【高齢者の雇用方法とは?】高齢者雇用のメリット・助成金を解説

日本の総人口が減少しているなか、高齢者の雇用を考えている企業は多くなっています。とはいえ、「高齢者の方々をどのように雇用し、どんなサポートをすればいいのか困っている」という声も。 そこで今回は、高齢者の雇用方法についてご紹介をします。雇用方法から、なぜ高齢者雇用が増えているのか、高齢者を採用するメリット、助成金についても解説していきます。

 

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高齢者を雇用する方法

総務省の調査によると、2018年の就業者6664万人のうち、65歳以上の就業者は862万人。つまり働く人のおよそ8人に1人は65歳以上の高齢者。働く高齢者は増え続けている状況です。そのような状況下において、高齢者を雇用するためには様々な手法がとられています。まずは、その雇用方法から解説していきます。

Indeedを使う

Indeedとは、インターネット上のあらゆる求人情報を探すことができる検索エンジンです。企業はIndeedに登録して、求人を掲載することで、インターネットで仕事を検索して探す求職者に発見されるようになります。


職種名などの「キーワード」と、働きたい「勤務地」を検索するだけで、希望の求人を発見できるため、高齢者でも簡単に仕事探しが可能。インターネットやスマートフォンを使いこなす現代の高齢者にアプローチできるでしょう。

 

とはいえ、Indeedにはたくさんの求人情報が掲載されているため、求人を見つけてもらうようひと工夫が欠かせません。「定年後の再就職OK!」「40代~60代も活躍中」といった高齢者が気になるキーワードを求人にちりばめることが大事です。

シルバー人材センターを使う

シルバー人材センターとは、臨時的かつ短期的な軽易業務を、希望や能力に応じて就業支援する公益法人です。家庭や事業所、官公庁などから仕事を受けたシルバー人材センターが、会員である高齢者に仕事を割り振る流れです。

 

依頼できる仕事は、事務業務や施設管理のような簡易的なものから、家庭教師や福祉、大工作業など専門的な仕事も。もしそれらの仕事を高齢者にお願いしたい場合は、シルバー人材センターに問い合わせてみましょう。

参考:全国シルバー人材センター事業協会 

自社の採用サイトで募集する

自社の採用サイト(企業ホームページ)をお持ちの場合は、そこから求人情報を公開しましょう。求職者仕事を企業を探す際には、採用サイト(企業ホームページ)をチェックする確率が高いからです。

 

高齢者が採用サイト(企業ホームページ)をチェックした際に、魅力を感じてもらえるような情報発信が重要。募集要項に「定年退職者歓迎」と付け加えるなど、高齢者雇用に意欲的という印象を与えましょう。 

再雇用制度

再雇用制度とは、定年で退職した社員を、再度雇用する制度のことです。外部から新たに高齢者を雇用するのではなく、内部から高齢者を雇用する方法になります。もし定年が近い社員がいれば、制度の導入をご検討ください。

engageを使う

無料(0円)で求人を掲載できるengage(エンゲージ)も、高齢者雇用に有効です。求人を公開するだけで、前述のIndeedに自動的に掲載。加えて、自社の採用サイト(企業ホームページ)も作成でき、高齢者向けの求人を公開できるため、一挙両得と言って過言ではありません。 

 

 

 

そもそも、なぜ高齢者雇用が求められているのか

ここからは、なぜ今、高齢者雇用が求められているのか、その背景について解説します。なぜ高齢者を採用したほうがいいのか、理解が深まります。

労働人口が減少しているから

日本は少子高齢化社会に突入。厚生労働省によると、2025年には、65歳以上の高齢者が国内人口の3分の1を占めるともいわれています。高齢者が増え、さらに子どもの数が減っていれば、自ずと労働人口の減少という壁にぶつかります。定年してから働く人口が減る中で、働き手が増えなければ、労働人口は減る一方。日本は労働人口の減少という問題を抱えているのです。そのため、このまま何も手を打たなければ、労働人口は減っていってしまいます。

2013年に高齢者雇用安定法を改正したから

高齢者雇用安定法とは、継続雇用制度などの導入によって高齢者の安定した雇用確保を推進する法律。年金の支給開始が65歳以降になったことに伴う法改正で、①定年の引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の廃止が定められました。この改正により、高齢者が働ける環境ができ、高齢者の就労が増加しています。

シルバー人材の雇用が、会社の発展には不可欠だから

高齢者、シルバー人材の雇用が、若手人材の育成など、会社の発展に不可欠です。長年働いてきた高齢者の熟練の技術を後継社員に指導することにより、企業内の社員レベルの底上げにつながったり、平均年齢の低い企業で雇用することで、社会人としての知識・経験を若手に伝え、育成につながります。

高齢者の就業状況

労働人口が減っている日本。実際に今、どのくらいの高齢者が働いているのでしょうか。現時点での高齢者の就業状況を確認しましょう。

高齢者の就業状況

総務省の労働力調査によると、2018年の65歳以上の就業状況は862万人います。2009年は565万人なので、10年で300万人近く就労者が増えていることになります。また全体の労働人口に対する割合は2009年は8.7%だったのに対して、2016年には全体の11.8%に。高齢者で就業する割合も増えていることが分かります。

 

労働力人口の推移

労働力人口の推移

 出典:内閣府 労働力人口の推移

60歳を過ぎても働く人は多い

高齢者でも働く人が労働人口の割合で増えていくなかで、男女問わず、60歳を過ぎても働きたいと考える人は増えています。内閣府の調査では、「高齢になっても働きたい」と考える60歳~64歳の人の割合は、男性の場合は77.1%。女性の場合は50.8%となっており、現役を退いた後も働くことを希望する方が増えています。

希望者が65歳以上まで働ける会社は7割以上

こういった状況によって、従来の定年制度を見直す、高年齢者雇用確保措置を導入している企業も増加。その割合はなんと99.5%。そのなかで、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は74.1%となっています。 まだまだすべての希望者が働けるわけではありませんが、確実に高齢者が働ける環境が整ってきているのです。

65歳以上の正規・非正規職員数

65歳以上の正規・非正規職員数

 出典:内閣府 65歳以上の正規・非正規職員数

雇用する場合は、助成金がでる

65歳以上の高齢者を雇用する場合、一定の条件を満たせば助成金が出ます。「65歳超雇用推進助成金」というもので、厚生労働省が生涯現役社会の実現を目的に導入しています。ここからは、高齢者雇用の強い味方である助成金について紹介します。

65歳超継続雇用促進コース(概要と対象事業者、支給額)

 <概要> 
①65歳以上への定年の引上げ
②定年の定めの廃止
③希望者全員を対象とし66歳以上の継続雇用制度の導入
上記のいずれかを導入することが必要となるコースです。

 

<主な対象事業者>
・制度を規定した際に経費を要した事業主。
・制度を規定した労働協約、または就業規則を整備している事業主。
・制度の実施日から1年前、支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条または第9条第1項の規定と異なる定めをしていないこと。
・支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている者であって60歳以上の雇用保険被保険者※が1人以上いること。
※短期雇用特例被保険者および日雇労働被保険者を除き、期間の定めのない労働契約を締結する労働者または定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限ります。

・高年齢者雇用推進員の選任、および次の(a)から(g)までの高年齢者雇用管理に関する措置を1つ以上実施している事業主。


【高年齢者雇用管理に関する措置】(a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等(b)作業施設・方法の改善 (c)健康管理、安全衛生の配慮(d)職域の拡大(e)知識、経験等を活用できる配置、処遇の改善(f)賃金体系の見直し(g)勤務時間制度の弾力化

 

<支給額>

支給額

支給額
高年齢者評価制度等雇用管理改善コース(概要と対象事業者、支給額)

<概要>
高年齢者向けの雇用管理制度の整備を実施した事業主に対して、一部費用の助成を行うコース。(実施期間:1年以内)

 

 <主な対象事業者>
・「雇用管理整備計画書」を高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出し、計画内容について認定を受けている。
・上記計画に基づき、高年齢者雇用管理整備の措置を実施し、当該措置の実施の状況、および雇用管理整備計画の終了日の翌日から、6か月間の運用状況を明らかにする書類を整備している事業主。

・ 雇用管理整備計画書提出から1年前、支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条または第9条第1項の規定と異なる定めをしていない。

・支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者※であって、講じられた高年齢者雇用管理整備の措置により雇用管理整備計画の終了日の翌日から6か月以上継続して雇用されている者が1人以上いる。
※短期雇用特例被保険者および日雇労働被保険者を除きます。

・雇用管理整備の実施に要した支給対象経費を、支給申請日までに支払う。

 

<支給額>
(1)本コースの支給額は、雇用管理整備計画の実施期間中、雇用管理制度の見直し等のために要した支給対象経費(人件費を除きます。)に60%(中小企業以外は45%)を乗じて得た額を支給します。

(2)生産性要件を満たした事業主については、雇用管理整備計画の実施期間中、雇用管理制度の見直し等のために要した支給対象経費(人件費を除きます。)に75%(中小企業以外は60%)を乗じて得た額を支給します。
なお、支給対象経費とは、雇用管理制度の導入または見直しに必要な専門家等に対する委託費やコンサルタントとの相談に要した経費とし、初回に限り30万円とみなします。2回目以降の申請は、30万円を上限とする経費の実費を支給対象経費とします。 

高年齢者無期雇用転換コース (概要と対象事業者、支給額)

<概要>
50歳以上、かつ定年未満の有期契約労働者を無期雇用に転換させた事業主に対して、助成を行うコース。

 

 <主な対象事業者>
(1)「無期雇用転換計画書」を高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出し、計画内 容について認定を受けている。

(2)有期契約を無期雇用に転換する制度※を、労働協約または就業規則に規定している。
※実施時期が明示され、かつ有期契約労働者として平成25年4月1日以降に締結された契約に係る期間が通算5年 以内の者を無期雇用労働者に転換するものに限る。

(3)上記(2)の制度に基づき、雇用する50歳以上かつ定年未満の有期契約※を無期雇用に転換する。
※無期雇用転換日において64歳以上の者はこの助成金の対象労働者にならない。

(4)上記(2)により転換された労働者を、転換後6か月以上継続して雇用し、労働者に対して転換後6か月分の賃金※を支給する。
※通常勤務をした日数が11日未満の月は除く。

(5)無期雇用転換計画書提出日から1年前、支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条または第9条第1項の規定と異なる定めをしていない。

 

<支給額>
(1)本コースの支給額は、無期雇用転換計画期間内に無期雇用労働者に転換された対象労働者1人につき48万円(中小企業以外は38万円)を支給します。
生産性要件を満たした事業主については、対象労働者1人につき60万円(中小企業以外は48万円)を支給します。
(2)ただし、支給申請年度における対象労働者の合計人数は、転換日を基準として、1適用事業所あたり10人までとなります。

高齢者を雇用するためにすべきこと

高齢者を雇用するために、企業がすべきことをご紹介します。 

職業能力の開発・向上

高齢者が持つ知識や経験は、様々な職場で活用することができます。効果的な能力開発を推進するためには、職業訓練が必要となります。公共職業能力開発施設や民間教育訓練機関の活用もご検討ください。

作業施設の改善

体力などが低下した高齢者をケアするために、作業施設の改善が必要です。高齢者でも利用ができる作業器具の導入や、作業方法自体も見直し、高齢者が働きやすくなるようにしましょう。

仕事の幅を広げること

高齢者が対応しやすい仕事内容になるよう、幅を広げることもご一考ください。例えば、ビルの清掃員から事務業務に幅を広げることで、体力に気遣った働き方につなげられます。

知識、経験などを活用できる仕事へ配置する

高齢者が長い社会人経験で培った知識や経験から、定年後の仕事につなげることもあります。そのため、能力を評価する仕組みや資格、専門職制度などを整備して、知識や経験などを活用できる配置を検討してみましょう。

勤務時間制度をフレキシブルに

高齢者の体調に合わせて働きやすきすることは大事です。そのため、短時間勤務や、隔日勤務、フレックスタイ ム制などを導入するのがおススメです。

engageとは?

高齢者の雇用方法から、雇用ニーズの高まり、助成金や高齢者を受け入れる準備について解説してきました。


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まとめ

 

 

今回は、高齢者の雇用方法を中心にご紹介しました。高齢者の就労は、今後もますます増えていくはず。企業としては先手を打って、雇用をしておきたいですね。ぜひ本記事を参考に、高齢者の採用をしてみてください!

 

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