-採用ガイド-
「リテンション」という言葉をご存知でしょうか？少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少により、企業の採用活動は年々難しくなっている今、企業の経営者や人事担当者の方の中には、「なかなか良い人を採用できない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか？
一方で、若手や優秀な人材を何とか採用できたとしても、すぐに辞められてしまっては意味がありません。人材を採用して終わり…ではなく、いかに定着・活躍してもらうかが大事になっているのです。そこで注目されるようになったのが、「リテンション」という言葉です。
この記事では、人材ビジネスに携わり15年以上の経験を持つ筆者が、リテンションの意味や目的、注目された背景、具体的な施策について詳しく解説しています。今日から実行できるノウハウも盛りだくさんですので、ぜひ参考にしてみてください！
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- リテンションとは？
- リテンションが注目されている背景
- 世の中の企業のリテンションへの取り組み状況
- リテンション施策の2分類
- リテンション施策の効果やメリット
- 人材の離職リスクを減らす5つのリテンション施策
- 優秀人材を辞めさせないリテンション施策とは？
- 採用の段階から離職を防ぐことが大事
- リテンション施策を実施する際の注意点
- リテンションの成功事例
- 詳細な説明・情報提供のために、採用サイトが役に立つ
- engage（エンゲージ）なら、無料で採用サイトをつくれる
- まとめ
リテンションとは？
リテンションとは「維持、保持」いう意味の言葉です。マーケティング分野と人事分野で少し意味合いが異なるので、それぞれを解説します。
マーケティング分野でのリテンションの意味
マーケティング分野でのリテンションは、「既存顧客と継続的な関係維持すること」という意味です。
人事分野でのリテンションの意味
一方、人事分野でのリテンションの意味は、「人材の維持・確保」。具体的には、従業員が離職しないようにする対策を指し、特に、優秀人材の離職防止の意味合いが強くなります。
たとえば、せっかく優秀な人材を採用し、活躍できるように研修やトレーニングを行なっても、早期に退職されてしまっては意味がありませんよね。むしろ、採用コストや教育コストを考えると大きなマイナス。事業計画の達成からも遠ざかってしまうことになりかねません。
そこで、優秀な人材を流出させず、組織に定着するようにするために、さまざまなリテンション施策に取り組む企業が増えているのです。
「リテンション」という用語の使い方
マーケティング分野、人事分野、それぞれにおける「リテンション」という言葉の使い方の例は下記です。
・マーケティング分野での「リテンション」の使い方例
現在の事業部の課題はリテンションを強化することだ。
・人事分野での「リテンション」の使い方例
当社は、新入社員の早期離職防止に向けて、リテンション（施策）に力を入れている。
リテンションが注目されている背景
リテンションが注目されるようになった背景について、もうすこし考えていきましょう。
少子高齢化により慢性的な人手不足が生じているから
1点目は、少子高齢化により慢性的な人手不足が生じているからです。日本では少子高齢化の進行により、生産年齢人口（15歳～64歳）が減少していっています。実際、総務省や厚生労働省のデータによると、生産年齢人口は2030年で6,875万人、2065年には4,529万人と減少していく見込みとなっています。超・売り手市場になっていくなかで、優秀な人材をいかに採用し、確保するかが重要となっているのです。
団塊の世代の大量退職が生じているから
2点目は、団塊の世代の大量退職が生じているからです。少子高齢化による人手不足によって、新しい人材の採用が難しくなるだけではありません。これまで多くの企業を支えてきた団塊の世代が定年を迎え、軒並み退職をするようになったのも大きな理由です。
豊富な経験やスキル、ノウハウを持つ団塊の世代が抜けることは、人手不足につながるのはもちろん、会社の屋台骨を支えてきた層が抜けるとも言えます。そのため、会社の将来を支える優秀な人材の確保が急務となっているのです。
活発な転職活動により人材の流動化が始まったから
3点目は、活発な転職活動により人材の流動化が始まったからです。これまでの日本企業は、終身雇用制度や年功序列制度が中心であり、またこれらの制度によって企業は発展し、そこで働く社員もその恩恵を受けてきました。しかし、こうした日本ならではの雇用制度は変わりつつあります。
自身のキャリアアップのため、また理想とする働き方を叶えるために転職をすることは普通になってきています。社会構造なども大きく変化している今、人材の流動化はますます加速していくでしょう。こうした状況が元通りになることはおそらくないはずです。だからこそ企業も、優秀人材に入社してもらうのはもちろん、長く活躍したいと思ってもらえることが重要になっているのです。
世の中の企業のリテンションへの取り組み状況
約3分の2の企業が、リテンションに対応している
下記は、エン・ジャパン株式会社が運営するサイト『人事のミカタ』が企業に対して実施したアンケートの結果です。
出典：エン・ジャパン 人事のミカタ 人材のリテンションについて
「対応している」と「対応を検討している」を合計すると65％になり、約3分の2の企業がリテンションに対応していることがわかります。
リテンションに対応している企業が実施している施策
上記のアンケートで「対応している」と回答した企業に対して、実施している施策を質問した結果が下記です。
出典：エン・ジャパン 人事のミカタ 人材のリテンションについて
リテンション施策の中でも、「社内コミュニケーションの活性化」「待遇改善」「能力開発・教育制度」に取り組んでいる企業が多いことがわかります。
若手社員向けに実施している施策
続いては、若手社員の長期的なリテンションにつながる施策を、厚生労働省が発表した「平成25年若年者雇用実態調査の概況」を参考にしながら考えていきましょう。同調査によると、若年正社員の「定着のための対策を行なっている」事業所は全体の70.5％となっています。
そして、下記のグラフからは、若年労働者の定着のために実施している対策を確認することができます。
興味深いのは、「採用前の詳細な説明・情報提供」を行なっている企業が全体の50％以上もあるということ。コミュニケーション量の向上や人材配置、教育、賃金、福利厚生の改善に取り組む事業所が多いだけでなく、入社後のミスマッチを生じさせないような情報提供を重視する企業も多いことがわかります。
リテンション施策の2分類
人材の離職リスクを減少させるリテンション施策は、「金銭的報酬」と「非金銭的報酬」の2つに分類されます。それぞれを見ていきましょう。
金銭的報酬
金銭的報酬とは、給与、インセンティブ、賞与、ストックオプション、手当や制度などの福利厚生を指します。
非金銭的報酬
一方、非金銭的報酬とは、働きやすい環境、責任のある仕事、納得感のある評価、キャリアアップの道が用意されていることなど、金銭的報酬以外を指します。
非金銭的報酬が大事
ケースバイケースという側面はあるものの、非金銭的報酬のほうがより帰属意識が強くなり、人材の定着率が向上すると言われています。
リテンション施策の効果やメリット
ここまで、リテンションの意味や目的、注目された背景について解説してきました。ここからは、企業がリテンション施策を導入することによって、どういったメリットが得られるかを考えていきましょう。ここでは下記の3点に絞って解説を進めていきます。
- 離職リスクが減るので、採用に関するコストが削減できる
- 離職リスクが減ることで、社内にスキルやノウハウが蓄積される
- モチベーションや生産性の向上につながる
離職リスクが減るので、採用に関するコストが削減できる
採用コストを大幅に削減できることです。優秀人材が外部に流出してしまうということは、新たな採用が必要になるということです。求人広告の費用、採用活動に使う時間的コスト、入社後の育成費用など、社員の離職が続いてしまうと、採用・育成に関わる様々なコストが発生します。しかし、離職者が減れば、こうしたコストも不要に。企業にとってはお金をかける必要がなくなるため、別の部分で投資ができるようになります。
離職リスクが減ることで、社内にスキルやノウハウが蓄積される
社員の定着率が上がれば、組織内にスキルやノウハウが溜まり、事業の成長に役立ちます。特に優秀人材は、豊富なスキルやノウハウ、本人ならではの強みを有していることが少なくありません。自身で能力やスキルを磨いて身に着けたノウハウは、組織の生産性や業績に貢献します。
企業にスキルやノウハウが蓄積されていけば、既存の商品やサービスをブラッシュアップしたり、新しい商品やサービスの開発、新規事業の開発にもつながり、企業としてのさらなる成長にもつながっていくはずです。優秀人材が流出しなければこういったことが可能になります。
モチベーションや生産性の向上につながる
優秀人材へのリテンション施策によって、本人のモチベーションを維持・向上させることができるでしょう。しかも、それだけではありません。優秀な人材は、周りのメンバーの手本や目標となるもの。だからこそ、優秀な人材がイキイキとやりがいをもって働けるようになることで、周囲のメンバーも感化され、モチベーション高く取り組むようになるはずです。
特に最近の若手人材は、給与や福利厚生、ワークライフバランスだけでなく、「自身の能力やスキルを発揮できるか」「仕事にやりがいを感じられるか」といった自己実現を重視する傾向が高まっています。そういった点からも、モチベーション高く働けることは大きな魅力なるはずです。
そうやってモチベーション高く働く社員が増えていくことによって、会社全体としても生産性の向上につながっていくことが考えられるでしょう。
人材の離職リスクを減らす5つのリテンション施策
社員の離職を防ぐために効果的な方法は下記の5つ。いずれも非金銭的報酬の施策です。1つずつ説明していきます。
- ワークライフバランスを改善する
- 定期的に、上司と1対1のミーティングの場を設ける
- 裁量のある仕事を任せる
- 納得感のあるキャリアを歩めるようにする
- 公平・公正な評価制度を策定する
ワークライフバランスを改善する
離職を防ぐ（≒社員に長く働いてもらう）には、労働環境の改善に目を向けることも大切です。たとえば、長時間労働が当たり前になっている、休日出勤が頻繁にあるといった環境では、離職率が上がる傾向にあります。そういった環境を改善していくには、下記の施策が効果的です。
・ノー残業デイを設ける
・フレックスタイム制度を導入する
・短時間勤務制度
・テレワークやリモートワークの導入
・年次有給休暇の取得を推奨する
定期的に、上司と1対1のミーティングの場を設ける
「1on1（ワンオンワン）」とも呼ばれているミーティングのかたちです。たとえば、仕事における相談をしにくいと感じている社員も少なくありません。定期的に1対1でコミュニケーションできる場を設けることで、社員が感じている課題をキャッチアップでき、また、社員の安心感にもつながります。
裁量のある仕事を任せる
業務の内容やその進め方まで上司に指定されると、自分で考え、工夫する余地がなくなり、仕事にやりがいを見出すことが難しくなります。
たとえば、上司はその業務の目的だけを伝え、進め方などは本人に任せるといったやり方を導入すれば、本人のやりがいやモチベーションは自然と生まれてきます。そして、任せっきりにするのではなく、適宜、上司がサポートしていくことも大切です。
納得感のあるキャリアを歩めるようにする
仕事を通じて自己実現できることも、社員にとっては重要なことです。会社が求める仕事だけを社員に押し付けるのではなく、「本人が実現したいこと」「現在の仕事を通じてその目標は実現できるか」といったことを考慮しながら、仕事を任せていくことが大事です。
公平・公正な評価制度を策定する
自分への評価に納得感がなければ、働くモチベーションは下がってしまいます。たとえば、成果に関わらず、年功序列で給与が決まる、自分より成果をあげていない社員が評価されるといった環境では、仕事に対する意欲を維持できないでしょう。成果を重視した評価制度を導入していくことも、離職防止に有効です。
優秀人材を辞めさせないリテンション施策とは？
上記で紹介したのは、人材をつなぎとめる一般的な方法でした。ここでは一歩深く入り込み、優秀人材を辞めさせない方法にフォーカスしていきます。意識が高い優秀人材に対してどのような方法を取っていけばよいのでしょうか。エン・ジャパンの入社後活躍研究所の「優秀人材が辞めない会社とは？青学山本教授に聞いた「リテンション・マネジメント」を参考に見ていきましょう。
新しい提案ができる・経営への参加意識を持てる風土をつくる
優秀人材は、定型的な業務だけでなく、自分で改善案を考えて実践する能力を持っています。そして、そうしたいと考える傾向があります。そのため、改善案の提案や実施が認められない、またはしにくい風土がある職場に窮屈さやストレスを感じます。優秀人材に「この会社であれば、新しい提案ができる」と感じてもらうために、具体的には
・経営者と対話する機会をつくる
・若手社員から提案できる機会をつくる
・職務の改善提案ができる風土をつくる
・階層の少ないフラットな組織をつくる
・下位者への権限を委譲する
・社内情報を積極的に公開すること
・従業員持株会制度を設ける
・利潤分配制度を設ける
などが効果的です。すべてを実行することは難しいかもしれませんが、ひとつでも多く導入していくことが有効です。
優秀人材が共感し、ワクワクするようなビジョンを策定すること
優秀人材は自身で目標を設定し、微調整をしながら目標の達成を目指すために仕事に取り組むことができます。たとえば、「思い切り仕事をしたいけれど、ビジョンが不明瞭なため、何のために仕事をすればいいかわからない」といった状態では、やりがいを感じることは難しく、モチベーションにつながりません。人事や経営者は、ビジョンをつくり、優秀人材に共感してもらえるように働きかけていくことが大切です。
多様なキャリアプランを用意すること
優秀人材は、主体的に挑戦的な仕事に取り組むことを志向する傾向があります。そのため、自身の能力開発にも熱心です。しかし、たとえば、新しい職務へのチャレンジや昇進などを通じた、能力開発の機会が与えられなければ、会社や仕事に魅力を感じられなくなっていきます。
具体的には、
・Off-JTの実施
・職務の拡充
・昇進
・ジョブローテーション
・社内公募
・キャリア・ディベロップメント・プログラム
などが効果的です。
参考：入社後活躍研究所 優秀人材が辞めない会社とは？青学山本教授に聞いた「リテンション・マネジメント」
採用の段階から離職を防ぐことが大事
「聞いていた話と違った」「こんなはずじゃなかった」など、入社後のイメージのギャップを感じてしまうと、それだけ退職リスクも高まってしまいます。そのためにも、採用前の詳細な説明・情報提供は非常に重要です。
では、具体的にどういった説明、情報提供をしていくのがいいのでしょうか？ポイントとしては「入社後の自分をリアルにイメージできる」ということ。そのために欠かせないポイントについて、3点にまとめて解説していきます。
どんなポジションで、どんな仕事を任されるのか？
1点目は、自分がどんなポジションで迎えられ、どんな仕事内容を任されるかです。一般社員なのか、リーダーやマネージャーなどのマネジメントポジションなのか。例えば営業職だとしたら、新規開拓か、それとも既存顧客との取引拡大を期待されているのか。どういった成果を出せば、どのような評価を得られるのか。
単に業務内容を説明するだけでなく、求職者が「自分も活躍できそうだ」「ぜひやってみたい」と感じられるようなリアルな情報提供をすることがミスマッチの防止にもつながるでしょう。
どんな人たちと一緒に働くのか？
2点目は、どんな人たちと一緒に働くのかです。特に日本では、実際の仕事内容はもちろん、自分がどんな人たちと一緒に働くのかを重視する方が少なくありません。若手社員が多いのか、ベテラン社員が多いのか。和気あいあいとしたにぎやかな職場なのか、各自が自分の業務に集中している静かな職場なのか。こうした点がわかるような情報提供をするといいでしょう。
それに加え、どんな職場風土なのかもわかりやすく伝えるといいでしょう。たとえば「社員の声からテレワーク制度やフレックス制度を導入した」といった事実があれば、企業としての柔軟な姿勢もアピールできます。
どんな待遇や福利厚生、教育制度で迎え入れられるのか？
3点目は、どんな待遇や福利厚生、教育制度で迎え入れられるかです。仕事のやりがいや人間関係が魅力的な職場でも、一定程度の待遇や福利厚生がなければ優秀人材を確保することはできません。また若手人材の採用であれば、入社後の受け入れ態勢や教育制度、研修制度なども求職者は気になるポイントでしょう。
こうした点についても、詳細な説明をすることがより良い採用につながります。
リテンション施策を実施する際の注意点
大きな効果やメリットを期待できるリテンション施策ですが、次の3つのポイントを押さえておけば、施策をより良いものにできるでしょう。
- 自社の状況に合う施策を見極める
- 関係する部署や従業員に事前に知らせる
- 施策の内容を定期的に見直す
自社の状況に合う施策を見極める
この記事では、具体的なリテンション施策をいくつも紹介してきました。しかし、やみくもに施策を実行することはおすすめしません。まずは自社の状況を把握することが大切。自社の状況や課題に応じて、実施する施策を決めていきましょう。
関係する部署や従業員に事前に知らせる
施策によっては、複数の部署や従業員に協力してもらうことが必要なケースもあります。たとえば、上司との1on1ミーティングの実施や、フレックスタイム制度の導入などは、各所との調整が必要になるでしょう。関係する部署や従業員に前もって伝えておくことは、施策をスムーズに開始できることにつながっていきます。
施策の内容を定期的に見直す
実施している施策が本当に有効なのかどうかを定期的にチェックすることをおすすめします。なぜなら、効き目のない施策を続けたところで、リテンションを期待できないからです。たとえば、施策の対象となっている従業員へのアンケートやヒアリングなどを通じて現場の声をキャッチアップし、施策内容の改善や変更につなげていきましょう。
リテンションの成功事例
続いては、リテンションの成功事例を紹介します。
飲食チェーン企業のリテンション成功事例
優秀人材の定着率向上に課題を抱えていたある飲食チェーン企業は、「職務の資格化」を実施。優秀な社員の「能力が向上している成長実感」や、「キャリアプランを考える際の現状の自分を客観的に判断できる基準」につながり、定着率が向上しました。
仕事における充実感や明確なキャリアプランを描けることは、リテンションを期待できます。
化学製品メーカーのリテンション成功事例
ある化学製品メーカーは、中途入社者の活躍や定着に課題を抱えていました。そこで、求人広告では同社ならではの社風の良さや、入社前に知っておいてほしい仕事の厳しい面などを正直に記載。その結果、同社が求めていた人材の採用に成功し、入社後の活躍・定着につながっています。
採用の段階から離職リスクの防止に取り組む大切さを実感できる事例です。
詳細な説明・情報提供のために、採用サイトが役に立つ
詳細な説明や情報提供の重要性は理解していただけたでしょうか？
一方で、面接をするたびに詳細な説明や情報提供をしようと思うと、なかなか大変ですよね。面接官によって伝える内容が変わってしまったり、情報の抜け漏れが生じてしまったりもするでしょう。自分たちは説明したつもりでも「聞いてなかった」というケースも出てくるかもしれません。そこで行なっていただきたいのが、「採用サイトをつくる」ということです。
採用サイトをつくれば、詳細な説明や情報提供を漏れなくできる
採用サイトを一度作ってしまえば、「どんなポジションで、どんな仕事内容を任されるのか？」「どんな人たちと一緒に働くのか？」「どんな待遇や福利厚生、教育制度で迎え入れられるのか？」といった情報を、詳細かつもれなく伝えることができます。
特に求職者が企業に応募するかどうかを考える際、最終的にたどり着くのが「求人情報」や「採用ホームページ」などの採用情報となります。これらの情報を充実させることで、優秀人材の採用・確保にも近づくのではないでしょうか。
engage（エンゲージ）なら、無料で採用サイトをつくれる
一方で「採用サイトをつくりたいけど、制作コストがかなりかかってしまうのでは」「忙しいので、サイトをつくっている時間がない」と感じた方もいらっしゃるかと思います。
そこでおすすめなのが、東証一部上場のエン・ジャパンが手掛けている『engage(エンゲージ』。engage(エンゲージ)を使えば、ずっと無料で、いつでも採用サイトをつくることが可能です。
制作コストもかかりませんし、制作時間もほとんどいりません。インターネットやデザインに詳しくなくても、無料で採用サイトをつくることができます。
さらに、細かくコンテンツを作り込み、採用ホームページの情報を充実させることも可能。無料で採用サイトや求人情報をつくれるだけでなく、詳細な情報を発信していくことができるのです。
engage（エンゲージ）なら、こんなサイトをつくれる
下記はengage(エンゲージ)を使って作成した記事の一例です。作成にあたって特別な知識は必要ありません。テンプレートが用意されているので、画像を選んで、テキストを入れるだけ。複雑な操作は一切ありません。
こういった大きい画像をTOPページに持ってくることで、インパクトが出るようになっています。画像の下にはキャッチコピーをつけられる仕様。もちろん何回でも修正が可能です。
一緒に働くメンバー紹介なども簡単に。採用に最適なコンテンツのテンプレートが数種類すでに用意されているので、画像、テキストを入れ込むだけで完成します。
代表者メッセージや企業メッセージなどのコンテンツテンプレートも用意。画像とテキストで伝えることができるので、見栄えも良くなり、求職者への訴求力が高いのが特徴です。
まとめ
少子高齢化などにより、今後人材の獲得競争はますます熾烈になっていくでしょう。だからこそ今いる優秀な社員に辞められないように、真剣に向き合っていく必要があります。
もし、「退職者が多くて困っている」「優秀人材がすぐに辞めてしまう」ということがあれば、この記事を参考にリテンション施策を考えてみてください。いきなりすべてを実行するのは難しいかもしれませんが、1つずつ取り組むことで効果が出てくるはずです。
採用でお困りではありませんか？
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engage採用ガイド編集部は、人材業界で長く活躍している複数のメンバーで構成されています。人材業界で営業や求人広告ライターなどを経験したメンバーが、それぞれの得意領域を担当し、専門的な知識に基づき執筆を行っています。
engage採用ガイド編集部は「採用に悩む経営者・人事担当者の頼れる相談先」としてこれからも日々情報をお届けしていきます。 ※engage採用ガイドはエン・ジャパン株式会社が運営している情報サイトです。
