タレントマネジメントとは?採用や定着に効果がある理由をイチから解説

 

「最近、欲しい人材の採用が難しくなっている」
「以前より社員の定着率が落ちているような気がする…」

このような悩みを抱える経営者や、人事担当者もいらっしゃるのではないでしょうか?

 

生産年齢人口の減少や雇用体制の変化などにより、優秀な人材の採用や定着・活躍は年々難しくなっています。「会社を成長させるために優秀な人材に来て欲しいもののの自社には魅力が無いし…」このような悩みの声を聞く機会は少なくありません。

 

そんな企業の方に紹介したいのが、「タレントマネジメント」。近年、採用や定着に効果があるとして注目されている考え方です。


タレントマネジメントは、正しく理解し実践することで従業員にも、企業にも、そして日本社会にも良い影響を及ぼすことができる考え方。今回は、大きな可能性と魅力を秘めているタレントマネジメントについて詳しく解説していきます。

 

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タレントマネジメントとは

タレントマネジメントとは、「タレント(従業員)」の持っているスキルや能力を最大限、経営に活かすために戦略的な人材配置や育成等を行う人事マネジメントのことです。タレントマネジメントの対象領域は、採用・教育・評価など人事戦略を担うほとんどの業務が該当します。

 

人事戦略とは、経営資源の「ヒト」の活性化を通して経営戦略の達成に寄与すること。そのため、タレントマネジメントと向き合うことは、人事戦略を通じて経営戦略の達成を考えることでもあるのです。

タレントマネジメントが生まれたのはいつ?

タレントマネジメントは、1990年代の欧米で生まれた概念で、その後、2010年代になり日本でも広まり始めました。

 

コンサルティング会社のマッキンゼー&カンパニーが掲げた「ウォー・フォー・タレント(人材育成競争)」が発端として広まったされています。本書の中では、「企業の業績は優秀なマネジメント人材の充実を最優先事項に位置付け、具体的な施策を実行しているかが影響している」と記載されています。

 

日本では2011年頃より注目を浴びており、近年導入を検討している企業が増加中。実際に厚生労働省が調査したタレントマネジメントの導入状況を見てみると、2012年には導入済み・準備中・検討中の企業が13.3%だったのに対して、2017年では25.1%に増加しています。

 

出典:厚生労働省 我が国企業のタレントマネジメントの導入状況

タレントマネジメントが注目されている背景

欧米で始まり日本でも導入の検討が進むタレントマネジメント。なぜ日本で導入が進んでいるのでしょうか。その背景には、大きくは下記の5つがあります。

 

タレントマネジメントが注目されている背景

 

1つずつ説明していきます。

少子高齢化・労働力不足により、今後生産性の向上が求められるため

まず、日本の経済・社会的状況が背景にあります。下記の図を見ると日本のGDPは悪化しているのが分かります。では、他国との比較はどうでしょう。

 

2005年では1位のアメリカで13兆ドル、日本は4兆7580億ドルで、日本は世界2位のGDPを誇っていました。しかし、2018年になると、1位はアメリカで20兆5800ドル、2位は中国で13兆8940億ドル、3位が日本で4兆9560億ドルになっています。

 

世界のGDP

出典:内閣府「平成30(2018)年度国民経済計算年次推計」

 

注目すべきポイントは、2位から3位に落ちてしまったことでなく、GDPの伸び率が低いことです。日本は1.04倍の成長しかしていません。また全世界に占めるGDP額の比率は10%→5.7%に低下。日本の国際競争力も低下していると言えるでしょう。

 

加えて、日本では少子高齢化の進行により生産年齢人口が減少しています。総務省や厚生労働省のデータによると、2065年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は38%台の水準になると推計されています。生産年齢人口(15歳~64歳)で見ると、2030年に6,875万人、2065年には4,529万人と減少していく見込み。

 

日本の人口推移

出典:総務省「国勢調査」、国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口(平成29推計):出生中位・死亡中位推計」(各年10月1日現在人口)、厚生労働省「人口動態統計」

 

このような現状を踏まえて、GDPを上げ、他国と競争をしていくためには、一人一人の生産性を上げていく動きが必要不可欠。しかし、生産性に関しても日本は国際比較上高くありません。アメリカ、イギリス、ドイツ、フランス、スウェーデンの中で一番低いという調査もあります。

 

生産性が低い要因は様々に考えられますが、その根幹には企業の人材戦略があります。タレントマネジメントを用いることで、効果的な人材戦略の立案や実行につながり生産性の向上が期待できます。

人材の流動性が高まっているため

「人材の流動性」と聞くと難しく聞こえてしまうかもしれませんが、労働者が人生において複数の会社に在籍して仕事をするケースが増えているということです。

 

昭和の時代に当たり前だった年功序列や終身雇用は終焉し、また新卒一括採用も変化をしていて、「一社で定年まで勤め上げる」は一般的ではなくなってきています。

 

また特筆すべきなのは優秀な人材ほど、その傾向が強いこと。成果主義で正当に自身の実績を評価してくれる企業に優秀な人材は集まっていきます。

 

裏を返せば、優秀な人材を採用し定着や活躍を促すためには相応の環境を用意する必要があるのです。タレントマネジメントの活用は、そのような採用・教育・評価などの環境整備につながるため注目をされています。

 

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個人の仕事に対しての価値観が多様化しているため

働き手の価値観の多様化も挙げられます。具体的には副業やフリーランスなどの雇用形態の多様化、時短勤務などの働き方の多様化です。

 

多様化が進んでいる背景としては、人材の流動性が高まりかつての企業主導での雇用・採用に変化が変化が生じていることです。たとえば、終身雇用の場合、自身の働き方の実現よりも会社の制度や考え方を遵守する傾向になりがちでした。


しかし人材の流動性が高まったことで個々人が働き方を選べるように変化しています。企業側も今までのように昔からある自社の考え方や制度を社員に押し付けるのでは採用も定着も上手くいかないでしょう。

 

優秀な人材に長く働いてもらうにはどうすれば良いのか考え、制度などを通じてその環境を整える必要が出ています。それを実現できるのがタレントマネジメントなのです。

働き方改革推進の一環として

国が主導している働き方改革も背景にあります。働き方改革には様々な内容が含まれていますが、そのほとんどにおいて求められている考え方は「短い期間で成果を上げること」。つまり生産性の向上に当たります。

 

適材適所を実現できれば、より高い生産性を実現できるため、タレントマネジメントが注目されているのです。

 

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DX推進の一環として

「DX」という言葉を聞いたことありますか?最近、新聞でも頻繁に目にするようになった言葉のひとつです。DXとは「デジタルトランスフォーメーション」の略。企業活動における様々なデータを蓄積し活用することで、業績に良い影響を及ぼせるものとして近年注目されている考え方です。

 

実は人事データの蓄積や活用もDXのテーマの一つ。蓄積や活用を進めることで優秀な人材の確保や定着・活躍につながるような施策の立案が可能になります。このような背景もあり様々な企業が人事領域でのDXを進めているのです。

 

そして、タレントマネジメントの導入は、DXに必要不可欠な人事データの蓄積や活用が効率的・効果的に実現でき、人事領域のDXの加速、ひいては優秀な人材の採用や定着につながるため注目されているのです。

タレントマネジメント導入のメリット

タレントマネジメントが求められている社会的な背景についてご理解いただけたのではないでしょうか。次に、タレントマネジメントの導入によって、企業にとって具体的にどのようなメリットがあるのかを見ていきましょう。

人材の適正配置ができる

近年、「社内失業」が問題になっています。社内失業とは、会社に在籍しているにもかかわらず相応の仕事が与えられていない状態を指します。

 

エン・ジャパンの調査では「社内失業」状態の社員が「いる」と回答したのは9%、「いる可能性がある」と回答したのは20%だったといいます。30%近くの企業で「社内失業」の社員がいる可能性があることが分かります。

 

一方で、現状人材不足の部署があるか聞いたところ、「ある」と回答した企業は83%と出ています。(*出典:人事のミカタ 社内失業について(2020年版)

 

つまり人手不足の部署はあるにも関わらず社内でポジションが無い社員がいる、ねじれた状態になってるのです。

 

この状態に陥る要因の一つとして、個別の部署単位で社員を管理しており全社的な目線が不足していることが考えられます。

 

たとえば、全社で一括して不足している部署とその部署でどのような人材を求めているかを把握する。その後、社内失業状態の社員とその社員のスキルや業務歴などを確認して活躍が可能であれば異動配置転換ができるでしょう。

 

ここでマッチングが叶い、異動できればよいのですが、社内失業状態の社員の中に該当のスキルなどをもっている社員がいない場合もあります。

 

その場合、配置転換の範囲を広げて異動が可能な社員を他の社内失業状態ではない社員から見つけ、その空いたポジションに社内失業状態の社員を異動する計画が立てられると良いでしょう。つまり社内の人材の最適配置です。

 

この空いている部署や必要な能力の把握、社員一人一人のプロフィールやスキルなどの把握が、タレントマネジメントによって可能になります。

公正な評価の実現

社内で評価制度を運用する際によく聞く悩みが上司による評価の偏りです。この評価の偏りもタレントマネジメントの導入によって解消できます。具体的には、一律で評価基準を定めそれに沿った運用の徹底が可能になるため公平な評価が実現できるのです。


たとえば、評価結果を一括して閲覧できるので、同年代や同役職・同部署などと比較して評価が明らかに異なる場合はその異変に気が付くことができます。また、評価者が何人に対して、どのような理由で、どのような評価をしているかのデータも分かります。つまり、偏った評価をしている評価者がいた場合も運用側で分かるのです。

 

このように評価を受けた社員と評価をした社員の双方のデータが蓄積をされるため不当な評価がされにくい体制を築け公正な評価の実現ができるのです。

社員、特にリーダーや幹部候補の育成ができる

タレントマネジメントは社員の育成、特にリーダーや幹部候補の育成に有効的です。

 

研修を企画する際、どの社員が研修の対象者なのかを明確にすることが重要になります。年次や職種、役職別などの研修であれば簡単に調べられますが、たとえば「管理職候補」のような場合は対象社員の選定に悩むでしょう。

 

タレントマネジメントを導入していれば、各社員のデータが蓄積されていくため現在の管理職社員の実績やスキル知識・考え方などを一括で出すことができます。そのデータの分析によって、管理職候補の具体的な要件が定まり該当社員の人選ができます。

 

また研修内容を決める際にもこのデータは役に立ちます。実際に活躍している社員の考え方やスキルなどのデータを分析し、それを基に育成プログラムを組み立てることで効果的な研修内容の企画ができるでしょう。

モチベーション・コンディション管理が可能

「社員のモチベーションやコンディション管理はしたいものの全従業員に行うのは難しい」。そのように考えられる経営者や人事担当者の方もいらっしゃると思います。

 

全従業員には目が届かないため各部署の管理職に任せている場合が多いと思われるのですが、「離職が中々止まらない…」と悩まれている方もいらっしゃるかもしれません。

 

同部署内の場合、昇進や昇給などの評価に関わってくるため利害関係が強く悩みや相談を素直にしにくくなります。結果的に不満や悩みが溜まり離職に至ってしまうケースが少なくありません。

 

タレントマネジメントの導入によって、社員のモチベーション・悩みやストレスなどをタイムリーに人事や経営陣が一括でデータで把握できます。そのデータをもとに早期にフォローができるため、離職の低下につながります。

採用に活かせる

タレントマネジメントは採用にも活かせます。

 

まず自社の採用ターゲットが明確になります。タレントマネジメント内にある自社で活躍している社員の情報を分析することで、どのような考え方やスキル・経験・経歴を持った人材が活躍をしているのか可視化が可能です。この可視化した活躍可能性のある要件をもつ人材が採用ターゲットになります。

 

またターゲット人材を採用するための自社の魅力点ついてもタレントマネジメントを用いて検討できます。タレントマネジメントに蓄積されている自社で活躍している社員の入社理由や自社の魅力などの情報を分析することで、候補者に訴求できるポイントが明確になるのです。

 

もしそのような情報が蓄積されていない場合、活躍している人材を選定しヒアリングを行うと良いでしょう。定期的にヒアリングを行いその内容を蓄積していくことで、今後の採用活動を効果的に進めることに繋がります。

定着に活かせる

近年人材の流動性が高まっているため、企業側が長く働いてもらえる環境を整える必要があります。タレントマネジメントを活用し、適正配置や公平な評価、モチベーション・コンディション管理を実現することで社員がずっと働いていたいと思える環境の実現につながるでしょう。

経営戦略に活かせる

そもそも、会社にとって自社の社員は”ヒト・モノ・カネ・情報”で表される通り重要な経営資源の一つ。この中の「ヒト」経営資源を活用してどのように経営目標の達成を目指すのか考えるのが人事戦略です。

 

タレントマネジメントの導入によって、この人事戦略を効果的に立てることができます。なぜならタレントマネジメントは採用・教育・評価などの「ヒト」領域のデータが蓄積されており、それらを分析することで経営戦略に効果のある情報や示唆を出せるためです。


たとえば、どのような知識や能力のある人が自社で活躍しているか、その活躍人材の採用の方法、定着している社員と早期離職してしまう社員の違いは何かなどが分かるでしょう。

 

このように、タレントマネジメントを用いて人事戦略を効果的に立てることよって経営戦略にも良い影響を与えられるのです。

 

タレントマネジメントシステムとは

タレントマネジメントシステムとは、社員のスキルや知識・経験などの情報を一元管理できるシステム。データベースのようなものの中に、人材のあらゆる情報が蓄積されており、それを活用して適材適所な人員配置ができるようになります。またデータとして持つことができるのでDX化の推進にもつながります。

 

タレントマネジメントを導入するためのステップ

タレントマネジメントのメリットを知り「自社にも導入を考えてみたい」と考えられる中小企業の経営者・人事担当者の方もいらっしゃるかもしれません。次に導入の際の具体的なステップを見ていきましょう。下記は全体像になります。一つずつ説明していきます。

 

タレントマネジメント導入ステップ

目的を明確にする

まず、そもそもなぜタレントマネジメントを導入するのかを明確にしましょう。よくあるケースとして「どのタレントマネジメントシステムを用いるか」という観点から考えてしまいがちですが、まず大切なのは目的です。

 

自社の経営ビジョンや業績を達成するために現状どのような課題があるのか、その課題を人材の面からどのように解決できるのか具体的に考えていきます。課題を明確にするために、経営陣や各部署の責任者などにヒアリングを行うと良いでしょう。

導入・運用の計画を立てる

目的が定まったら具体的な計画を立てましょう。具体的には、採用・育成・異動配置などそれぞれの項目での活用方法やスケジュールなどを明確にしていきます。

 

各部署の責任者などに協力を仰ぐ必要も出てくるため、その説明時間や方法なども事前に計画に入れておくと良いでしょう。

社員情報の整理・可視化を行う

次に各社員の情報を一元化できるように情報を集め整理していきます。基本的なプロフィール情報や写真などはもちろん歴代の在籍部署や参画したプロジェクト・評価などを集めていきます。


もしタレントマネジメントシステムを導入する場合はこの整理作業をより効率的に進めることもできます。

部署や領域を限定し、トライアルで活用してみる

いよいよ実際にタレントマネジメントを社内で活用するステップです。この際に重要なポイントはトライアルを挟むことです。たとえば、採用領域だけ、研修領域だけ、評価領域だけといったような業務領域を限定する他、○○部署のみに導入するなどを検討するのがよいでしょう。

 

タレントマネジメントが担える業務は広く、また全社員を対象にするものです。いざ全社で様々な業務領域で導入したものの、運用面で上手くいかない、そもそも効果があまり良くないなどの状態に陥るのは避けるべきです。

 

まずは小さく領域を限定して導入し運用方法や想定していた効果を出せるのかなどを試してみるのが良いでしょう。

モニタリング・振り返りを行う

上記トライアルの際、モニタリングと振り返りが大切になります。現場で実際に運用した社員などから話を聞き改善箇所などを洗い出していきましょう。具体的には、そもそも想定していた効果は出せそうなのか、より効率的で効果的な運用はできないかなどを考えます。

本格導入を進める

トライアルが進み想定していた効果も狙え運用面も問題ないと確定できた段階で本格的な導入に進みます。他部署に広げる、全社で導入を進める、採用領域に絞っていた場合は研修領域に広めてみるなどの業務上の範囲拡大も考えられると良いでしょう。

 

基本的にタレントマネジメントは、なるべく多くの社員を対象に、なるべく多くの業務領域で活用するのが望ましいです。

 

データが蓄積され採用・研修・評価などそれぞれの業務領域ごとに良い影響を与え合えることができるためです。そのため、トライアルで問題ないと分かった場合は積極的に様々な部署や業務領域で活用を進めていきましょう。

 

また本格的な導入が進んだ後も定期的なモニタリングや振り返りは必要になります。
モニタリングや振り返りの体制・計画は事前に用意をしておきましょう。

タレントマネジメント導入の際の注意点

タレントマネジメントは全社員に影響を及ぼす施策です。導入の仕方次第では大きな効果を生み出せる一方で、上手く運用ができない場合は現場を混乱させてしまう可能性もあります。

 

せっかく導入するのであれば、混乱なく効果的な活用ができるように導入を進めたいですよね。次に、導入を進めるうえでの注意点を見ていきましょう。

小さく始めて、徐々に広げる意識を持つ

タレントマネジメントの扱う範囲はとても広くなっています。「とりあえず導入してみたものの効果が良く分からない」となってしまうともったいない。まずは対象業務や対象部署などを限定し、そこで改善を重ね徐々に全社員や他の業務領域などに広げていきましょう。

社員の意見をもとに、PDCAを細かく回す

トライアル中はもちろん、実際の導入が進んだ際も社員の声を聞きPDCAを回すことが大切です。タレントマネジメントを導入したことで不満が溜まっては意味がありません。定期的に意見を聞き実施内容や運用面などの変更を検討していくことが大切です。

適切なタレントマネジメントシステムの選定

タレントマネジメントシステムの導入によって、より正確にスピーディーに各種業務を進めることができるため効率が上がります。またデータを蓄積できるため人事戦略や経営戦略に活かすこともできます。

 

一方で様々な会社が様々な種類のシステムを出しており、自社に最適なものをしっかりと検討して選ぶ必要があります。その際、なぜ導入するのかという「目的」が大事です。目的を定めた上で自社の社員規模などと合致するシステムを検討するのが良いでしょう。

 

タレントマネジメントの活用事例

より具体的なイメージを持っていただくために、タレントマネジメントの活用事例をご紹介します。他の企業ではどのような取り組みを行っているのかを見て自社への導入の参考にしてみてください。

エン・ジャパンの事例

エン・ジャパン株式会社では顧客に提供している「Talent Analytics(タレントアナリティクス)」という適性検査を自社社員にも導入しています。「Talent Analytics(タレントアナリティクス)」は自身の強みや伸ばすべきポイント・価値観などが分かる適性検査ツールです。

 

社員はその結果をもとに上司と目標を立て、振り返りを行い評価を決めていきます。
適性検査をもとにコミュニケーションを取るため、自身の現状と担当業務に求められている能力や価値観とのギャップが明確になり納得性がある目標立てや評価を行うことができるのです。

 

また「Talent Analytics(タレントアナリティクス)」では、自身の業務適性や価値観が把握できるため今後の自身のキャリアを考える上でも役に立ちますし、配置転換や異動を検討する際の参考にもできます。

 

talentanalytics.io

サイバーエージェントの事例

インターネット広告事業などを行う株式会社サイバーエージェントでは、社員のコンディションやキャリア特性を掴むためにアンケートシステムの運用を行っています。毎月社員に対して、業務で感じている悩みや不安・今後のキャリアの展望などについて聞き、その結果を集約し社員の適材適所の配置を進めています。

 

同社の興味深い点は「キャリアエージェント」と呼ばれる社内の適材適所を担う専門の部署があることです。

 

このキャリアエージェントは社内の部署の人員状況も常に把握をしておりアンケートをもとに適材適所を実現しています。

 

一般的に社員の声を聞いたとしても、実際に配置転換に反映させることは簡単ではありません。しかしキャリアエージェントがいることでシステムから配置転換の流れをスムーズに実現できより効果的な運用が可能になっているのです。

今後企業で求められること

 ここまでご覧になり「自分の会社は中小企業だからそこまでしなくても…」そう思われた方もいらっしゃるかもしれません。しかし、タレントマネジメントは規模に関係なくむしろ中小企業だからこそ取り入れるべき考え方なのです。

 

すでに説明した通り、終身雇用の終焉、新卒一括採用の変化など採用・雇用を取り巻く環境は年々変化しています。また少子高齢化も進んでいき生産年齢人口は減少しています。受け身で何も考えずに採用や定着ができた時代はすでに終了しているのです。

 

今後は優秀な人材を獲得し定着や育成ができるように自社の環境を整えていくことが必要です。そのために、今後企業に求められていることを2つ説明します。

人材戦略を重要項目と定めること

まず人材戦略を経営の最重要項目と定めることが必要です。優秀な人材の採用や定着は年々難しくなっています。これはとても深刻な経営課題で、優秀な人材が揃わないと会社は成長せず衰退していってしまいます。

 

このような状況で今後求められているのは、各部署からの要望に沿って採用や定着を進める「受け身」の姿勢ではなく、ヒト資源をどのように活用することで経営目標を達成するのか考える「攻め」の姿勢です。

 

タレントマネジメントの活用によって「攻め」の姿勢で経営目標に寄与するようなヒト資源の活用を有効的に検討できます。

 

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人事領域のDXを進めること

二つ目は、人事領域のDXを進めることです。DXは経営目標に寄与する人材戦略を立てる上で必要不可欠になります。

 

タレントマネジメントシステムを活用しDXを推進することで、人材データの蓄積や分析・活用ができるようになり、活躍人材の採用方法、定着方法などが分かります。これらの情報をもとに有効な人材戦略を立てることができ、経営目標の達成にもつながっていくのです。

 
自社の目標に対する課題や現状を把握し人材面でどのように解決ができるのかという視点から考えてみると良いでしょう。

 

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