少子高齢化や人材の流動化により、人手不足が叫ばれる昨今。各企業が安定した運営を続けていくには、即戦力の採用はもちろん、自社の戦力になってくれるフレッシュな人材の確保も不可欠といえます。
そんな「新社会人の発掘」を担う存在として注目されているのが、リクルーターと呼ばれるポジション。この記事では、リクルーターの具体的な仕事内容、リクルーター制度を導入するメリット・デメリットなどについて解説します。
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- リクルーターとは？
- リクルーターの仕事内容
- リクルーターに選ばれる人
- リクルーター制度を導入するメリット
- リクルーター制度を導入するデメリット
- リクルーター制度を導入するにあたっての注意点
- リクルーター制度を導入している業界や企業例
- リクルーターと就活者間のトラブルを防止する方法
- 採用活動なら無料で使えるengage
- まとめ
リクルーターとは？
リクルーターとは、主に就職活動中の学生とやりとりし、自社にふさわしい人材の発掘や人事部との橋渡しに貢献する人のことです。場合によっては学生だけでなく、中途採用にも関わりながら、自社の組織力の向上を図ります。
リクルーターを専業とするケースもありますが、一般的には「普段は一社員として働いており、採用シーズンのみリクルーターと通常業務を兼任する（人事部には属していない）」という場合が多いです。年齢層も若手が選ばれやすく、学生から見た「若手社員のロールモデル」として一役買うことも珍しくありません。
リクルーターの仕事内容
リクルーターは学生や中途の採用に向けて、次のような仕事を担当しています。
- リクルーター面談
- 人材の発掘
- 内定者のフォロー
各項目について詳しく見てみましょう。
リクルーター面談を行なう
リクルーター面談とは、文字通り「リクルーターと就活生で行なう面談」のことです。方法としては以下のような進め方があります。
1．個別面接
入社意欲のある学生と1対1の場を設け、お互いの相性を確認します。会場はカフェなど、気軽に話せる場が選ばれることが多いです。基本的には選考フローの一つとする企業が多く、リクルーター面談で好感触だった就活者を推薦したり、最終面接までのフローを免除したりすることもあります。
2．説明会
入社意欲のある学生に対し、企業の事業や社風などを伝える説明会を開きます。伝える内容は一般的な企業説明会と同じく企業の事業内容やビジョン、これからの展望などです。企業説明会より小規模な催しになることから、学生一人ひとりと対話しやすいメリットがあります。
人材の発掘
出身大学や求人メディアなどから、自社に合う人材を発掘します。自社との親和性が高そうな人材が見つかった場合は、スカウトを始めとする直接的なアプローチに入ることも多いです。ターゲット層が集まりそうなイベントを主催し、スカウトの機会を増やすことも珍しくありません。
内定した人材のフォロー
内定が決まった方に対して定期的に連絡を取り、スムーズに入社できるようフォローします。特にリクルーターに期待されやすいのが、内定辞退の防止です。新卒採用の場合は内定から入社まで半年～1年ほど間があくことも多いため、企業が長く連絡を取らないでいると内定者が不安になり、辞退に繋がりやすいという背景があります。
もちろん内定辞退の理由には、「本命企業から内定をもらったから」など、会社に落ち度がないケースもありえます。しかしリクルーターが内定者の不安を解消し、前向きな気持ちになってもらえるようサポートすることで、内定辞退のリスクを最小限に抑えることが可能といえるでしょう。
リクルーターに選ばれる人
リクルーターに適している人材は、「リクルートしたい対象者の性質」によって異なります。リクルートする対象者を3つのタイプにわけ、それぞれに適したリクルーターの人物像についてまとめました。
＜まだ志望企業がはっきり決まっていない学生向けのリクルーターの人物像＞
- 学生に近い年齢層の社員
- リクルーティングを行なう大学のOB／OG
- 新入社員のロールモデルになるようなやる気や誠実さがある
＜企業理解を深めたい、勤勉な学生向けのリクルーターの人物像＞
- 入社5～10年ほどの経験を有した社員
- 企業の現状や業務について一通りの知見があり、周囲からも信頼されている
- 学生から見て上司のような存在感がある
＜ぜひ獲得したい優秀な学生向けのリクルーターの人物像＞
- 会社の経営陣や管理職クラス
- 企業の現状や業務内容に加え、経営ビジョンなどの将来的な計画を伝えられる
- 学生から見て、「本気でうちに来て欲しいと思われているようだ」と伝わるポジションである
獲得したい人材のタイプに合わせてリクルーターを選定することが、内定獲得率の向上につながるといえるでしょう。
リクルーター制度を導入するメリット
では、リクルーターというポジションを導入するメリットを、企業側、就職者側双方からさらに詳しく見てみましょう。
企業側のメリット
リクルーターを導入する企業側のメリットとしては、以下が挙げられます。
- 人事の人手を増やしやすく、より多くの人材と早く接触できる
- リクルーターが面談を行なうことで、就活者の内面や自社との相性がわかりやすくなる
- リクルーターとの交流により、就活者が自社を気に入ってくれる可能性がアップする
- リクルーターの面談を一次面接とする場合、最終面接を担当する人事の負担を減らしやすくなる
特に大きなメリットといえるのが、採用に関わるマンパワーを増やせることです。新卒採用はとにかくスピードが命。優秀な人材は早めに内定が決まってしまうため、企業としてもライバル会社に負けないよう、選考や説明会をスピーディに進めていく必要があります。
リクルーターはOBやOGとして早めに学生に接触することもできるので、経団連が定めた採用情報広報や選考の解禁前にめぼしい候補者を見つけやすいところも強みといえるでしょう。
就活者側のメリット
就活者側のメリットとしては、「リクルーターとの交流を通して、“社員の生の声”を聞き出しやすい」ところがメリットです。採用面接ではなかなか腹を割って質問できないようなことも含めて事前にすりあわせができるので、入社前にミスマッチがわかりやすいところも利点といえます。
リクルーター制度を導入するデメリット
人材獲得に向けてメリットも多いリクルーターですが、一方で注意すべきデメリットもあります。
企業側のデメリット
1つめのデメリットとしては、リクルーターの選定コストがかかることです。リクルーターは学生にとって企業の顔となる存在。よってリクルーターを選ぶ際は、「部下など、役職が下の人間に対して横柄」「時間にルーズ」「しつこく何度も連絡する」といった、学生から不信感を持たれやすいリクルーターを選ばないよう注意する必要があります。社員の成績だけでなく、人柄や面倒見の良し悪しを一通り見直さなければならないため、社員数の多い会社ほど選定コストがかかりやすいといえるでしょう。
2つめのデメリットは、アプローチできる対象に限りがあることです。リクルーターはリクルーティングの専門家ではないため、自主的にアプローチできる就活生はインターン対象者や出身大学の学生がメインとなります。対象者を増やしたい場合は企業側が「人材発掘のためのネットワーク」をリクルーターに提供するなどして、リクルーターの人脈まかせにしないことをおすすめします。
就活者側のデメリット
就活者側のデメリットとしては、
- 出身大学によって、リクルーターがこないことがある
- 就活者の負担が増えやすい
などが挙げられます。特に企業側が配慮したいのが後者の問題です。
リクルーターは面談の際、就活者の内情や本心を知るために「これは選考に含まれない」と前置きして接触することも珍しくありません。しかし就活者にとっては、内定希望先の企業の人と話すことに変わりないため、面接と同じように緊張しがちです。結果的に採用フローが長引いているように感じられやすいため、リクルーターに過度な干渉を避けるよう注意喚起しておくことが大切といえるでしょう。
リクルーター制度を導入するにあたっての注意点
リクルーターは採用人事にとって有用な存在ですが、導入するうえで注意したいポイントもあります。代表例をまとめました。
リクルーターが担う役割を明確にする
まず、リクルーターが担う役割を明確にしましょう。単に学生に自社のアピールをして好感を持ってもらうだけなのか、一次面接官としての裁量も与えるのかなど、最初から役割をはっきりさせておくことで、リクルーターの負担を肥大化させるリスクを防げます。
優秀な人材の基準を明文化する
リクルーターにぜひアプローチしてほしい、「自社が思う優秀な人材」の基準を明文化しましょう。持っていてほしいスキルをはじめとして、人柄、部署との相性のよさ、リーダーシップの有無、話を聞くときの姿勢など、面談時に見てほしいポイントをある程度マニュアル化します。企業側がはっきりと「採用したい人物像」を明らかにしておくことで、すべてのリクルーターが一定の基準に沿って判断できるようになります。
リクルーターの勤務条件を設定する
多くの企業においてリクルーターは、通常業務とリクルーティングを兼任しています。場合によっては土日に面談が入ったり、業務時間外にメール対応したりといった必要性も出てくるでしょう。よってリクルーターが無理なく、就活生の対応と本業を両立させられるよう、業務時間外手当や休日出勤手当などを決めておく必要があります。
リクルーターに負担を強いたまま採用人事を進めると、リクルーターの不満が学生に伝わったり、リクルーター自身の離職に繋がったりなど、導入メリット以上のデメリットを被ることになりかねません。リクルーターが気持ちよく職務を行なえるよう、配慮することをおすすめします。
リクルーター制度を導入している業界や企業例
最後に、リクルーターを導入している業界例や企業例を見てみましょう。
リクルーター制度を導入している業界例
リクルーター制度を多く導入している業界は、金融、メーカー、インフラ、建設など。大手企業を中心に、「大量の応募に対し、各応募者の適性をしっかりと判断するため」にリクルーター制度を導入していることが多いです。
また、そのほかの業界においてもリクルーターは有用という意見も。特に昨今は新型感染病の影響により、対面の就活イベントが激減。学生が生の就活情報を得る機会が減っており、リクルーターの必要性が増しているという声もあります。学生に自社の情報をきちんと届けるために導入を検討するのも、ひとつの方法といえそうです。
リクルーター制度を導入している企業例：ニトリ
インテリア小売業大手として知られる株式会社ニトリも、リクルーター制度を効果的に活用している企業のひとつです。
ニトリのリクルーター制度の大きな特徴は、「ターゲットの1学生に対し、最も自社の中で相性がいいと思われるリクルーターを派遣していること」。学生とリクルーターの特長を入れたデータベースを活用することで、事前に学生と相性のよいリクルーターを選定できるため、採用率の向上にも繋がっているのだそうです。
この仕組みにより、学生から「このリクルーターとは相性が悪いからやめておこう」と思われたり、リクルーター当人が「自分には無理だったが、自分以外のリクルーターなら口説けたかもしれない」と気に病むリスクも減らせるとのこと。リクルーター制度をただ導入するだけでなく、効率的な運用も見据えた好例といえるでしょう。
リクルーターと就活者間のトラブルを防止する方法
リクルーター制度を実施する中で回避したいのが、リクルーターと就活者間のトラブル。ここ数年においても、就活中のセクハラ被害に関するニュースは少なくありません。
トラブルは、被害にあった就活者が大きなダメージを被るため、絶対にあってはならないことです。そして、ニュース沙汰になるなどすれば、自社の社会的信頼やイメージの失墜などにもつながりかねません。
ここでは、トラブルを防止するために、下記の4つの方法をお伝えします。
- 内定や内々定について触れない
- プライベートな質問は控える
- セクハラやパワハラと捉えられかねない言動を慎む
- 就活者との面談内容を報告する
内定や内々定について触れない
リクルーターが内定や内々定を伝える役割を担っていない場合、人事や採用の担当者はリクルーターに対して、内定や内々定について言及しないように伝えましょう。たとえば、リクルーターが就活者に内定をほのめかすようなことを口にすると、就活者は「内定をもらえた」と誤解し、トラブルに発展しかねません。
プライベートな質問は控える
就活者との会話に関係のない、プライベートな内容には踏み込まないようにしましょう。たとえば、正当な理由がない場合に個人情報を取得することはできません。また、家庭の事情や友人関係、信念、宗教などに関する質問も避けましょう。
セクハラやパワハラと捉えられかねない言動を慎む
性的な言動、執拗に食事に誘うこと、威圧的な言葉を発するなどは言語道断。また、リクルーター自身がセクハラやパワハラと感じていなくても、就活者がセクハラやパワハラと感じるケースもあります。発言する前に、セクハラやパワハラと捉えかねないかどうかをしっかりと考えましょう。
就活者との面談内容を報告する
リクルーターと就活者との面談でどのようなことが話されたのかを人事や会社側が把握しておくために、リクルーターに面談内容の報告を義務付けることも有効。また、オンライン面談であれば、録画機能を活用することもおすすめです。
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ライバル会社に負けないスピードで採用活動を進めるには、求職中の方との接点をより多く持つことが一番。リクルーターの起用はもちろんのこと、利用しやすい採用支援ツールを活用する方法もおすすめです。
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まとめ
リクルーターの概要具体的な仕事内容、リクルーターを導入するメリット・デメリットなどについてご紹介しました。採用活動を主に担うのは人事担当ですが、人事以外のスタッフが新入・中途社員の選考をサポートすることで、よりマッチ率の高い人材が見つかりやすくなります。リクルーター制度や採用支援ツールを活用しつつ、効率的な採用人事を行なってみてくださいね。
採用でお困りではないですか？
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