【リファラル採用を解説】メリットや導入時の注意点は?


「リファラル採用」という言葉はよく聞くけれど、まだ詳しく知らないという人事・採用担当者の方向けに、リファラル採用のメリット・注意点、リファラル採用が増える背景と向いている企業、導入の際に注意するとよいポイントまでご紹介します。

 

日本国内のベンチャー企業を筆頭に、少しずつ広まっているリファラル採用。元々は、アメリカにおいて広まった採用手法で、すでに4社に1社はこの採用手法を取り入れていると言われています。まずは、その理由などを解説していきます。

 

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リファラル採用とは?

まずは、リファラル採用の意味や内容について確認しましょう。似ていると言われる縁故採用とは何が違うのか、どれくらいの企業が導入しているのかも説明します。

 

リファラル採用って、どんな手法?

リファラルとは、英語で「推薦・紹介」の意。つまり、リファラル採用とは、求人で広く募集を募ったりすることとは違い、「人から知り合いの人材を推薦・紹介してもらう」採用方法のことを言います。

 

“類は友を呼ぶ”と言われるように、優秀な人のまわりには自然と似たような志向やスキルを持った人材が存在するもの。自社の優秀な社員から紹介してもらい、優秀な人材に出会える可能性が高いのが、リファラル採用の特長です。

縁故採用と何が違うの?

縁故採用とは、「血縁関係や特別なつながりのある人を紹介してもらう」採用手法です。この場合、個人の能力やスキルよりも、社長の縁者や親族の信頼関係を元に人材を紹介します。コネ採用と呼ばれることもあります。

 

一方、リファラル採用は、血縁やコネではなく、自社の考え方にマッチする合う人材・職務遂行において太鼓判を押せる人材の紹介となります。「自社の採用基準を満たした場合、採用が決まる」点では、通常の選考方法とは変わりません。

どのくらいの企業が実施しているの?

国内でも広がり始めているリファラル採用。実際にはどのくらいの企業が実施しているのか、500名を超える企業の人事担当に聞きました。結果、60%の企業で「リファラル採用を実施している」と回答。

 

リファラル採用アンケート結果

 

そのうち、リファラル採用を「制度化」して実施している企業は、33%という結果に。つまり、特に制度化はせずに、社員からの紹介で人材を採用している企業多いことがわかります。

 

リファラル採用アンケート結果2

制度化している企業では、入社1名につき、社員に3万~10万円のインセンティブを支給するなど、積極的にリファラル採用を促進していることもわかります。

(参考)エン・ジャパン 人事担当サポートサイト「人事のミカタ」

 

リファラル採用が広がっている背景

リファラル採用が広がっている背景には、どういった理由があるのか解説します。

労働力不足だから

少子高齢化が進む日本。労働力人口が減少し、求職者の売り手市場が続いています。結果、以前のように企業が求職者の「応募を待つ」だけでは採用が難しくなったことが、一つの理由です。自ら採用候補者を探しに行く企業が増え、その一つとして、自社の社員からの紹介に繋がっています。

採用コストの負担が大きくなっているから

無料のハローワークだけでは採用が難しく、有料の求人広告や人材紹介を利用して、採用確率を向上させる企業が増えています。結果として、採用にかかるコストはより増えています。その点、リファラル採用であれば、自社の社員が人材を紹介してくれるため費用はかかりません。仮に紹介してくれた社員に金一封を支払うとしても、採用コストは大きく抑えられると回答する企業も散見されます。

若い層の離職率が高くなっているから

求職者の売り手市場が続く中、特に若手の求職者は転職しやすい状況です。次の転職先の候補も豊富にあるため、転職入社してすぐであっても、「この会社は思っていた企業と違った」と思えば、離職につながりやすいのです。

 

入社前後で会社や仕事にギャップがあるほど、若年層は離職しやすくなっています。そのため、会社の良いことも課題の部分も良く知っている社員からの紹介であれば、事前に話もされているためギャップが少なく入社し、定着につながります。

リファラル採用のメリット

ここからは、リファラル採用のメリットについて、詳しく見ていきましょう。

入社する人とのマッチングの確率が高くなる

「いざ応募者に会ってみると、社風に合う人が少なかった」という経験はありませんか?在籍している社員と似ている求職者と出会いやすいリファラル採用であれば、会社の風土・価値観・職務に必要なスキル等、マッチング確率が高くなります。

 

また、入社時点から紹介された社員がいることも、中途入社者にとっては心強いポイントです。入社後に感じる「こんなはずではなかった...」というマイナスギャップを抱いた時のショックを低減し、エンゲージメント(愛着)の向上につながります。

即戦力となる人材を採用することができる

とくに専門性の高い職種の場合、その分野に詳しい人材を探すのはなかなか難しいものです。そのようなときも、リファラル採用は有効。大学や専門学校の同窓生など、社員と同じような分野を学んでいた人材に効率的に出会うことができます。

採用コストを抑えることができる

求人サイト、求人メディア、転職エージェントを利用すると費用がかかります。選考書類に目を通す手間がかかり、人事採用担当者の人件費も上がります。一方、リファラル採用なら、それらの採用コストを抑えることができます。他にも、一次面接の免除なども検討でき、採用選考の短縮化にもつながります。

転職潜在層にもアプローチできる

転職潜在層とは、「転職に興味はあるもののハローワークや転職サイトにはまだ登録していない」あるいは「ハローワークや転職サイトに登録していても選考まで進んでいない」といった求職者のことです。

 

潜在化しているためにアプローチできないこの層にも、社員の紹介なら採用につなげることが可能です。競合他社は存在せず、他社に先駆けて採用できます。

 

リファラル採用の注意点

良いことだらけに見える、リファラル採用。ですが、導入する際には、注意点についてもおさえておきましょう。

人間関係と配属部署に気をつける

リファラル採用では、たとえ社員からの紹介であっても採用基準を満たしていなければ「不採用」となります。そのため、紹介してくれた社員と、紹介されて落ちた人との人間関係にひびが入る可能性があるため、伝え方に配慮が必要です。

 

また、晴れて採用となった場合でも、紹介してくれた社員と入社者の関係がこじれて、2人とも離職してしまうという事態になる可能性や、どちらかの退職により、もう一方が芋づる式に退職してしまった…という声も聞かれます。別々の部署に配置して一定の距離を保つなど、配慮は必要でしょう。

紹介してくれた社員との認識不足によってミスマッチが起きる

せっかく社員が人材を紹介してくれても、求めるスキルを有していなければミスマッチになってしまいます。社員への説明が不足していたり、仕組みが確立されていなかったりすると、起きてしまうこうした事態。ミスマッチを防ぐには、事前に社員に対して、紹介してほしい人材像やスキル、年収帯など説明が必要です。

似たような人材が増えてしまい、組織が画一的になってしまう

自社の社員と似た価値観の人材の採用を追求しすぎると、結果として人材が同質化し、社内が硬直しやすいと言われます。

 

社員同士の「気が合う」ことは大事な要素の1つです。一方でビジネスの場においては、過度に同質化が進むことは、「外的環境の変化」や「自社の事業転換」などに追いつけなくなる可能性もあります。

 

会社の成長を止めないようにするためには、まずは組織を俯瞰した上で求める人材像を固めることが大切です。既存社員の傾向を把握し、長所を伸ばすのか、短所を補うのかを見極めたうえで、紹介された人材を見極める。そうした工夫が必要です。

社員に理解、認知してもらう必要がある

リファラル採用は、導入したからといってすぐに効果が出るというものではありません。「社員の協力が不可欠な手法」なので、「名ばかりの制度」にしないためには社員への働きかけは必須となります。リファラル採用を社員に理解させ、認知してもらうことで実践につなげましょう。

情報が見えないので、振り返りが難しい

リファラル採用を定期的に実施するためには、進捗プロセスや決定しやすい部署を把握するなど、進めるなかでPDCAを回す必要があります。しかし、なかなか可視化しにくいため、上手く振り返りができないとういう声も散見されます。

 

いつ、どの社員が紹介して、採用成功にどれだけ貢献したか。入社後に活躍している社員を紹介してくれたのは、どんな社員かなど、リファラル採用を続けるには、情報を蓄積・管理・分析していくことが大切です。

リファラル採用を円滑に行なうためのやるべきこと

リファラル採用を導入するうえでは、まずは社員が参加しやすい状態を整備することが大切です。というのも、社員には本業があり、忙しい中で協力してもらう必要があるからです。紹介方法や採用までのフローが複雑すぎれば協力してもらうことは困難に。では、具体的にどのような取り組みをすれば、リファラル採用を成功させられるのでしょうか?

社員に「なぜリファラル採用をするのか」しっかり理解してもらう

リファラル採用による意義を、日頃から伝えて理解してもらうことが大切です。単に「良い人を紹介してほしい」とお願いするだけでは、社員は動いてはくれません。
リファラル採用が自社の成長や戦力強化に向けていかに重要であるか、社員が納得することができれば、日頃から紹介できる人材に対してアンテナを張ってくれるようになるでしょう。地道な草の根活動が、求める人材を引き寄せます。

社員に紹介特典を用意してモチベーションを高める

リファラル採用を推進すべく、入社決定時に紹介した社員への特典を用意する企業も増えています。たとえば、

 

「入社1名につき社員に3万~10万円のインセンティブを支給する」
「1年勤続後、紹介者に10万円支給」
「入社後3ヶ月経過で、1名につき5万円を支給」
「入社した社員の職位に応じて6万~30万円を支給」
「クオカード支給」
「採用活動にあたりかかった費用を接待交際費含め経費として全額支給」
など。導入される際は、ぜひ参考にしてみてください。

社員に企業理念を理解してもらう

日頃から、社員へ企業理念を伝えておくことも大切です。自社の核となる理念を浸透させておくことで、社員は会社が求めている人材像を把握することができます。

 

社員自らが、友人や元同僚が自社の理念を理解や共感しやすいか、紹介すべきかを見極められることが大事です。結果、マッチングの精度はより高まると言えるでしょう。

求める人材がどういった像なのか共有する

今後、会社が目指す方向はどこか、そのためにはどんな人材が必要なのかを、社員と共有しておきましょう。

 

さらに言えば、採用条件や応募方法などの情報も、社員が各自でアクセスして確認できるイントラネット上での掲示や伝達をしておくと便利です。

定期的に社内の情報を発信していく

社員に対して、自社の「リファラル採用」について定期的に発信することも、円滑に採用を進めるにあたって大事なポイントです。良い情報だけではなく、イマイチな情報も含めて、定期的に情報を開示することで、社員には「誠実」に映りますし、紹介しようというモチベーションにつながります。社員が必ず参加するイベントや、メールなどリファラル採用について情報発信しましょう。

リファラル採用に向いている企業は?



 

リファラル採用に向いているのは、どんな企業なのかご紹介していきます。ぜひ、自社と照らし合わせてみてください。

長い目で採用コストを抑えていきたい企業

採用活動の長期化により、採用コストが増加、なんとか抑えていきたい企業には、リファラル採用が向いています。

 

制度を導入し、リファラルで定期的に採用できる体制を築いていくことで、広告費用をかけず1人あたりの採用単価を抑えることが可能。しかし、リファラル採用で一定数の人材を確保できるようになるには、一定の時間がかかるため、他の採用手法と併用して採用活動を行なうことが大切です。

とにかく社員の定着率を高めたい企業

入社した社員が1年以内に辞めやすい、定着率を高めたい企業にも向いています。採用のミスマッチが起きている場合や、長く働く社員が少ないという企業にとっては、長く働いている人から紹介してもらうことで定着率向上につながります。また、自社を友人・元同僚などに勧める中で自社への愛着が高まるという副次効果もあり、紹介した社員のも定着しやすくなると言われています。

 

リファラル採用の成功事例

エン・ジャパンでは、リファラル採用を積極的に進めています。ここでは、入社後の定・活躍にもつながった2つの事例をご紹介します。

予備校時代のバイト仲間を、リファラル採用!

エン・ジャパンで働くYさん。卒業後も、よく予備校バイト仲間と集まり近況報告をしていました。そんなとき、転職を考え始めていたTさんと再会。バイト時代のTの働きぶりや姿勢を知っていたことから、自社の社風にも合うのでは…と考え、紹介することになり無事に入社につながりました。

高校時代の仲間を、リファラル採用!

クリエイティブ職として働くEさん。久々に地元に帰った折に、高校時代のバンド仲間と再会。そのうちの1人で、音楽の道に進んでいたIさんから、定職に就きたいと相談を受けたそう。Eさんは、Iさんの物事に対する考え方や言葉選びのセンスを埋もれさせておくのはもったいないと感じ、自社を紹介。自らと同じ、クリエイティブ職を紹介し、採用に至りました。

まとめ

いかがだったでしょうか?リファラル採用の意味、増える背景、導入した場合のメリット・注意点や向いている企業について解説しました。

 

特に大事なのは、社員に継続的に協力してもらえるように制度化することや、人事からのお願いをし続けることのようです。とはいえ、現状の採用でも手一杯で、リファラル採用の導入は困難なのでは…と思われるかもしれません。そこで、便利なツールをご紹介します。

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