた日を労働日とし、その代わりに他の勤務日を休日とする」措置を指します。

 

たとえば、日曜日が休日と定められていた企業が、日曜日を勤務日として、その代わり翌日の月曜日を休日に設定するのが振り替え休日です。この場合、単純に”休みの日”と”働く日”を交換するだけなので、本来は休日だった日に社員が出勤しても、その休日出勤は「勤務日に出勤した」ものとして扱います。

 

同様に、代わりとして与えた休みは「休日に休んだ」ものとみなします。振替休日は、別の日を休日として設定することで、休日全体の総数が減らないよう、休みを振り替えて調整するしくみがあります。

振替休日と代休の違い

振替休日に近い制度として「代休」がありますが、似ているようで内容は異なります。

 

代休とは「休日出勤などを社員へお願いする代わりに、他の勤務日の労働を免除する」制度。振替休日のようにあらかじめ休日を決めているのではなく、休日出勤の代償として後から特定の労働日を休みにするのが特徴です。

 

この場合、休日出勤はそのまま「休日出勤した」とみなし、代わりに与えた休みは「労働を免除した」と捉えます。つまり、休日出勤した分の休みを「あらかじめ決めていた」か「事後に決めた」か。これが、振替休日と代休の大きな違いになります。

振替休日と代休の違い

出典:厚生労働省 徳島労働局をもとにengage採用ガイドが作成

 

ちなみに、休日手当として割増賃金の支払いが発生するかどうかも、振替休日と代休の違いの一つですが、こちらについては後述します。

「法定休日」と「所定休日」の違い

企業における振替休日を考えるにあたっては、まず前提として「法定休日」と「所定休日」の違いを把握しておく必要があります。ここでは、法定休日と所定休日の違いについて、それぞれ学んでいきましょう。

法律で定められているのが「法定休日」

法定休日とは、その名の通り法律で定められた休日のことを指します。労働基準法第35条では、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回(または4週間を通じて4回)以上の休日を与えなければならない」と定められています。企業がこれを守らなかった場合は法律違反となってしまうため、確実に厳守しなければなりません。

 

また、法律で定められている労働条件としては、法定休日に加えて「法定労働時間」もあります。労働基準法第32条に「使用者は、労働者を1日8時間・1週間で40時間以上労働させてはならない」と記載されており、当然ながらこちらも遵守する必要があります。

企業が独自に定めているのが「所定休日」

法律で定められているのが法定休日であるのに対し、就業規則などで企業が独自に定めているのが所定休日です。法定外休日とも言われています。

 

たとえば、週休2日制で土・日休みの会社があるとします。この場合、2日ある休みのうち1日は「従業員に対して必ず付与しなければならない休日(法定休日)」、もう1日は「会社が独自に労働者に与える休日(所定休日)」と捉えることができます。

 

また労働時間についても同様で、法律で定められた労働時間が法定労働時間であるのに対し、企業が定めた労働時間は「所定労働時間」と呼ばれています。

 

所定労働時間は、企業が36(サブロク)協定※を締結し行政官庁に届け出をしていれば、法定労働時間を超えて労働したとしても法律違反には該当しません。法律違反を引き起こさないためにも、今一度確認しておくと良いでしょう。

 

休日の違いについて

 ※36(サブロク)協定…労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定

 

en-gage.net

 

振替休日で企業が押さえておくべきポイント

企業が振替休日を施行するにあたっては、いくつか押さえておくべきポイントがあります。ここでは、3つのポイントを挙げて、それぞれについてご紹介します。

「3つの要件」を満たす

企業が振替休日を施行するには、まず前提として以下にある3つの要件を満たす必要があります。

1.就業規則などに振替休日の規定を設け、明記する。
2.休日の振り替えを行なう前に、あらかじめ振替日を決めておく。
3.法定休日が確実に取得できるよう日程調整した上で、振替日を決定する。

上記のうちどれか1つでも欠けてしまった場合、振替休日ではなく「代休」扱いとなるので注意が必要です。正しく振替休日を施行するためにも、まずは事前の準備から進めていきましょう。

休日は原則週1回以上付与する

前述したように、休日は原則として週1回以上の付与が法律で定められています(法定休日)。たとえば、週休2日制の場合。出勤日と同じ週に振替休日が取得できなくても、法定休日が1日確保されていれば、「休日労働」は発生しません。しかし、週休制などの場合は、休日を別の週に振替えてしまうと週1回以上の法定休日が確保できないため、「休日労働」扱いとなってしまうので注意が必要です。

振替休日の消化期限は厳密にはない

振替休日の消化期限については、休日出勤が決まった時点で事前に振替休日の日程も決めてしまうという特性があるので、法律上は厳密な期限がないとされています。しかしながら、労働基準法第115条では「労働者が災害補償その他の請求権を行使する場合、2年にわたって行わない場合は時効によって消滅する」と定められており、捉え方や解釈によっては2年で振替休日の権利が消失するとも考えられます。

 

このように、振替休日には明確な消化期限はないとされているものの、毎月の賃金計算や労務処理の関係から、多くの企業では1ヶ月以内で振替休日を消化するようルール付けしているのが一般的です。

振替休日の手当支払いについて

あらかじめ休日として定めていた日に勤務し代わりに他の勤務日を休日とする振替休日。通常、従業員が休日労働した場合、企業は休日手当として割増料金を支払う必要があります。では、振替休日の場合はどうでしょうか。以下にて詳しく解説しています。

振替休日に休日手当は発生しない

労働基準法第37条では下記のように定められています。

使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない

引用:e-GOV 法令検索 労働基準法 第37条 

しかし、振替休日の場合はあくまで休日と労働日を「交換しただけ」なので、企業は休日出勤日に通常の賃金を支払えばよく、振替休日に特別な賃金を支払う必要はありません。ただし、振替休日の付与が休日出勤日の翌週となり、週の法定労働時間を超えて労働した場合については、「時間外労働」として割増賃金の支払いが生じる場合があるので注意が必要です。

休日手当を支払う必要があるのは代休

一方で、代休として休日出勤した場合は、そのまま休日出勤扱いになるので、労働基準法第37条に則り35%の割増賃金による休日手当を支払う必要があります。ただし、代休日に賃金を支払うかどうかについては、各企業の就業規定によります。

企業が気をつけるべき振替休日の注意点

振替休日は、休日手当にあたる割増賃金の支払い義務がないなど、一見すると企業にとってメリットが大きいように見えるかもしれません。しかし、正しく運用しなければ意図せずして法律違反になってしまう可能性も秘めている扱いの難しい制度でもあります。ここでは、企業が振替休日を扱う際に気をつけるべき4つのポイントについて、それぞれ説明します。

むやみに休日労働を強いるのはNG

いくら振替休日を付与するとはいえ、そもそも休日に従業員を出勤・労働させること自体が、あまりいいことではありません。振替休日を盾にしてむやみに休日出勤を科すのは、通常のペースが乱されてしまうため従業員にとっては大きな負担です。

 

また、法定休日を超えた労働が許されるのは「非常災害時」「公務上の必要がある場合」「36協定の定めによる場合」の3つのみと法律で定められています。さらに、厚生労働省が発表している「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」においても、休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするよう企業に求めています(指針第7条)。

 

これらのことを踏まえて、たとえ36協定や就業規則で振替休日制度を定めていたとしても、むやみに休日出勤を強いるような行為は企業として避けるべきでしょう。

週をまたぐ振替休日は時間外手当が生じることがある

前述したように、振替休日の場合は休日手当を支払う義務はありません。しかし、状況によっては賃金の支払いが発生する場合もあるので、注意が必要です。

 

というのも、労働基準法第37条では、労働者が1日8時間・週40時間を超えて行なった勤務に対し、企業は時間外手当として25%の割増賃金を支払うよう義務付けています。

 

たとえば、1日8時間・週40時間労働を定める会社が、第1週の休日と第2週の勤務日を振替えたとします。この場合、第1週だけを見ると、週48時間勤務になり法定労働時間を超えています。こうしたケースにおいては、法定労働時間を超過した8時間分の労働に対し、「時間外手当」として25%の割増賃金を支払う義務が発生します。

 

このように、いくら振替休日が休日手当を支払う必要がないとしても、時間外手当の支払い義務が生じることもあるので、従業員の労働環境についてしっかりと把握しておきましょう。

 

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日頃からの徹底した勤怠管理を

休日には、振替休日の他にも代休・法定休日・所定休日など、様々な種類があり、定義もそれぞれ異なります。法定休日の未付与や休日手当・割増賃金の未払いといった法律違反を引き起こさないため、企業はこれらの特徴についてそれぞれ正しく把握するとともに、日頃から徹底した勤怠管理を行なう必要があります。

まとめ

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振替休日は、状況次第では法律違反になってしまうなど、運用には細心の注意が必要です。徹底した勤怠管理のもと適切な運用を心掛けましょう。こうしたルールが守られてはじめて従業員は安心して働けるようになります。

 

逆に違反があれば不満が溜まり、退職につながってしまうことも。また労働監督署などにルール違反が伝えられれば、会社としての信用も失ってしまうことになります。振替休日の基本をしっかり把握して、正しい運用をしながら安心して働ける環境を整えていきましょう。

 

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