母集団形成とは?メリットや実現するうえでの手順・手法を解説


採用活動を行っていると、

「募集を開始したものの中々応募が集まらない」
「応募は来るけれどターゲット人材ではない」

このような悩みを抱くことはありませんか?今回の記事では採用活動に悩みを抱く中小企業の経営者・採用担当者にとって、採用成功につながるポイントをお届けします。

 

それは母集団形成を意識することです。母集団形成を意識した採用活動によって、自社が欲している人材を目標人数だけ採用することができるようになります。

 

なぜ母集団形成を意識することによって採用が上手くいくのでしょうか?その疑問に答えるとともに、母集団形成の目的やメリットなどを説明していきます。

 

CHECK!

採用でお困りではないですか?

 

無料で求人を掲載したい方は、engage(エンゲージ)に無料登録を。Indeedをはじめ、LINEキャリア、求人ボックス、Facebook on 求人情報、Googleしごと検索、Yahoo!しごと検索の求人サービスにも自動で掲載されます各社の掲載条件を満たした場合

 

engage(エンゲージ)の導入社数は、30万社を突破。東証一部上場のエン・ジャパンが手掛けるサービスですので、安心して利用いただけます。(無料)

 

 

母集団形成とは?

 

「母集団」という言葉を日常生活で聞く機会は多くはないでしょう。母集団とは元々統計学でよく用いる用語で「調べたいデータ全体」を指します。採用に置き換えて考えると「自社のターゲットとなる候補者を必要な人数集めること」が母集団形成と言えます。

 

その際ターゲット人材という「質」の観点と、必要な人数という「量」の観点の二つを同時に考える必要があります。


ターゲット人材は採用できたけれど目標人数に到達していない、目標人数は達成したもののターゲット人材ではなかった場合、事業運営に支障をきたしてしまいます。そのため「質」と「量」の両方を達成できるように採用計画を立てることが大切です。

母集団形成の目的と背景

計画的な採用を実現するために母集団形成が必要になると説明をしました。近年その必要性が益々高まっています。その背景を見ていきましょう。

少子高齢化・生産年齢人口の減少などにより、売り手市場が加速

まず少子高齢化・生産年齢人口の減少などの社会的背景が挙げられます。総務省や厚生労働省のデータによると、2065年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は38%台の水準になると推計されています。生産年齢人口(15歳~64歳)で見ると、2030年に6,875万人、2065年には4,529万人と減少していく見込みとなっています。

 

 日本の人口の推移




出典:総務省「国勢調査」、国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口(平成29推計):出生中位・死亡中位推計」(各年10月1日現在人口)、厚生労働省「人口動態統計」

 

このような社会的背景を踏まえ、実際に有効求人倍率も上昇しています。2020年7月時点の最新の有効求人倍率は1.08倍。


2020年1月以降、コロナウイルスの影響で有効求人倍率は減少傾向ですが、中長期的にはかつての水準の1.5倍程度に戻っていくと考えられます。つまり一人の労働者を複数の仕事が取りあうような状態になるのです。

 


出典:厚生労働省「一般職業紹介状況(令和2年7月分)について」

日本では買い手市場、いわゆる企業有利な状況が続いていた時期がありました。買い手市場においては求人を出せば候補者が集まり企業はその中から選ぶだけ。母集団形成の必要性は少なかったのです。

 

しかし少子高齢化・生産年齢人口の減少などによって売り手市場に変化した結果、母集団形成を意識しないと採用が上手くいかないような状況に変化しているのです。

雇用体制の変化による採用機会の増加

雇用体制の変化も挙げられます。昭和の時代であれば新卒一括採用で定年まで働くことが主流。採用と言えば新卒のみを考えれば問題ありませんでした。

 

しかし現在は人材の流動性が高まっています。終身雇用や年功序列などのいわゆる日本型雇用は終焉、成果主義を取り入れる会社も増加中。より自身の能力を発揮できる環境を求め転職することも当たり前になっています。


以前は新卒時の採用のみを考えればよかったものの、現在は中途で採用する必要も出てきており採用の機会が増えているのです。

 

en-gage.net

 

新卒一括採用の変化

新卒採用に関しても変化が起きています。2018年10月に日本経済団体連合会(経団連)より、2021年卒(2021年春入社)以降の学生に対する「就活ルール」の廃止が発表されました。今までのようにナビサイトに沿って「この時期に求人を出し、説明会を開き、面接を行えば大丈夫」ということにはならないでしょう。

 

「いつ何をどのように行うのか」を自社で考えていく必要があります。その際ますます重要になるのが母集団形成の考え方なのです。

テクノロジーの発展による採用手法の多様化

テクノロジーの発展も背景にあります。求人媒体や人材紹介などの以前からある手法に加え、テクノロジーの発展によって新卒・中途共に様々な採用手法が出てきています。
たとえば企業が候補者にダイレクトにスカウトを送ることのできるサービス、SNSを用いるサービス、AIが相性判断などを行いマッチングをサポートするサービスなどその数は年々増えています。

 

それぞれの手法によって採用できる「量」も「質」も異なります。以前であれば人材会社の営業担当の提案を聞いておけば大丈夫と思われていたかもしれませんが、今後は複数の手法やサービスを目的やタイミングに応じて企業側が使いこなさなければならないでしょう。

 

その際に重要になるのが母集団形成です。全体での採用数やターゲット人材を定めて、それぞれどのような人材を何名どの採用手法を用いて募集をするのか具体的に細かく考えていく必要があります。

 

en-gage.net

 

働く個人の価値観の多様化

母集団形成は自社の社風に合っている、つまり定着・活躍可能性のある人物を採用するためにも有効な考え方です。


近年個々人の仕事や働き方に対する価値観の多様化が進んでいます。昭和の時代であれば終身雇用が一般的で人材の流動性は低かったため、働き手側は会社の風土や制度が多少合わなくても離職することは比較的少なかったです。

 

しかし人材の流動性が高くなり転職も一般的になっている昨今では、せっかく採用しても定着せずに離職になる可能性も少なくありません。実際に厚生労働省が調査した「学歴別就職後3年以内離職率」によると、新卒社員の多くが入社3年以内に離職していることがわかります。*1

 

せっかく採用したのに早期離職となってしまっては採用や育成にかけたコストが勿体無いでしょう。実際に社員一名が入社三か月後で離職した場合、一人当たり187.5万円の損失があるといわれています。*2   より自社にマッチする人物から応募を集め採用につなげるために母集団形成が求められるようになっているのです。

 

*1 [出典]:厚生労働省 新規学卒就職者の在職期間別離職率の推移
*2 [出典]:入社後活躍研究所 『なぜ人は辞めるのか?退職を科学する』

新卒・中途採用における母集団形成のポイント

母集団形成が求められている背景について理解は深まりましたでしょうか?
次に実際に新卒・中途でどのように母集団形成を考えればよいのか説明していきます。

新卒採用における母集団形成のポイント

新卒採用における母集団形成を考える上で抑えておきたいポイントが2点あります。1つ目は学生のスケジュールを踏まえた計画です。

 

経団連より「就活ルール」廃止の発表があり今後どのような形式になるのかは分かりません、しかし学生を対象にしている以上、基本的には学校のスケジュールに沿う形で進めることになるでしょう。つまり学生のスケジュールを把握した上で内定を出す時期・面接を行う時期・応募を開始する時期などを逆算しながら考えていく必要があるのです。

 

2つ目が採用要件の明確化です。新卒採用では就業経験のない学生を対象とするため、必然的に経験やスキルより意欲や志向性の比重が高くなります。そのため自社の社風に合う人物を明確に言語化して、その学生に響くメッセージを用いて採用活動を行うことが求められるでしょう。

中途採用における母集団形成のポイント

中途採用はニーズが発生した段階で随時行います。一般的に数回程度の面接で決まる場合が多く、スケジュールに関しては新卒採用ほど細かく計画する必要は無いでしょう。

 

一方でターゲットの要件については新卒採用より細かく具多的な設定が求められます。中途採用では即戦力を求めていることが多いため、どのような経験や知識を持っている人物であれば該当のポジションにマッチするのか明確にしていきましょう。

 

また新卒・中途共通してターゲットの要件を設定する際に採用目標人数も加味する必要があります。要件は具体的にするべきですが必要人数の採用ができなければ事業に支障が及んでしまいます。「質」と「量」のバランスは常に取るようにするのが大切です。

 

  新卒採用 中途採用
ターゲット 就業経験のない学生 就業経験のある社会人
判断ポイント ポテンシャル重視 経験やスキル・知識重視
スケジュール 大学のスケジュールに沿う ニーズが発生した段階で随時
募集~内定までの期間 数カ月~半年程度 数週間程度

母集団形成のメリット

ここまで読まれて「結局、母集団形成によってどのような具体的なメリットを得られるのか?」と気になっている方もいらっしゃるのではないでしょうか。次に母集団形成のメリットについて見ていきましょう。

計画的な採用が実現できる

企業が継続的に成長していくためには「計画的な採用」が必要不可欠です。


母集団形成を意識せずに「なんとなく」で採用活動を行った場合、目標採用人数に届かなかったり採用したものの意図していたターゲットとは異なる人物だったという事態に陥る可能性があります。このように計画していた採用ができないことで事業にも良くない影響が及んでしまいます。

 

母集団形成の考えの元、ターゲットと人数を明確にした上で適切な採用活動を行うことで計画的な採用が実現できるのです。

採用予算の適正化を図れる

母集団形成をもとに計画を立てることで目標採用数の設定ができます。その上で採用手法を検討することによって採用予算の適正化が図れるのです。

 

もし母集団形成を行わない場合、明確なターゲットも人数も定まらないため「取り合えず募集を開始する」状態になります。


これでは「応募が集まらなかった」「逆に応募が集まりすぎた」といった事態になる可能性もあり、当初計画と異なる余分な費用が掛かるでしょう。

 

母集団形成を行うことで「このターゲットを○名採用するために」という観点で採用手法の検討ができるため、結果的に採用予算の適正化を図れるのです。

採用した社員の定着・活躍が期待できる

母集団形成は自社にマッチした人材の応募を促すことです。つまり、応募段階で自社の考え方や社風に合わない社員、スキルや知識の不足や相違がある社員をスクリーニングできます。結果的に採用した人材が自社にマッチしている可能性が高く定着や活躍が期待できるのです。

結果的に「ヒト」資源の観点から経営目標達成に貢献ができる

上記で挙げた3つの項目の達成は経営目標への貢献につながります。


活躍可能性のある人材を計画的に適正な人数採用できることは、安定的で継続的な事業の成長に寄与されます。また採用予算の適正化も実現できるため財務面での貢献も大きいでしょう。

母集団形成のステップ

次に採用業務への母集団形成の取り入れ方・ステップを見ていきましょう。

 

母集団形成のステップ

採用の目的や背景の明確化

採用は、事業計画を遂行するために行ないます。たとえば、1年の売上10億円が目標だった場合、今の人員で目標達成が難しいのであれば、新しく人材を採用する必要があります。

 

「欠員」「増員」という大きな言葉で採用をとらえるのではなく、「売上10億円を目指すにあたって、あと2億円の売上をつくるために人が必要なので採用する」という具体的な採用目的に落としていく必要があります。

 

ここが明確になれば、自然と、どういった人材を採用すればいいのか分かるようになり、事業に貢献してくれる人はどのような人なのかイメージでできるようになります。

採用人数・ターゲットの設定

上記のように採用する目的・背景が明確になれば、どのような人を採用すればいいのか明確になります。たとえば、今期売上10億円の目標があり、人材を増やしてプラス2億円を作りたい場合で考えてみましょう。

 

まず、どのくらいのスキルの人を、何人採用すれば目標を達成できるのか考えるところからはじめます。まったくの未経験を採用するのであれば、4~5人は必要かもしれませんし、経験者であれば2~3人で良いかもしれません。この通り狙う人材によって、採用人数も変わってくるのです。

 

目標を達成するには、1人いくら売り上げないといけないのか、そのためにはどのようなスキルが必要なのか…というようにブレイクダウンしていくことが可能。ここまで明確になれば、活用してくれる人材を定義でき、狙いをもって募集できるようになります。

 

en-gage.net

採用スケジュールの策定

次に採用スケジュールの策定を行います。いつまでに採用を行う必要があるのか期限を確認します。その上で内定・面接・募集時期と逆算をしてスケジュールを立てていきましょう。

 

ここで「採用は事業計画に結びついていること」を思い出しましょう。まずはいつまでに事業計画を達成しなければならないのかを確かめ、そこから逆算して、いつまでに採用しなければならないのか考えます。

採用手法の検討

ターゲット人材を必要人数採用するために最適な採用手法を検討します。新卒・中途で分かれるのは勿論ですが、その中でもターゲット毎に細かく分かれていきます。

 

たとえば、未経験若手層なら求人媒体、特定の経験を持つ人材なら人材紹介などターゲットに沿った最適な手法を選定することが大切です。それぞれの採用手法によって掛かってくるコストも異なるので注意が必要になります。

 

en-gage.net 

実際の募集活動を行う

計画したスケジュールと採用手法を用いて実際の募集活動を行いましょう。その際に採用広報の観点を持つことが大切です。

 

採用広報とは、企業が採用を行なう際に自社が求める人材からの応募を促すだけでなく、採用後の定着・活躍まで見据え自社によりフィット人材を採用するための広報活動です。具体的には採用媒体に書く文言から説明会や面接時に伝える内容など、全てにおいてターゲットを見据えたメッセージを考え伝えていきます。結果的に、自社が求める定着や活躍の可能性の高い人材の採用が期待できるでしょう。

 

en-gage.net

 

振り返り・改善

定期的に採用活動の結果を振り返り・改善を行いましょう。「どういった人材からの応募が多かったのか」「そもそも計画通りに人を採用できたのか」「その人はどのようなスキルを持っていたのか」。細かく振り返ることで次の採用活動をさらによくしていくことができます。できない場合の要因や打ち手などを経営者や該当部門と議論して洗い出していきます。

母集団形成の注意点

具体的な母集団形成のステップについて理解は深まったでしょうか?次にそのステップを実施していく際に注意すべきポイントを見ていきましょう。

「量」と「質」両方の観点で考える

採用人数が達成できたとしても自社にマッチしていない人材だったら意味がありません。一方で良い人材は採用できたものの目標人数より不足している場合、業務に支障が出てしまいます。現実的な採用人数を加味した上で、採用ターゲットを決めていくことが求められるのです。

 

しかし始めから最適なバランスを目指すのは簡単ではないでしょう。まずは振り返り・改善を繰り返しながら、徐々に最適になるように調整を行っていくのが大切です。実際に募集活動を行い応募が来るのか来ないのか、応募者が求めているターゲット人材なのかを都度振り返ります。


応募が来ない場合や求めているターゲットと相違がある場合、要件や採用手法を変えてみるなどの改善を重ねるとよいでしょう。

採用ターゲットの要件は具体的に設定する

いざ採用したものの求めていた人材と異なっていたという事態にならないように、該当部門と要件調整を入念に行いましょう。具体的には、採用目的や背景を明確にした上で必要な経験や知識・スキルなどを明確にしていきます。

 

一方で、「自社に合うかどうかは面接で判断できるので、まず応募を集めればよい」という声を聞くこともあります。間違ってはいませんが面接にも人件費というコストは発生しています。また面接官がどんなに優秀だったとしても、短い面接時間ではその人の能力や考え方を正確に把握することは容易ではないでしょう。

 

そのため特に経験やスキル面などの事前に分かる項目は母集団形成時点でスクリーニングを行い、面接では会ってみないと分からない人柄面などを中心に判断するのがよいでしょう。

自社の社風に合う人材像の明確化とメッセージの統一

経験面や知識面だけで採用しても、定着せずに早期離職となってしまっては非常にもったいない。母集団形成段階から自社にマッチする考え方や志向性を持った人物の採用を狙うようにしましょう。

 

そのためには、繰り返しになりますが採用広報の考え方がポイントになります。自社に合う人物の志向性を明確にし、その人物に響くようなメッセージを発信するのが大切です。


既存社員や過去入社者にヒアリングを行いながら「どのようような文言であれば訴求ができるのか」考えていくのも有効な方法でしょう。

適切な採用手法の選定を心掛ける

採用手法が多様化しており、様々な企業の広告を見たり、営業を受ける機会も多いでしょう。ついつい流行の採用手法を取り入れたくなるかもしれませんが、大切なのはターゲット人材を目標数採用できるかどうかです。

 

人的・資金的リソースや採用期限を加味しながら、ターゲット人材や目標数を達成できるかの観点で検討していきましょう。

母集団形成の手法

次に採用手法について見ていきましょう。昨今様々な採用手法がうまれています。「どの採用手法を用いればよいか分からない」そのような悩みの声を聞く機会も少なくありません。


各採用手法の特徴やメリット・デメリットを紹介しますので、自社の目的やターゲットに合わせてぜひ検討してみてください。

求人媒体

自社の魅力や仕事内容を候補者が見る求人サイトに載せ、候補者の応募喚起を図ることができます。求人媒体には大きく分けて成果課金と前払いのものがあります。またプランが細かく設定されている場合が多く、ターゲットや人数に応じて選ぶことができます。

 

加えて様々な種類・特徴があることも特徴です。近年はインターネットが主流ですがフリーペーパーや新聞などもあります。求人媒体の種類も、エリア業種業界が掲載されている総合型や業界や職種に特化したものや若手向け・ミドル層向けなど年齢に特化したもの、○○エリア限定のような地域に特化したものまで多岐にわたります。

人材紹介 

求人媒体とは異なり基本的には採用が確定した後に費用を払うのが特徴です。採用が成功するまで費用が発生しないため、”お金を掛けたのに採用できない”リスクは無くなります。一方で通常入社者の年収の30%を仲介手数料として払う場合が多く、採用単価としては求人媒体よりも高くなる場合が多いでしょう。

 

また人材紹介会社が間に入ることで応募者の「質」を担保できるメリットもあります。人材紹介会社に細かくターゲットの要件を伝え、当てはまらない人材はスクリーニングしてもらうことで採用につながらない応募対応を減らすことができます。

 

加えて非公開で求人を出すこともできるので、一般には公開したくない求人がある場合に有効的です。

採用説明会などのイベント

採用説明会には自社で行う場合と人材会社や行政などが主催する合同説明会などに参加する場合が挙げられます。高校や大学などの学内で行う場合もあります。

 

主に新卒採用時に実施することが多いのですが、中途採用でも行う企業も多くあります。説明会を行う場合は求人媒体や人材紹介会社経由で出す求人に説明会の告知を記載して、候補者を集める手法を取る場合もあります。これは大量人数を採用する新卒や第二新卒の採用時に有効的です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法を指します。一般的な採用活動では人材紹介会社や求人媒体を介して候補者にアプローチすることが多いでしょう。ダイレクトリクルーティングでは求職者が登録しているデータベースに企業から直接スカウトを送ることでアプローチができます。

 

メリットとしては、企業から直接アプローチができるため自社のターゲット人材や優秀な人材にも自社の魅力を訴求できる点です。一方でデータベースから検索して、スカウト文面を書いて送り応募対応をしてなど工数が多くかかります。一人の候補者を採用するまでの工数が多いため大量人数の採用は難しい場合があり、募集するポジションなどをピンポイントで絞るのがよいでしょう。

 

en-gage.net

 

採用HP

自社の採用HP上で求人を出して応募を集める方法です。写真や文章などのレイアウトや分量に制限が無いためより魅力あふれる訴求をできます。また応募が発生した際の費用が掛からない点や、基本的に自社に興味を持って応募する候補者が多いので定着・活躍が期待できる点などもメリットとして挙げられます。

 

一方で応募に対してのコストはかからないものの、採用HPの構築費用は発生します。デザインや内容によりますが数十万~百万円以上かかる場合もあります。近年は無料で採用HPを作成できるサービスもあるので、費用を捻出することが難しい場合活用してみるのも良いでしょう。

 

また、よほど大きな企業ではない限りHPを作成しただけでは応募数はあまり期待できないことも注意点として挙げられます。別途費用は掛かりますが求人検索エンジンなど採用HPと紐づけて応募を獲得するサービスも出ているので、採用HP経由で応募を集めたい場合は活用を検討するのもよいかもしれません。

 

en-gage.net

 

リファラル採用

リファラルは縁故採用とも言われ、社員の紹介経由での採用を指します。リファラル採用のメリットは費用が掛からない点です。紹介した社員に対しての報酬制度を導入している企業もありますが、それでも求人媒体や人材紹介と比較して少なく抑えられるでしょう。

 

また定着や活躍への高い期待も挙げられます。自社を理解している社員経由のため、活躍できそうな経験を持つ優秀な人材や社風面でもマッチする人材の採用が期待できます。デメリットは大量かつ計画的な採用が難しい点です。また既存社員は友人知人を自社に紹介することになるので、前提として自社に満足感が無いとそもそも紹介に至らず制度自体が形骸化してしまう場合もあります。

 

en-gage.net

 

SNS

SNSを採用に用いる場合には大きく二つ方法があります。

 

一つ目は有料のSNS広告です。費用は掛かりますが、年齢や地域・志向性などを細かく指定できるためピンポイントに狙った層に訴求できます。

 

二つ目はSNS上に自社のアカウントを解説して募集を行うことです。近年は動画投稿サイトに公式チャンネルを設ける企業も増えています。
メリットは費用が掛からない点と、自社のアカウントを見てくれている層のため社風のマッチ度が期待できる点です。

 

一方で応募数を集めるためにはより多くの人に投稿内容を届ける必要があります。つまりフォロワー数を多く集めておかなければなりません。

 

フォロワー数を集めるための施策検討・実施を行う必要がある他、投稿内容の作成・数値の分析などの様々な業務も発生します。かけるリソースに対して得られる採用効果は十分か事前に検討するのがよいでしょう。

 

en-gage.net

 

  求人媒体 人材紹介 イベント
(採用説明会など)
ダイレクト
リクルーティング
採用HP リファラル採用
(縁故採用)
SNS
ターゲット 広く転職顕在層 ・広く転職顕在層
・要件が細かいポジションの採用
広く転職顕在層 ・要件が細かいポジションの採用
・優秀層や転職潜在層
自社に興味のある層 自社に興味のある層 ・広く転職顕在層
・自社に興味のある層
費用 数十万~百万程度
(媒体やプランによる)
採用者の年収の30~35%程度 外部企業や団体主催のものに
参加する場合は発生
データベース利用料+成果課金 サイト構築・改修費用のみ 基本的にかからない 広告出稿する場合に発生
内定までの期間
※中途採用の場合
数週間~1カ月程度
※広告作成等の時間含む
数週間~1カ月程度
※求人票作成等の時間含む
数週間程度 数週間程度 数カ月~半年
※HPの構築をする場合
数週間程度 数週間程度
メリット 一回の掲載で複数名の採用も可 ・非公開での募集が可能
・採用発るまで費用が掛からない
自社の仕事内容や魅力を
多くの人に届けることが可能
・優秀人材に直接訴求可能
・転職潜在層に訴求可能
・定着・活躍の可能性が高い
・費用が比較的掛からない
・定着・活躍の可能性が高い
・費用が比較的掛からない
コストを抑えて、
自社に興味の
ある層の採用が可能
デメリット 成果課金でない場合、
採用できなくても費用が発生する
ポジションによって費用が高くなる 成果課金でない場合、
採用できなくても費用が発生する
文面作成・送信の工数がかかる 「量」を狙った計画的な
採用が難しい
「量」を狙った計画的な
採用が難しい
運用の工数が発生する

中小企業も、大企業にも負けない「採用力」を得られる

 

ここまでご覧いただいて、「うちは中小企業でもともと魅力が無いし…」「採用にかけられる予算や人的リソースも少ないし…」と考えられる中小企業の経営者・採用担当者の方もいらっしゃるかもしれません。しかし、母集団形成は企業の規模に関係なく実現が可能です。

 

むしろ中小企業だからこその魅力を伝えることで母集団を形成している企業は少なくありません。具体的な母集団形成の方法については、

 

0円で母集団形成をはじめる方法

「さっそく自社でも母集団形成を行い、採用活動をはじめたい!」と思っているなら、東証一部上場企業「エン・ジャパン」が提供している「engage(エンゲージ)」をオススメします。「engage(エンゲージ)」なら、「0円」で採用活動をはじめることができます。

engage(エンゲージ)にできること

ここからは、すでに30万社以上が利用している「engage(エンゲージ)」について紹介していきます。あらゆることを「無料」でできる「engage(エンゲージ)」を、自社の採用活動に活かしていきましょう。

無料で採用サイトを作れる

制作会社に採用サイトの制作を依頼すれば、数万円~数十万円の費用がかかり、納期が1ヵ月以上先になることもあります。しかし、engage(エンゲージ)なら、0円で採用サイトを作成できます。そして、作成時間は最短10分。さらに、次の3つの特徴があるので、誰でも簡単に作ることができます。

◎文章以外に写真や動画も掲載できるから、クオリティの高い採用サイトを作れる。
◎デザインテンプレートが豊富にあるから、デザインスキルやセンスは不要。
◎最短10分で作成可能。そして、いつでも無料で変更できる。

 engage(エンゲージ)を活用することで、制作費の大幅ダウンとスピーディーな制作を実現できます。下記はengage(エンゲージ)を使ってつくった採用サイトです。

engageでつくった採用サイト事例1

engageでつくった採用サイト事例2

無料で求人掲載できる

たとえば、転職サイトに求人を一定期間掲載するには、数万円~数百万円がかかります。しかし、engage(エンゲージ)なら、求人の作成・公開が無料。そして、求人の掲載本数も掲載期間も無制限です。下記のような求人作成画面から求人を作成できます。engage(エンゲージ)を活用することで、求人広告掲載費の大幅なダウンを実現できます。

無料で注目の求人サービスに掲載できる

engage(エンゲージ)に掲載された求人は、下記6つの求人サービスにも自動的に掲載されます。

  • Indeed
  • Googleしごと検索
  • Yahoo!しごと検索
  • Facebook
  • 求人ボックス
  • LINEキャリア

いずれの求人サービスも知名度が抜群なので、インターネット上でたくさんの露出が見込まれます。つまり、多くの求職者に自社の求人を届けることができます。

無料でスカウトを送れる

engage(エンゲージ)は、日本最大級の転職サイト「エン転職」と提携しています。そのため、engage(エンゲージ)で求人を掲載すれば、エン転職の会員に週に10通のスカウトメールを送ることができます。スカウトメールは、応募してもらえる確率がグッと高まる有効なツールです。現在、エン転職の会員は約800万人。スカウトメールを送ることができる対象者はとてもたくさんいます。

 

<スカウトメールの送り方>

▼貴社が求めるスキルなどを入力し、求職者を検索。
▼その求職者のプロフィールを確認。
▼「この人に応募してほしい」と思ったら、スカウトメールを送信。

無料で応募者とやり取りできる

engage(エンゲージ)では無料で、応募者と直接やり取りできます。応募者とのやり取りの画面は、LINEやFacebookメッセンジャーのような見た目なので、気軽に・簡単にコミュニケーションできます。

 

応募者とのやり取り

 

また、応募者の管理がしやすいこともengage(エンゲージ)の特長です。応募者は一覧で表示され、「未連絡」「選考中」「採用」「不採用」というように、選考状況を一目で確認できます。

まとめ

採用ターゲットや目標人数を明確にする母集団形成は、採用活動を行う際の根底になる重要な考え方です。採用・雇用体制の変化が激しいこれからの時代において、その重要性はますます高まってくるでしょう。この記事でお伝えしてきたノウハウを、ぜひ自社の採用活動に活かしていただければ幸いです。

 

CHECK!

採用でお困りではないですか?

 

無料で求人を掲載したい方は、engage(エンゲージ)に無料登録を。Indeedをはじめ、LINEキャリア、求人ボックス、Facebook on 求人情報、Googleしごと検索、Yahoo!しごと検索の求人サービスにも自動で掲載されます各社の掲載条件を満たした場合

 

engage(エンゲージ)の導入社数は、30万社を突破。東証一部上場のエン・ジャパンが手掛けるサービスですので、安心して利用いただけます。(無料)

 

 

en-gage.net