たとえば、自社に関してこんな悩みを抱えてはいませんか？
- 業務に必要なスキルを、自社の従業員がどれくらい習得できているかを把握しきれていない
- 業務に必要なスキルの教育が追いついていないと感じる
こうした課題の解決には、アメリカの経済学者が提唱した「カッツ・モデル」内で登場するビジネススキルの1つ、「テクニカルスキル」の存在がヒントになるかもしれません。とはいえ、テクニカルスキルという言葉をしばしば耳にはするものの、具体的に何を意味し、どのように教育して組織内のテクニカルスキルを高めていくのかがイメージしにくい方も多いのではないでしょうか。
この記事では、テクニカルスキルの定義をはじめ、テクニカルスキルの具体的な分類、テクニカルスキルを向上させるための育成方法もまとめました。テクニカルスキルの詳細を知ることで自社の現状の分析が、育成方法を知ることで人材育成の仕組みづくりが行ないやすくなることでしょう。本記事が、その一助になれば幸いです。
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「テクニカルスキル」とは？
テクニカルスキルとは、一言で定義するならば、「業務を正確に、かつスムーズに遂行するためのビジネススキル」のことです。「テクニカル」という括りは、ハーバード大学教授の経済学者ロバート・カッツが提唱した「カッツ・モデル」における分類の1つを指しています。
カッツ・モデルでは、ビジネスに必要なスキルが合計3つのカテゴリーに分類されており、テクニカルスキル以外には「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の2種類が存在します。
「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」との違い
では、テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルはどのように異なるのでしょうか？違いを知るために、まずは残り2つのスキルの定義を確認していきましょう。
ヒューマンスキル
コミュニケーションスキルに代表される、他者と良い関係を築くための対人関係スキルのこと。コミュニケーションスキルのほかには、会議などを上手く取りまとめるファシリテーション、指導のためのコーチングといったノウハウや、リーダーシップなどの人間性も含まれる。
コンセプチュアルスキル
事象を抽象化し、物事を本質的に見ることで課題を解決するためのスキル。たとえば、物事を論理的に考えるロジカルシンキング、既存の経験や常識に縛られない柔軟な考え方をするラテラルシンキングなどいった思考法が該当する。また、柔軟性や先見性といったその人自身の性質も含まれている。
これら3つのスキル分類は厳密なものではなく、実際には、求められるスキルが重なっている部分もあります。しかしながら、指導や教育を行なう場合には、3つに分けて考えたほうが進めやすいことも多いでしょう。
テクニカルスキルが必要なのはどんな人材？
先述したカッツ・モデルでは、社内におけるマネジメントのクラスをトップマネジメント、ミドルマネジメント、ロワーマネジメントの3層に大別し、「どのスキルが、どのマネジメント層で必要になるか」を示しています。それによると、まずはテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルの3つとも、全ての層で必要になることが前提とされています。その上で、トップマネジメントよりもミドルマネジメントのほうが、ミドルマネジメントよりもロワーマネジメントのほうが、テクニカルスキルをより多く求められる傾向にあるとしているのです。
イメージしやすいよう、以下の例で考えてみましょう。社長、事業部長などは、事業の戦略・方向性を考えることがメインの仕事ですよね。たとえば、営業トップが磨くべきものは、交渉術など具体的な営業テクニックではなく、戦略や事業の方向性を定めたり、未来を描いたりするコンセプチュアルスキルです。物事を抽象化し、本質を考える力が求められます。
一方で、お客様と対峙することが多い現場に近づくほど交渉ノウハウやヒアリングスキルなど、具体的なテクニカルスキルが役立ち、重要になります。役職でいうと、係長、主任、現場リーダー、チーフなどの立場にある従業員（ロワーマネジメント）ほど、テクニカルスキルを活かす場面が多いと言えます。
テクニカルスキルを構成する3種類のスキル
テクニカルスキルは、さらに3つの系統に分類されます。どのように細分化されているかを知ることで、テクニカルスキル全体をより詳細に理解することができるでしょう。
汎用スキル
汎用スキルは、テクニカルスキルのなかでも、多くの業種・職種に共通するスキルを指します。その呼び名通り、汎用性が高いスキルであり、社会人として身につけておくべき、基礎的なスキルと言ってもいいでしょう。多くの業種・職種に共通する普遍的なものとして、具体例を取り上げやすいスキルでもあるため、汎用スキルに関しては、後の項目で詳しく述べています。
専門スキル
特に決まった分野において発揮されるテクニカルスキルのことを、専門スキルと言います。汎用スキルと比べると、より限られた業種や職種で求められ、教育の必要性も高い傾向にあるのが特徴です。たとえば、以下のような例が挙げられます。
- エンジニア：プログラミングスキル、システム設計スキル など
- 営業：傾聴力、提案力 など
- 事務：事務処理能力、PCスキル など
特化スキル
専門スキルがさらに細分化され、磨き上げられた高度なスキルは、特化スキルと呼ばれます。特定の精密機器を製造・整備する技術や、料理人の高度な調理スキルなど、いわゆる職人技と評されるスキルは、この特化スキルに該当する場合が多いです。
先ほど挙げた例で言えば、エンジニアの場合、特定のプログラミング言語を極めることが特化スキルに繋がるでしょう。特化スキルは専門スキルよりも貴重であり、特化スキルを有する従業員は、企業にとっても非常に有益な人材です。しかしその反面、応用はさせづらく、後進の育成も時間をかけなければ難しいものになってしまいがちなデメリットもあります。事業を長く継続させたいのであれば、社内全体で専門スキルの教育とのバランスを取ることが重要になってきます。
汎用スキルの5つの具体例
テクニカルスキルのなかでも、多くの業種・職種に共通する汎用スキル。「具体的には、どんなスキルが該当するのか？」を知ることで、従業員への教育なども行ないやすくなるはずです。
1.商品知識・市場理解
「ニーズのある顧客に対して商品・サービスを提供する」ことは、まさにビジネスの基本。よって、自社、特にその従業員自らが携わる事業にて取り扱う商品・サービスについての知識は、業種を問わず必須と言えます。
また、商品理解から1歩進んだ、「競合他社の商品・サービスとの違い」「ニーズの把握・予想」などの市場理解も、商品・サービスの企画から販売に至るまで、あらゆる場面で欠かせません。研修などを通じ、新入社員に優先的に理解してもらうだけでなく、勤続している従業員にも、どの程度の知識・理解があるかを定期的に確認していきましょう。
2.ビジネスマナー
どれほど自分が携わる商品やサービスへの理解があったとしても、礼儀作法ができていないことには、社内外での信頼を得ることは難しくなります。従業員一人ひとりの言動や態度、対応などは、自社の企業としての信頼度にも影響を与えます。「当たり前のことだから」といって曖昧に済ませるのではなく、教育が必要な従業員にはしっかり教えていきましょう。
また、コロナ禍によるリモートワークの普及で、コミュニケーションの仕方も随分と変わりました。特に、対面でのコミュニケーションとは異なり、相手の気持ちを読み取ることが難しく、どう話しかけていいのか分からない、なんてことも。お互いが気持ちよく仕事ができるよう、各会社のカルチャーに併せて新たなビジネスマナーをつくるのもよいでしょう。
3.文章作成力
文章作成力といっても、単に「Wordなどのワープロソフトを使えるかどうか」といったスキルではありません。伝えたい内容を分かりやすく、見やすくまとめるためのスキルのことです。文章作成は、事務などの特定の職種や部署で重視されると思われがちですが、実際には、取引先・顧客へのメールや文書、社内外へ向けた報告書やプレゼンテーション資料、議事録など様々な場面で求められます。
「膨大な情報を、いかに読みやすい文章にまとめるか」というのは、実は、ビジネス全体において重要な考え方なのです。こうした能力は、入社前の人材であっても履歴書や職務経歴書から窺い知ることができるため、採用選考時から意識してチェックしておくべきでしょう。
4.情報収集・分析力
適切な文書や資料などを作成するために、文章作成力は欠くことのできないスキルではありますが、それだけでは不十分です。主張や伝えたい内容の根拠となる情報を正しく、スピーディーに得るための情報収集力や、収集した情報の正確性や信頼性、情報をもとに導き出される事象を見極めるための分析力も、同様に求められます。また、市場調査を行なう場合などにも、情報収集・分析力は必ずと言っていいほど必要になるスキルです。単体で活きる場面も多いのですが、他の汎用スキルを支えるような能力でもあります。
5.マネジメント力
組織のなかで働く以上は、複数人をまとめ上げ、若手や部下を指導・教育するマネジメント力も必要になってくるもの。また、人だけでなく物資や資金などあらゆる経営資源を管理・運用する役割も担う必要があります。上記をもとに、目標達成へと導いていく能力がマネジメントスキルなのです。もう少し具体的に、どんな要素が必要なのかを見ていきましょう。マネジメントスキルを構成するのは下記4つの要素となります。
- 目標を設定して共有する力
- 計画や進捗を管理する力
- 現状を適切に聞き出して把握・対処する力
- チームメンバーの能力や状況に合わせたフィードバックをする力
この能力はポジションを問わず、1人でも部下を持つ立場になった従業員には少なからず求められるようになるスキルです。早期のうちからマネジメント力を教育・指導できる仕組みをつくるように心がけましょう。
従業員のテクニカルスキルをアップさせる方法
ここまで、テクニカルスキルの分類と、代表的な汎用スキルを見てきました。では、従業員のテクニカルスキルをアップさせるには、どうしたらいいのでしょうか。具体的な方法について、ご紹介いたします。
社内外で研修を実施する
複数人の従業員にまとめて教育を行なう研修は、すでに多くの企業が導入しているかと思いますが、実際に体を動かしたり、ロールプレイなどで相手とやり取りしたりしながら覚える必要のあるスキルの指導には、不可欠と言っていいでしょう。
とはいえ、研修には費用や人材、時間などのコストがかかるのも事実。研修内容によっては、社内での実施が難しいこともあるかもしれません。その場合には、社外から講師を招いたり、社外で開催される研修への参加を促したりするのも1つの方法です。なお、研修内容によっては、Web会議システムを用いることでコストを削減できるケースも。研修のアウトソーシング化と合わせて、考えてみると良いでしょう。
eラーニングを活用する
教えたい内容が知識や情報を中心としたものであれば、eラーニングを活用する手もあります。eラーニングは、1度教材や仕組みを確立してしまえば、時間や場所を問わず、対象者全員に同じ内容を学習してもらうことが可能。教えるべき対象者が多いほど、教育にかけるコストを抑えられるメリットが大きくなるのです。特に、商品知識やビジネスマナーといった汎用スキルや、基礎的な専門スキルなどを多くの従業員に教えたい場合には効果的と言えます。
eラーニングと研修の合わせ技も有効
近年では、eラーニングと研修を組み合わせる「ブレンディッド・ラーニング（ブレンド型学習）」が、日本企業の間でも広まっています。ブレンディッド・ラーニングを取り入れることで、「まず基礎的な知識をeラーニングで学んでもらった後、研修で実践してもらう」という、「理論→実践」「基本→応用」の流れをスムーズにつくり出すことができます。
また、時間や場所を問わずに学習できるというeラーニングの利便性により、実践の後の復習もずいぶんと行いやすくなりました。さらなる知識の定着やスキルアップの促進も期待できるでしょう。研修やeラーニングの見直し・整備は、ブレンディッド・ラーニングのように「連携を取って良いとこ取りをする」視点を持ちながら行なうと、相乗効果を得られやすくなります。
従業員がテクニカルスキルを身につけやすい環境を整える
どれほど従業員にテクニカルスキルを学んでもらいたくとも、企業側が一方的に教えるだけでは、効果は薄くなってしまいます。だからこそ、研修やeラーニングなどを整備するのと並行して、従業員に自ら学んでいくモチベーションを持ってもらうよう、環境を整えることも重要です。たとえば、下記のような方法が考えられるでしょう。
- 具体的なスキル基準を社内で設定し、客観的な評価をしやすくする
- 上長からのフィードバックを促進することで、従業員が各自の現状や目標を振り返りやすくなる機会を設ける
テクニカルスキルの向上は人材育成の促進につながる
テクニカルスキルは、業務を正確かつ円滑に行なうために欠かせないスキル。このスキルを向上させることは、社内全体の生産性をアップさせたり、事業の持続力を高めたりすることに直結します。また、テクニカルスキルは業種や職種によって多彩であり、現場で活躍する従業員ほど求められる傾向があることから、人材育成の観点から見ても、多くの従業員に対し、多くのことを教育していく必要があるでしょう。そのためにはまず、「従業員一人ひとりが、それぞれどのくらいのテクニカルスキルを習得しているのか」を把握していくことが重要です。
優秀な人材は、テクニカルスキルが身につく環境かどうかも求職活動で見ています。また、社内にいる優秀な人材もまたテクニカルスキルを身に着け、自分の市場価値を上げていきたいと考えています。そのため、企業は成長環境を用意しなければ優秀な人材が確保できないだけではなく、流出してしまうリスクもあるので、環境整備に十分に向き合う必要があります。
企業の成長は人材の成長に依存しています。上記を踏まえた上で、「自社全体でどんなテクニカルスキルが不足しているか」「テクニカルスキルの教育において、ネックとなっているのは何か」といったことを今1度見直し、自社のテクニカルスキル向上に役立ててみてはいかがでしょうか。
まとめ
テクニカルスキルは、ビジネススキルのなかでも「業務を遂行することにフォーカスしたスキル」であり、今後事業を成長させていく上で非常に重要なものであることがお分かりいただけたいのではないでしょうか。
とはいえ、記事内でも触れたように、テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルには、共通した部分が少なくありません。組織や企業全体のテクニカルスキルを向上させるには、ほか2つのスキルを向上させていくことが不可欠です。自社のテクニカルスキルの教育について見直す場合には、何のテクニカルスキルを向上させるのかはもちろん、どこでどのように学習するのかという環境整備も必要になってきます。本記事が、自社の教育体制の見直しに少しでもお役に立てれば幸いです。
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