自社の安定的な経営のためには、新しい人材の採用は不可欠です。
しかし、「早く人手を増やしたいのに、求職者が集まらない」「せっかく人材を採用しても、すぐ辞めてしまった」など、採用がなかなかうまくいかないことも珍しくありません。
採用活動がうまくいかない原因は様々ですが、中には自社の対応に原因があることも。自社の対応を変えることで、応募者数の増加や離職率の低下が期待できるでしょう。
そこで本記事では、採用がうまくいかない理由や対策についてご紹介。対策もあわせて記載しているので、ぜひ参考にしてみてください。
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- 採用がうまくいかない理由10選
- 採用準備段階における「採用がうまくいかない要因」
- 採用募集時における「採用がうまくいかない要因」
- 採用選考中における「採用がうまくいかない要因」
- 内定～入社後における「採用がうまくいかない要因」
- 採用活動で必ずやるべきこと
- 採用支援ツール「engage」を活用して採用成功につなげよう
- まとめ
採用がうまくいかない理由10選
まず始めに、採用活動がうまくいかなくなる主な理由を10つ、まとめて見てみましょう。
- 採用したい人物像や要件が定まっていない
- 採用基準が人によって異なる
- 利用している採用媒体が少なく、新しいサービスを活用していない
- 「ここで働きたい」と思ってもらえるような魅力付けができていない
- 働きやすさをサポートできていない
- 競合他社の求人の相場観を把握できていない
- 自社にとって不都合なことを伝えない
- 選考期間が長い
- 面接官の印象が悪い
- 内定者フォローをしていない
上記のように、採用がうまくいかない理由には様々なものが想定されます。次章以降では、実際の採用フローである「採用準備段階」「採用募集時」「採用選考時」「内定～入社後」という4つの段階に分けて詳細に見てみましょう。
採用準備段階における「採用がうまくいかない要因」
まだ人材を自社に招いていない「採用準備段階」でも、採用がうまくいかなくなる要因は生まれます。本章では、具体的な要因を2つご紹介しましょう。
採用したい人物像や要件が定まっていない
採用がうまくいかない要因の一つに、採用したい人物像や要件を組織的に共有できていないことが挙げられます。採用したい人材像や要件を組織的に共有できていない場合、経営陣が思う「採用すべき人材像」と、現場の人事が採用する人材像が食い違う可能性があります。
また、募集要項を作成するという基本的な採用フローにおいても、「どんな求職者を募集すればいいのか」がわからなくなってしまいがちです。
募集する人材の定義そのものがあいまいだと、求職者からも「企業が求めている人材像」や「入社後の自分のイメージ」を掴むことができません。
その結果、応募の敬遠にもつながるため、採用活動の際は募集する人材のスキルや経験などの要件をしっかり定め、人事部や経営陣はもちろん、現場も含めて周知することが大切といえるでしょう。
採用基準が人によって異なる
採用がうまくいかない2つ目の要因は、採用基準が人によって異なること。組織の採用人事とは本来、面接官全員が一定の採用基準に沿って行なう必要があります。
しかし採用基準があいまいだと、面接官の主観によって人材を選ぶことになってしまいがちです。たとえば、「協調性がある人材を採りたい」という採用方針があっても、協調性の定義が面接官任せだと、面接官によって結果がブレてしまうことも。
求職者をどのような基準で評価し、合否を決めるのかという「採用基準」も、採用要件と合わせて組織的に共有しておくことが大切です。
採用募集時における「採用がうまくいかない要因」
募集する人材像をしっかり定めても、人材の募集の手法によって、採用の効率が大きく下がってしまうこともあります。本フローにおける要因をいくつか見てみましょう。
利用している採用媒体が少なく、新しいサービスを活用していない
採用媒体とは、自社の採用情報を掲載・伝達できる媒体のこと。具体的には、自社HPやハローワーク、求人広告、SNSなどが挙げられます。そのほかにも近年では新しい求人サービスがたくさん登場しています。
こうした中で掲載している採用媒体が少なすぎると、自社求人が求職者のなかなか目に留まらないため、応募数が少なくなってしまう可能性が。特にハローワーク1つで採用活動をしている場合などは、他の採用媒体も利用してみてください。最近では求人掲載できるサービスも増えています。人材にできるだけ応募してもらうためにも、採用媒体を過度に絞らないことが大切です。
無料で求人広告を掲載できる7つのサイト｜最初に利用すべきサービスは？ - エンゲージ採用ガイド
「ここで働きたい」と思ってもらえるような魅力付けができていない
募集要項や採用活動は、求職者にアピールする絶好のチャンス。募集の時点で自社の魅力を伝え、興味を持ってもらう必要があります。募集の際に、「ここで働きたい」と思ってもらえるような魅力付けができていない場合、応募者が集まりにくい事態が懸念されます。
たとえば、「給与がいい！稼げる！」という魅力があったとしても、なぜ給与がいいのかがわからないと説得力に欠けてしまいます。まずは「給与のよさ」などの自社の魅力を洗い出し、アピールする際には収益性を秘めている根拠もあわせて説明するなど、魅力と根拠をセットで丁寧に伝えると効果的です。
働きやすさをサポートできていない
昨今の求職者は以前にもまして「働きやすさ」を求める傾向にあります。求人情報の段階で残業時間が多い、休日休暇が少ないといった条件が含まれていると、応募がなかなか集まらない可能性がある点に注意が必要です。
もちろんすぐに待遇の改善が難しい場合もあります。その場合は、将来的な改善を目指していることを伝える方法がオススメです。今後の企業の姿勢に触れておくことで、求職者の理解を得やすくなるでしょう。働きやすいようにサポートしているかどうか。今の時代、多くの求職者が気にすることです。
競合他社の求人の相場観を把握できていない
競合他社の求人が自社の求人よりも好条件であった場合、競合他社に人材が流れてしまう可能性があります。人材市場に出回っている競合他社の求人情報は定期的にチェックし、自社の求人と比べて条件が優れていないか調べることが大切です。
また、競合他社の採用活動と自社の採用活動を比べ、待遇はもちろん採用活動への積極性や担当者の親しみやすさなどを調べることをおすすめします。競合企業の方が明らかに魅力的に見える場合は、募集の仕方や自社の待遇について見直した方がよいでしょう。
自社にとって不都合なことを伝えない
求人募集を出す際は、自社にとって不都合な点も含めて応募者に伝えるようにしましょう。競合企業との人材獲得競争がある中、自社にとって不利な情報を公表することは採用手法として逆効果に思えるかもしれません。
しかし、求職者にとって不都合になりえる点を先に公表しておかないと、入社後のミスマッチを助長してしまう可能性があります。
たとえば、「繁忙期は残業がとても多くなりやすい」という弱点を隠したまま募集してしまうと、残業を嫌がる人は入社後に定着しない可能性が高くなります。自社にとって不利な情報を公表する際は、「今は残業が多いが、今後人員を増やすので残業も減っていく見込み」というように、現状のデメリットと今後の改善策を伝えることで印象を和らげるようにするとよいでしょう。
採用選考中における「採用がうまくいかない要因」
求職者と直接接する機会である採用選考中は、相手の心証を過度に悪くしないよう気をつける必要があります。採用がうまくいかない要因となる具体的な注意点を見てみましょう。
選考期間が長い
選考期間が長すぎると、応募者が選考結果を待たずに他社に流れてしまう可能性があります。応募者の中には一刻も早く就職したい人もいるため、スピーディな対応が必要です。もしどうしても選考に時間がかかってしまう場合は、選考結果が出るまでの一連の流れを説明したり、定期的に応募者へ連絡をする姿勢が求められるでしょう。
面接官の印象が悪い
高圧的な面接官は、応募者に悪印象を与えてしまいます。「雇ってやる」「面接してやる」など、応募者を品定めする態度を出してしまうと、内定を出したとしても辞退されてしまう可能性が高くなるでしょう。求職者にとっての面接官は、企業のイメージにも直結するほどの影響力を持っています。面接官への研修を実施し、応募者に与える心証を一定にする試みなどが有効的でしょう。
内定～入社後における「採用がうまくいかない要因」
内定を出した後であっても、人材が流出してしまうリスクは引き続き存在します。内定～入社後における「採用がうまくいかない要因」を見てみましょう。
内定者フォローをしていない
内定者フォローとは、内定者が自社に入社するまでの間に行なうサポートのこと。具体的には、内定者面談や懇親会を企画して歓迎ムードを伝えたり、「業務についていけるだろうか」という不安を持つ内定者に対して入社前研修を実施したり、内定者同士が交流できる場を設けたりすることなどの試みが挙げられます。
これらのフォローを省くと、内定者は入社までの間、「自分は本当に歓迎されているのか？」「他の企業に入社した方がよかったのでは？」と、一人で悩みを抱えてしまうことがあります。内定者フォローなどを通じて、定着に向けてサポートしていくことが大切です。
採用活動で必ずやるべきこと
採用がうまくいかなくなる、よくある要因についてご紹介しました。最後に、採用活動に際して必ずやっておきたいことをおさらいしておきましょう。
募集理由を明確にする
「なぜ人材を募集するのか」。当たり前かと思いますが、ここを明らかにすることが採用活動ではとても重要。単に「人を増やす」「欠員を募集する」という理解でいると、何のために採用するのか、採用後に会社・組織をどのような状態にしたいのかといった本質的なことが見えなくなってしまうからです。
採用活動の目的は、つまるところ会社や事業を成長させるために行なわれます。「採用することで事業をどのように成長させたいのか」「事業計画を遂行する上で何が、どのように足りないのか」といった所までしっかり把握することで、この後の採用活動の目的がはっきりしたものになり、的確な採用を行ないやすくなるでしょう。
採用する人に求めるスキル・経験を明確にする
採用活動の際には、採用する人材に求めるスキル・経験を明確にしましょう。基本的に採用活動とは、事業計画と現状の差を埋めるために行なうものです。「今、自社の人材に足りていないスキルや経験」がわかれば、どのような人材を採用すべきかが見えてきます。
たとえば、自社の営業活動によって年間2000万円の売上アップを目指しているのであれば、年間2000万円の売上を増やせる人材が必要。社内で人材を教育できるリソースがない場合は経験者を採用し、教育リソースがある場合は将来性のある未経験者を採用します。あわせて、いつまでに事業計画を達成させなければいけないのかを加味して、採用する人のスキル・経験を決めていきましょう。
自社の魅力を洗い出す
求人では自社の魅力を伝えるべきですが、魅力と思えそうなものを何でも伝えればよいわけではありません。なぜなら魅力を多く伝えると、結局何が魅力なのか伝わらないまま印象に残らなくなりやすいためです。
- 会社の安定性や成長性
- 給与の高さ
- 働きやすさ
- 残業の少なさ、休日の多さ
- 仕事のやりがい
- 福利厚生
- 働く仲間の魅力
上記の中から最も自社の魅力となりうるものをいくつか選んだ上で、その魅力についてじっくり伝える方が効果的といえます。
ターゲットに刺さる魅力を選ぶ
アピールする自社の魅力は、採用したい人材像にマッチするものにするのがベストです。たとえば、採用したい人物像に「ワークライフバランスが整っている」というニーズが多ければ、「残業が少ない」「土日祝休み」などといった魅力を訴求点としてメッセージを作ります。
求める人材像にマッチする魅力を見つけることができたら、この魅力について詳しく伝えていくことで応募率のアップが見込めるでしょう。
採用支援ツール「engage」を活用して採用成功につなげよう
採用がうまくいかない要因のひとつとして、「採用媒体の少なさ」があることは既にご紹介したとおりです。
ただ、「採用媒体が多いと応募率が上がりやすいから」という理由で採用媒体を闇雲に増やすと、今度は採用媒体の掲載費用が増え、採用コストが増えてしまうデメリットがあります。よって、採用媒体を手軽に増やしたい場合は、まず無料の採用支援ツールを利用することをおすすめします。
たとえば、エン・ジャパン株式会社が運営している「engage」は、無料で求人広告を掲載することができる採用支援ツールです。掲載された求人はIndeedなどの求人検索エンジンにも自動掲載されるため、求人の露出アップも狙えます。「すぐに採用媒体を増やしたいが予算が下りない…」といった場合でも利用可能です。
さらに、DM（ダイレクトメッセージ）やスケジュール管理ツールなどの機能も充実しているため、採用活動経験が浅い方でも安心して利用できます。本記事で紹介した採用のコツをすぐに活かしてみたいという方は、engageを利用してみてはいかがでしょうか。
まとめ
採用がうまくいかない理由を、「人材の採用計画中」「募集中」「選考中」といった各採用フローごとにご紹介してきました。うまくいかない要因と押さえておくべきポイントに注意することで、採用活動の効率は格段にアップしやすくなります。採用活動において必ずやるべきことと合わせて、人材の採用手法に取り入れてみてはいかがでしょうか。
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