ロールモデルとは?注目されている背景や設定方法をご紹介

みなさんは「ロールモデル」という言葉を聞いたことがありますか?ロールモデルを設定することで、従業員がキャリアを描きやすくなったり、成長速度が上がったり、定着率が高くなるなどの効果が期待できます。

 

もともと、ロールモデルは、男女に関係なく必要とされてきましたが、共働きが増えていることで女性のロールモデルがこれまで以上に必要になってきました。「従業員が活躍できるように育成したいがうまくいっていない」「女性の育成方法がいまいちわからず退職者が出てしまっている」など、人材育成にお悩みの方は、必見です。

 

この記事では、「ロールモデル」の詳しい説明や設定すべき理由、背景を理解していただけるよう、分かりやすく解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。

 

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ロールモデルとは?

ロールモデルとは、模範になる人のことを指します。業績や評価、行動、考え方、生き方など、様々な部分で参考になる人物を模範的な例としてロールモデルと呼び、会社で多くの人が目指すべき人物になります。ロールモデルは一つだけではなく、様々な分野で存在するのがポイントです。

 

たとえば、子育て中で時短勤務ながら高い生産性を発揮し活躍しているワーキングマザーであったり、社内でキャリアチェンジをすることで活躍した人であったり、入社数年で海外に赴任しグローバルに活躍する社員などもロールモデルになるでしょう。

 

社内に様々な分野でこういった模範的な人材がいれば、キャリアの参考や目標にすることができ、将来の姿をイメージしやすくなります。たとえば、子育てしながら活躍するロールモデルがあれば、女性社員は「〇〇さんのようになりたい」と将来が描きやすくなりますし、出産後も働くイメージがもてるようになります。

 

ロールモデル

ロールモデルが注目されている背景

ロールモデルは男女に関係なく必要ですが、特に最近は活躍する女性のロールモデルに注目が集まっています。その背景には、共働きが増えている一方で、男性と比べると女性の活躍の場が限られている部分があるからです。

 

たとえば、女性の管理職。現場をまとめてメンバーをマネジメントするようなキャリアを歩む人は一昔と比べ増えてはきましたが、まだまだ男性と同等の数とは言えませんよね。女性管理職が少ない職場ですと、女性社員からすると将来どのようなキャリアを歩めるのか見えづらくなってしまいます。だからこそ、活躍する女性のロールモデルが求められているのです。

社内にロールモデルがいるメリット

ロールモデルにはどのようなメリットがあるのでしょうか。大きく分けて3つのメリットがありますので、1つずつ説明していきます。

メリット

憧れる人材がいることで、従業員のキャリアが描きやすくなる 

自分の会社、自分の所属する部署にロールモデルとなる人材がいれば、具体的に将来をイメージできるようになります。前述したように、女性の管理職が会社や所属部署にいれば、女性社員は女性が活躍できるイメージが持てるようになるでしょう。さらに子育てをしながらマネジメントを行なっているとなれば、より将来の可能性が見えてきますよね。このようにロールモデルとなる人物がいれば、将来のイメージが湧きやすくなるのです。

目指すべき人が明確になるため、成長速度も早くなる

前述した、女性の管理職を例に挙げて考えてみましょう。子育てをしながらマネジメントをしている30代の女性がいたとして、そういったキャリアを歩むためには20代のうちに何をしておけば良いのか、どのように仕事に取り組めばいいのか、学べることがたくさんありそうですよね。

 

ロールモデルとなる人材が、どのように仕事に取り組んできたのか分かれば、その分成長速度も早くなります。20代までにどのような経験を積んでおくべきなのか、子供を産むまでにどんなスキルを身に着けておくべきなのかなど参考にできることはたくさんあるはず。目標が決まれば、成長も早くなります。

将来のイメージができることで定着率が上がる

「10年後にここで働けているイメージが湧かない」こういったことが原因で退職してしまう人も少なくありません。しかしロールモデルとなる人材がイキイキと働いていれば、先々どのように働いているのかイメージできますし、その人を目指すモチベーションにもなります。

 

たとえば、マネジメントという一つのキャリアだけではなく、専門性を高めながら活躍しているロールモデルが存在すれば将来の可能性の幅を感じますよね。また、目指すべき目標、ロールモデルがしっかり存在していれば、自分のキャリアや将来の姿が描けるようになり、長く働けるイメージができ、社員の定着につながることもあります。

 

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ロールモデル人材がいないと、どうなってしまう?

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ロールモデル人材がいることで、キャリアが描きやすくなったり、成長速度が早くなることがわかりました。ではロールモデルが会社や部署にない場合、どのようなことが起きてしまうのでしょうか。

キャリアを描けず、退職につながる可能性も

結論、ロールモデル人材がいないとキャリアを描きづらく、最悪の場合退職につながる可能性があります。「この会社で頑張ればこんなスキルが身に付く」、「こんなキャリアに就くことができる」など具体的なキャリアイメージや目標を持つことができなければモチベーションが上がりませんし、将来に不安を感じてしまいます。

 

女性の管理職がいない会社であれば、今の会社で管理職になるのは難しいと思いますし、時短勤務で子育てをしながら働いている人がいなければ、同じように働くイメージをもてませんよね。こうしたことが徐々に将来の不安へとつながっていき、退職につながりかねません。社員に安心してキャリアを積んでもらうためにも、ロールモデルは重要なのです。

 

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ロールモデルを増やすには?

ロールモデルの重要性は理解できたと思いますが、その一方で「どのようにロールモデルを増やしていけばよいのか?」と感じている方もいらっしゃると思います。そこでここではロールモデルを増やしていく方法について説明していきます。

経営層が意志決定し、多様な人材が活躍できる場をつくる

まずは経営層の意思決定が必要不可欠です。こうした取り組みを現場レベルで実現するのは難しいでしょう。結局、現場だけではカルチャーにまでならず、一時的に機運が上がる程度で終わってしまうのが関の山でしょう。そうならないために、会社としてどのような方向で進めていくのか経営層がしっかりと定め、意思決定をし、従業員に自分の言葉で伝えていくことが必要です。

 

トップがここの重要性を認識しなければ会社はなかなか変わっていきません。「女性の管理職比率を3年間で3%から20%に引き上げる」と決定すれば、そこから逆算して社内で変化が起きはじめます。こういったことは現場で決められることではありませんので、経営層が積極的に問題意識をもち、方向性を決めていく必要があります。

 

また、ロールモデルを作ろうとしても、社内に対象となる人物がいなければロールモデルをつくれません。いない場合は、ロールモデルに近づけるような支援制度を考えていく必要があります。

 

たとえば、女性の管理職を増やそうと思ったのであれば、そこに向けてキャリアを磨けるような仕組み、研修などを導入していく必要があります。また社内でも男女関係なく平等に活躍できるようなカルチャーの醸成も必要になるでしょう。評価制度なども変える必要があるかもしれません。このようにひとたび意思決定されれば、そこに合わせる形で社内のあらゆる制度・仕組みが変わっていきます。

ロールモデルの設定方法

ロールモデルを作る意思決定をするのであれば、どんなロールモデルを作るのかしっかり決めておく必要があります。そこでロールモデルの設定の方法について解説していきます。

ロールモデル導入手順

目的を明確にし、社内で必要なロールモデルを決める

目的もなく、ロールモデルを作るのはナンセンスですよね。何かを始めるのであれば必ず何か解決したいことや目的があるはずです。まず、この目的を明確にすることが大事です。やみくもにロールモデルを作っても会社にとってプラスにならなければ意味がありません。まずは自社の課題は何かを考えるところからはじめましょう。

 

たとえば、「女性が結婚を機に辞めてしまうことが多い」という課題があるとすれば、これを解決するために結婚後も、出産後も働く女性を増やしたいという目的ができます。そこで、結婚後、出産後も働いている女性のロールモデルが必要になるのです。このようにロールモデルができることで、多くの女性が長く活躍してくれるようになれば、目的は達成されるでしょう。明確な目的をもって始めないと、はじめたとしても価値を発揮できません。

ロールモデルとなる人材は誰になるのか選定する

上記の話と重なる部分があるかもしれませんが、どのようなロールモデル人材を作りたいのかを定めたら、次は社内の誰をロールモデルにするのか決めるフェーズです。もちろん、まだロールモデルがいない場合もあるかもしれませんし、すでにロールモデルとしてふさわしい人材もいるかもしれません。まだいない場合は、誰にロールモデル人材になってもらいたいのかを決め、すでにいる場合はその人をロールモデルに選定します。

ロールモデル人材の行動・考え方を一般化する

ロールモデル人材を決めたら、その人の行動や考え方を理解することが大事です。なぜならば、他の社員にも参考になるようにその行動や考え方などを一般化していく必要があるからです。たとえば、どのような考え方を大切にして仕事に取り組んでいるのか、どのような行動をしているのかなど、またキャリアを進めるにあたって意識していたことなどできるだけ細かく把握します。本人にヒアリングするなどして、できるだけ具体的にイメージできるところまで落とし込むことが大切です。

ロールモデル人材を社内に広めていく

ロールモデルを作って終わりではありません。しっかり社内で共有し、社員に知ってもらう必要があります。周知する方法は自由ですが、社内報でロールモデル人材を紹介したり、座談会を開いたり、ホームページなどで紹介するのも有効かもしれません。

 

会社には「〇〇のロールモデルがいる」ということを認識してもらってはじめて、意味が出てくるのです。そのため、座談会なども1回で終わらすのではなく定期的に開催するなど、カルチャーとして醸成していくことが大事です。そこまでしてはじめて「うちの会社は〇〇のようなキャリアを歩むことができるんだ」と認識されるのです。

採用活動にも有効なロールモデル

また、ロールモデルは採用活動でも有効です。女性で活躍しているロールモデル人材がいれば、女性の求職者の魅力付けになるでしょうし、若くからマネジメントラインで活躍している社員がいれば、若手が活躍できる会社として、魅力を伝えることができます。選考の途中で、こういったロールモデル人材との面談などを入れることで、よりイメージが具体的になり、魅力が伝わるようになり、志望度を上げることが可能です。多様なロールモデルがあればあるだけ、将来の可能性がたくさんある会社としてアピールできます。

 

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まとめ

男女共に活躍できる会社にしていくためには、会社が意識的に働きかける必要があります。その時に有効なのがロールモデルです。女性の活躍がさらに求められる昨今、会社で女性のロールモデルを設定し、社員に周知していくことで、より女性が活躍しやすい環境を作っていくことができます。またこういった取り組みは現場に任せずに、経営者の意思決定が重要になりますので、ぜひこの記事を参考にロールモデルを設定してみてください。

 

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