ニュースや新聞などで、「一時帰休」という言葉を聞いたことはあるでしょうか。一般に景気が低迷している際によく耳にする言葉のため、漠然とマイナスのイメージだけをお持ちの方もいるかもしれません。
しかしこの「一時帰休」、確かに必要がなければ行なわない方がよい措置ではあるのですが、業績が悪化した企業が立ち直る上では大きな役割を果たしてくれる仕組みでもあるのです。
そんな知っておいて損はない一時帰休について、この記事では特徴や実施の際の手順、気をつけるべきポイントなどを紹介していきます。今は必要ないという方も、万が一の事態に備えて知識を深めておきましょう。
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「一時帰休」とは？
一時帰休とは、業績不振などで経営難に陥ってしまった企業が、人件費削減のために従業員を一時的に「休業させる」ことを指す言葉です。近年では新型コロナウイルスの影響により多数の有名企業が一時帰休を実施したため、その際に聞いたことがあるという方も多いことでしょう。
多くの企業では、売上が減るのに比例して社内の業務量も減るため、普段と比較して人員に余裕が生まれます。そのため人員の一部を休ませることでコストを抑え、業績が回復するまでの間をしのぐことができるのです。
とはいえ、一時帰休を命じている従業員には給与を一切払わなくてよいというわけではなく、期間中の賃金については法律でその補償が義務として定められています。労働基準法第26条によると、「会社の都合によって、労働者を休業させた場合には、平均賃金の60%以上の賃金を支払う必要がある」とされています。また、対象となる従業員に不都合を強いることになるため、実施の際は正当性などに気を配りつつ慎重に行なう必要があります。
「一時解雇（レイオフ）」との違い
一時帰休とよく似た言葉に、「一時解雇（レイオフ）」というものが存在します。この二つの大きな違いは、表記からも分かる通り従業員に命じる措置が「休業」か「解雇」かという点にあります。
一時帰休では従業員に対し、雇用契約はそのままに一時的な「休業」を命じます。あくまで休業であるため、実施期間が終わった後には会社に復帰してもらい、その後も働き続けてもらうことを前提としています。
一方、一時解雇では再雇用を前提としているとはいえ、対象となる従業員の籍を会社から一度外すこととなります。よって実施のハードルが高く設定されており、実施の際には「30日以上の猶予を持って解雇通告を行なうか、その日数分の給与を解雇予告手当として補償しなければならない」といった条件をクリアしなければなりません。
「一時帰休」と「一時解雇」、どちらを実施すべきか
どちらも職場復帰を前提とした取り組みのため、実際に従業員に与える不利益の大きさはあまり変わらないようにも見える一時帰休と一時解雇ですが、実は具体的なデメリットの面でもある違いが存在しています。それは、一時解雇では「再雇用までの間の給与を補償する義務は存在しない」という点です。
一時解雇では、開始にあたっての30日間の猶予やその分を補填する手当を用意することは義務づけられているものの、期間が始まってしまえば「解雇」という扱いになるため事業主がその間の給与を支払う必要はありません。よって従業員はその間無給となり、より大きな負担がかかります。
また、そのような事実上の「解雇」措置であるにも関わらず、一時解雇は「再雇用を前提としている」という理由から失業保険の受給審査において不利になってしまうというデメリットも存在しています。こうした数々の不利益な点から、国内では一時解雇を行なうケースは少なく、現在ではほとんどの企業が「一時帰休」を選択しています。
一時帰休中の賃金について
前述したように、一時帰休中の賃金の補償は労働基準法の第26条で定められた義務であり、使用者の都合で一時帰休が実施される場合、使用者はその間「平均賃金の6割以上」を従業員に支払わなくてはならないとされています。この補償は「休業手当」と呼ばれ、すべての事業主が負うべき責任のため、支払いにあたり従業員側からの申請は必要ありません。
しかし、天災の影響や従業員の安全・健康を守る上でやむを得ないといった不可抗力な理由による休業の場合は、「使用者の責に帰すべき自由ではない」として例外的に休業手当の支払い義務が生じないケースもあります。近年では、新型コロナウイルスの影響による一部の事例がこちらに認定されました。
休業手当の計算方法
労働基準法第12条では、平均賃金の計算方法を「発生した日より以前の３ヶ月間において､対象となる労働者に支払われた賃金の総額を､その期間の総日数で割った金額」としています。
たとえば、月給25万円の収入が7月～9月（92日間）の3ヶ月間続いた従業員の平均賃金の場合、その金額は25万円×3ヶ月÷92日で8152円17銭（銭以下は切り捨て）となります。
なお、この計算式における「賃金の総額」には、通勤手当や食事補助といった月ごとの各種手当を含みます。その他にも、確定しているベースアップや、支給の遅れなどでまだ実際には支払われていない期間中の給与なども賃金の総額に加算されます。
参考：厚生労働省 「休業手当の計算方法」をもとに採用ガイドで作成
最低保証額について
平均賃金は月給制・フルタイムの労働者と比較して、出勤日数の少ない勤務シフトや月給制以外の給与体系で勤務している労働者の金額が少なくなりやすい傾向にあります。そのため、平均賃金には特定の労働者が不都合を被ることのないよう「最低保証額」が設定されています。
最低保証額の計算方法は、3ヶ月間に支給された給与総額を労働者が「実際に勤務した日数」で割った額の60％です。この最低保証額と平均賃金と比較し、もし平均賃金が下回れば、その従業員の休業手当の算出には最低保証額が優先されます。
「雇用調整助成金」の活用
一時帰休は業績の回復と同時に「雇用の維持」を目的としたものでもあるため、一時帰休を実施する事業主に対しては休業手当の負担を軽減するための支援策として「雇用調整助成金」が用意されています。
なお、雇用調整助成金は受給にあたり、一部指標や雇用調整の内容といったいくつかの条件をクリアする必要があります。しかし、この受給条件はその時々の社会状況の変化を反映し、定期的に改定が行われています。
たとえば近年では新型コロナウイルスの影響を考慮し、より多くの事業主が申請を行なえるよう特例措置が実施されました。こうした期限付きでの条件の緩和が行なわれている場合もあるため、実際に申請を行なう際には現在どのような条件が設定されているかをきちんと確認することが大切です。
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「一時帰休」の実施手順
一時帰休は企業の運営および従業員の雇用を維持する上で大きな効果を発揮しますが、一方で従業員個人に対しては不利益を与える側面もあるため、実施する際は正当な手順を踏んで慎重に行なわなければなりません。ここでは、その実施手順について紹介していきます。
①条件の確認
一時帰休を実施する上でまず最も大切なのが、「本当に実施によって業績を回復させられるのか」を見極めることです。あくまで一時帰休は「一時」の対応であり、従業員を無期限で休ませることができるわけではありません。そのため、実施の際には期間内でどれだけの効果を出せるかという「見通し」が非常に重要となるのです。
もし、この「見通し」があいまいなままに一時帰休を実施してしまうと、対象となる従業員などから不信感を抱かれ、「ただ賃金を削減したいだけ」とみなされて裁判に発展してしまうかもしれません。そうした事態を避け、従業員に納得して休んでもらうためにも、実施条件の明確化は欠かせないプロセスであるといえます。
②対象者・期間の決定
一時帰休そのものの正当性を明らかにした後は、その内容に基づいて対象者と実施期間を決定していきます。一般に一時帰休には従業員個人に命じるパターンと特定の部署全体に命じるパターンがあり、どちらを選ぶにしてもそこに合理的な理由がなくてはなりません。もちろん、選定には国籍や性別などの差別的な理由があってもいけません。
また、対象者を選定する際は休業しない従業員への負担を考えることも重要です。希少なスキルが要求される専門職など、休むことで事業の継続が困難になるような人員を休業させてしまえば本末転倒な結果になりかねません。よって多くの場合、対象者は他の従業員が代わりに業務を担当できそうな職種や部署から選ぶのが適切です。
その他、実施期間の設定にあたっては対象者に与える給与面などの負担を考慮し、効果を発揮できる範囲でなるべく短めに設定することが大切です。実施期間は雇用調整助成金の受給条件にも関わるため、きちんと実態に合った長さを導き出しましょう。
③期間中の条件の決定
実施期間中に支払われる休業手当の額は「平均賃金の60％以上」と決まってはいるものの、実は上限は定められていません。つまり、条件を満たす額であれば事業主が独自に支給額を決定することができます。
ここで今一度考えるべきなのが、一時帰休は人件費削減のための取り組みではあるものの、最終的には対象者に戻ってきてもらうことを前提としているという点です。また、休業手当は期間中の対象者の暮らしを左右するライフラインであり、その額が少なければ生活すら困難になってしまうかもしれません。
よって、休業手当は法定額を満たせばよいというものではなく、きちんと従業員の状況に合った額を確保することが重要です。ここできちんと従業員一人ひとりに寄り添うことが、結果として人材の流出を防ぐことにもつながるでしょう。
④実施にあたっての協議・説明
実施内容をまとめる際には、企業と労働組合との間に一時帰休に関する取り決めがあるかどうかも確認しておきます。もし何らかの記述があれば、その内容にしたがって協議や説明を実施しましょう。
その他、取締役が設置されている企業の場合には、取締役会での決議が必要であると法律で定められています。もちろん、できる限り不安を取り除くため、対象となる従業員への説明も欠かさず行なわなければなりません。
一時帰休の注意すべき点
一時帰休は経営の悪化時にのみ行われるイレギュラーな対応のため、実施の際にはいくつかの注意すべき点が存在しています。ここでは、そんな一時帰休を行なうにあたって気をつけておくべきポイントを解説していきます。
非正規労働者の場合、対応は変わる？
休業手当の支払いを定めている労働基準法の第26条では、その対象を正社員に限定していません。よってアルバイトなどといった非正規雇用の従業員に一時帰休を命じる際も、休業手当を支払わなければいけないという点に変わりはありません。ただし、対象が派遣社員の場合には、休業手当は派遣先の事業主ではなく派遣会社側が支給します。
また、国が定める雇用調整助成金の受給条件にも雇用形態に関する指定はなく、すべての雇用形態が一律で対象となっています。よって「雇用保険の加入期間が6ヵ月以上」という条件さえ満たしていれば、非正規労働者のみを対象に一時帰休を実施する場合でも受給の申請が可能です。
期間中の社会保険料はどうなる？
休業手当は事業主が対象となる従業員に支払う「賃金」のひとつですので、通常の給与と同様に社会保険料が差し引かれます。他にも、雇用保険や労災保険などの控除の対象にもなります。
ちなみに、休業手当の支給額は「平均賃金の60％以上」という条件から通常時の給与額を下回ることが多いですが、それによって必ずしも社会保険の等級が連動して下がるわけではありません。
ただし、休業期間が3ヶ月以上にわたって続く場合は「随時改定」に、休業期間が4月～6月にまたがる場合は「定時決定」に該当するため、社会保険料の等級が変動する場合もあります。休業手当の社会保険料について考える際は、一時帰休自体の実施期間にも注目しましょう。
「年次有給休暇を使いたい」と言われたら？
まず前提として、有給休暇は本来給料の発生する「労働義務」のある日に取得するための休暇です。そのため労働義務の発生しない休業中は有給の取得は不要であり、もし仮に従業員から「一時帰休の間有給を使うことで、休業手当ではなく通常の給与を受け取りたい」との申し出があったとしても、事業主側にそれを許可する義務はありません。
とはいえ、一時帰休は多くの場合事業主の都合によって実施されるものであり、実施によって従業員に不利益を負わせていることも事実です。よって従業員に与える負担の軽減に少しでもつながるのであれば、会社としてそうした要望に独自に応じるのもよいでしょう。
「一時帰休」の現状
かつての一時帰休は主に業績不振に陥った中小企業のための仕組みというイメージが強く、一般にはそれほど知名度の高いものではありませんでした。しかし、2008年に起きたリーマンショックでは誰もが知る大企業での実施事例が増加し、最近では新型コロナウイルスの影響により日本製鉄やJR東海などの企業でも一時帰休が行なわれています。
さらにそうした背景を踏まえ、近年では雇用調整助成金の受給条件もたびたび改定が行われており、一時帰休の実施におけるハードルは以前に比べて大きく下がったといえます。もはや一時帰休はマイナスイメージで語られるものではなく、あらゆる企業でいつ実施されてもおかしくない普遍的な雇用調整のひとつなのです。
従業員を安心させるために、事業主側がすべきこと
一時帰休を実施することは事業主にとって苦しい選択ですが、それは対象となる従業員にも言えることです。あくまで一時的な措置と言われても、休業を命じられた従業員は収入面の不安や「本当に職場復帰できるだろうか」「もしかしたらこのまま解雇されてしまうのでは」といった心配を抱えながら期間中を過ごすことになるでしょう。
そのため、一時帰休を選択した事業主は第一に「従業員の不安に最大限寄り添う」ことを心がけなくてはなりません。いつか復帰する従業員に不満や不信感を抱かせないためにも、休業期間中は対象者一人ひとりのニーズに合わせて適切なサポートを実行することが大切なのです。
たとえば、近年では低下した分の収入を従業員側が自らで補えるよう、休業期間中に限って副業を認めているという企業も多く見られるようになりました。このように従業員の視点に立ったフォローを行なうことは、事業主に対するプラスの印象を与え、結果的に従業員をより長く定着させることにも効果を発揮するでしょう。
まとめ
一時帰休は業績の悪化した企業を存続させるために重要な役割を果たす取り組みであり、その存在はかつてと比較しても非常にポピュラーなものとなりました。今後も法改正や実施例の増加により、その実施におけるハードルはさらに下がっていくことが予想されます。
しかしその一方で、一時帰休は対象となる従業員に不利益を与える側面も大きく、利用にあたっては一定の配慮が求められます。そのため実施の際には関連する法律や公的制度について理解を深め、万全の状態で行なうことが重要となるでしょう。この記事の内容が、一時帰休について考える上でのヒントになれば幸いです。
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