採用活動を行なっていると、「募集を開始したものの、なかなか応募が集まらない」といった悩みを抱くことはありませんか？今回の記事では、中小企業の経営者・採用担当者にとって、採用成功につながるポイントをお届けします。
それは「母集団形成」を意識することです。母集団形成を意識した採用活動によって、自社が欲している人材を目標人数だけ採用することができるようになります。なぜ母集団形成を意識することによって採用が上手くいくのでしょうか？その疑問に答えるとともに、母集団形成の目的やメリットなどを説明していきます。
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- 母集団形成とは？
- 母集団形成が重要になっている背景
- 狙い通りのターゲットを中心とする母集団形成のメリット
- 新卒・中途採用における母集団形成のポイント
- 母集団形成のステップ
- 母集団形成の注意点
- 母集団形成の手法
- 中小企業も、大企業に負けない「採用力」を得られる
- engage（エンゲージ）で何ができるのか
- まとめ
母集団形成とは？
「母集団」という言葉を日常生活で聞く機会は多くはないでしょう。母集団とは、もともと統計学でよく用いる用語で「調べたいデータ全体」を指します。採用活動では「自社に応募してくれる応募者の集団」を母集団と呼んでいます。筆記試験、書類、面接などの選考を通じて人材を見極めていくため、残っていく人材は少なくなっていくので、母集団の形成は不可欠になります。
ここで注意したいのは、人材をたくさん集めれば良いというわけではなく、ターゲットとなる人材を集めることが母集団形成においては重要であるということ。
目標とする人数から応募がきたもののターゲット人材ではなかった場合、結局、採用に至る人材は想定よりも少なくなってしまい、その結果事業計画を達成することが難しくなってしまいます。そのため「量」と「質」の両方で、母集団を形成していくことが不可欠です。
母集団形成が重要になっている背景
採用活動においては、母集団形成が必要になると説明をしました。近年その必要性が益々高まっています。その背景を見ていきましょう。
少子高齢化・生産年齢人口の減少などにより、売り手市場が加速
少子高齢化・生産年齢人口の減少などによって売り手市場に変化した結果、母集団形成を意識しないと採用が上手くいかないような状況に変化しています。
総務省や厚生労働省のデータによると、2065年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は38％台の水準になると推計されています。生産年齢人口（15歳～64歳）で見ると、2030年に6,875万人、2065年には4,529万人と減少していく見込みとなっています。
出典：総務省「国勢調査」、国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成29推計）：出生中位・死亡中位推計」（各年10月1日現在人口）、厚生労働省「人口動態統計」
このような社会的背景を踏まえ、実際に有効求人倍率も上昇。2020年7月時点の最新の有効求人倍率は1.08倍。2020年1月以降、コロナウイルスの影響で有効求人倍率は減少傾向ですが、中長期的にはかつての水準の1.5倍程度に戻っていくと考えられます。つまり一人の労働者を複数の仕事が取りあうような状態になるのです。
日本では買い手市場、いわゆる企業有利な状況が続いていた時期がありました。買い手市場においては求人を出せば候補者が集まり企業はその中から選ぶだけ。母集団形成の必要性は少なかったのです。しかし少子高齢化・生産年齢人口の減少などによって採用競争が激化し、母集団形成を意識しなければならない状態になっています。
狙い通りのターゲットを中心とする母集団形成のメリット
次に母集団形成の４つのメリットについて見ていきましょう。
- 計画的な採用が実現できる
- 適切な採用予算を見積もることができる
- 採用した社員の定着・活躍が期待できる
- 経営目標、事業目標の達成に貢献できる
それでは1つずつ確認していきましょう。
計画的な採用が実現できる
企業が継続的に成長していくためには「計画的な採用」が必要不可欠です。母集団形成を意識せずに「なんとなく」で採用活動を行なった場合、目標採用人数に届かなかったり、採用したものの意図していたターゲットとは異なる人物だったという事態に陥る可能性があります。このように計画していた採用ができないことで事業にも良くない影響が及んでしまいます。母集団形成の考えのもと、ターゲットと人数を明確にした上で適切な採用活動を行なうことで計画的な採用が実現できるのです。
適切な採用予算を見積もることができる
母集団形成をもとに計画を立てることで目標採用数の設定ができます。その上で採用手法を検討することによって採用予算の適正化が図れるのです。もし母集団形成を行なわない場合、明確なターゲットも人数も定まらないため「とりあえず募集を開始する」状態になります。
これでは「応募が集まらなかった」「逆に応募が集まりすぎた」といった事態になる可能性もあり、当初計画と異なる余分な費用が掛かるでしょう。母集団形成を行なうことで「このターゲットを○名採用するために」という観点で採用手法の検討ができるため、結果的に採用予算の適正化を図れるのです。
採用した社員の定着・活躍が期待できる
母集団形成は自社にマッチした人材の応募を促すことです。つまり、応募段階で自社の考え方や社風に合わない社員、スキルや知識の不足や相違がある社員をスクリーニングできます。結果的に採用した人材が自社にマッチしている可能性が高く定着や活躍が期待できるのです。
経営目標、事業目標の達成に貢献できる
上記で挙げた3つの項目の達成は経営目標への貢献につながります。活躍可能性のある人材を計画的に適正な人数採用できることは、安定的で継続的な事業の成長に寄与されます。また採用予算の適正化も実現できるため財務面での貢献も大きいでしょう。
新卒・中途採用における母集団形成のポイント
次に実際に新卒・中途でどのように母集団形成を考えればよいのか説明していきます。
新卒採用におけるポイント
新卒採用における母集団形成を考えるうえで抑えておきたいポイントが2点あります。1つ目は学生のスケジュールを踏まえた計画です。
経団連より「就活ルール」廃止の発表があり今後どのような形式になるのかは分かりません。しかし学生を対象にしている以上、基本的には学校のスケジュールに沿う形で進めることになるでしょう。つまり学生のスケジュールを把握したうえで内定を出す時期・面接を行なう時期・応募を開始する時期などを逆算しながら考えていく必要があるのです。
2つ目が採用要件の明確化です。新卒採用では就業経験のない学生を対象とするため、必然的に経験やスキルより意欲や志向性の比重が高くなります。そのため自社の社風に合う人物を明確に言語化して、その学生に響くメッセージを用いて採用活動を行なうことが求められるでしょう。
中途採用におけるポイント
中途採用はニーズが発生した段階で随時行ないます。一般的に数回程度の面接で決まる場合が多く、スケジュールに関しては新卒採用ほど細かく計画する必要は無いでしょう。
一方でターゲットの要件については新卒採用より細かく具多的な設定が求められます。中途採用では即戦力を求めていることが多いため、どのような経験や知識を持っている人物であれば該当のポジションにマッチするのか明確にしていきましょう。
また新卒・中途共通してターゲットの要件を設定する際に採用目標人数も加味する必要があります。要件は具体的にするべきですが必要人数の採用ができなければ事業に支障が及んでしまいます。「質」と「量」のバランスは常に取るようにするのが大切です。
| 新卒採用 | 中途採用 | |
| ターゲット | 就業経験のない学生 | 就業経験のある社会人 |
| 判断ポイント | ポテンシャル重視 | 経験やスキル・知識重視 |
| スケジュール | 大学のスケジュールに沿う | ニーズが発生した段階で随時 |
| 募集～内定までの期間 | 数カ月～半年程度 | 数週間程度 |
母集団形成のステップ
次に採用業務への母集団形成の取り入れ方・ステップを見ていきましょう。
採用の目的を明確にすることが大事
企業は、なぜ採用をするのでしょうか？答えは、事業計画を遂行するため。たとえばたとえば、1年の売上10億円が目標だった場合、今の人員で目標達成が難しいのであれば、新しく人材を採用する必要があります。「欠員」「増員」という大きな言葉で採用をとらえるのではなく、「売上10億円を目指すにあたって、あと2億円の売上をつくるために人が必要なので採用する」という具体的な採用目的に落としていく必要があります。
ここが明確になれば、自然とどういった人材を採用すればいいのか分かるようになり、事業に貢献してくれる人はどのような人なのかイメージでできるようになります。
採用人数・ターゲットの設定
上記のように採用する目的・背景が明確になれば、どのような人を採用すればいいのか明確になります。たとえば、今期売上10億円の目標があり、人材を増やしてプラス2億円を作りたい場合で考えてみましょう。
まず、どのくらいのスキルの人を、何人採用すれば目標を達成できるのか考えるところからはじめます。まったくの未経験を採用するのであれば、4～5人は必要かもしれませんし、経験者であれば2～3人で良いかもしれません。この通り狙う人材によって、採用人数も変わってくるのです。
目標を達成するには、1人いくら売り上げないといけないのか、そのためにはどのようなスキルが必要なのか…というようにブレイクダウンしていくことが可能。ここまで明確になれば、活用してくれる人材を定義でき、狙いをもって募集できるようになります。
採用スケジュールの策定
次に採用スケジュールの策定を行ないます。いつまでに採用を行なう必要があるのか期限を確認します。その上で内定・面接・募集時期と逆算をしてスケジュールを立てていきましょう。ここで「採用は事業計画に結びついていること」を思い出しましょう。まずはいつまでに事業計画を達成しなければならないのかを確かめ、そこから逆算して、いつまでに採用する必要があるのかを決めていきましょう。
採用手法の検討
ターゲット人材を必要人数採用するために最適な採用手法を検討します。新卒・中途で分かれるのはもちろんですが、その中でもターゲットごとに細かく分かれていきます。たとえば、20代の第二新卒人材や未経験人材を狙うなら求人媒体、特定の経験を持つ人材なら人材紹介などターゲットに沿った最適な手法を選定することが大切です。それぞれの採用手法によって掛かってくるコストも異なるので注意が必要になります。
実際の募集活動の実施
計画したスケジュールと採用手法を用いて実際の募集活動を行いましょう。その際に採用広報の観点を持つことが大切です。
採用広報とは、企業が採用を行なう際に自社が求める人材からの応募を促すだけでなく、採用後の定着・活躍まで見据え自社によりフィット人材を採用するための広報活動です。具体的には採用媒体に書く文言から説明会や面接時に伝える内容など、全てにおいてターゲットを見据えたメッセージを考え伝えていきます。結果的に、自社が求める定着や活躍の可能性の高い人材の採用が期待できるでしょう。
採用活動の振り返り・改善
定期的に採用活動の結果を振り返り・改善を行ないましょう。「どういった人材からの応募が多かったのか」「そもそも計画通りに人を採用できたのか」「その人はどのようなスキルを持っていたのか」。細かく振り返ることで次の採用活動をさらによくしていくことができます。できない場合の要因や打ち手などを経営者や該当部門と議論して洗い出していきます。
母集団形成の注意点
具体的な母集団形成のステップについて理解は深まったでしょうか？次にそのステップを実施していく際に注意すべきポイントを見ていきましょう。
採用ターゲットの要件は具体的に設定する
いざ採用したものの、「求めていた人材と異なっていた…」という事態にならないように、該当部門と要件調整を入念に行ないましょう。具体的には、採用目的や背景を明確にしたうえで必要な経験や知識・スキルなどを明確にしていきます。
一方で、「自社に合うかどうかは面接で判断できるので、まず応募を集めればよい」という声を聞くこともあります。間違ってはいませんが、面接にも人件費というコストは発生しています。また面接官がどんなに優秀だったとしても、短い面接時間ではその人の能力や考え方を正確に把握することは容易ではないでしょう。
そのため特に経験やスキル面などの事前に分かる項目は母集団形成時点でスクリーニングを行ない、面接では会ってみないと分からない人柄面などを中心に判断するのがよいでしょう。
自社に合う人材像の明確化と訴求メッセージの統一
経験面や知識面だけで採用しても、定着せずに早期離職となってしまっては非常にもったいありません。母集団形成段階から自社にマッチする考え方や志向性を持った人物の採用を狙うようにしましょう。
そのためには、採用ブランディングの考え方がポイントになります。自社に合う人物の志向性を明確にし、その人物に響くようなメッセージを発信するのが大切です。既存社員や過去入社者にヒアリングを行ないながら「どのような文言であれば訴求ができるのか」考えていくのも有効な方法でしょう。
母集団形成の手法
次に採用手法について見ていきましょう。昨今様々な採用手法がうまれています。「どの採用手法を用いればよいか分からない」そのような悩みの声を聞く機会も少なくありません。各採用手法の特徴やメリット・デメリットを紹介しますので、自社の目的やターゲットに合わせてぜひ検討してみてください。
求人媒体
自社の魅力や仕事内容を候補者が見る求人サイトに載せ、候補者の応募喚起を図ることができます。求人媒体には大きく分けて成果課金と前払いのものがあります。またプランが細かく設定されている場合が多く、ターゲットや人数に応じて選ぶことができます。
加えて様々な種類・特徴があることも特徴です。近年はインターネットが主流ですがフリーペーパーや新聞などもあります。求人媒体の種類も、エリア業種業界が掲載されている総合型や業界や職種に特化したものや若手向け・ミドル層向けなど年齢に特化したもの、○○エリア限定のような地域に特化したものまで多岐にわたります。
人材紹介
求人媒体とは異なり基本的には採用が確定した後に費用を払うのが特徴です。採用が成功するまで費用が発生しないため、”お金を掛けたのに採用できない”リスクは無くなります。一方で通常入社者の年収の30%を仲介手数料として払う場合が多く、採用単価としては求人媒体よりも高くなる場合が多いでしょう。
また人材紹介会社が間に入ることで応募者の「質」を担保できるメリットもあります。人材紹介会社に細かくターゲットの要件を伝え、当てはまらない人材はスクリーニングしてもらうことで採用につながらない応募対応を減らすことができます。
加えて非公開で求人を出すこともできるので、一般には公開したくない求人がある場合に有効的です。
採用説明会などのイベント
採用説明会には自社で行なう場合と人材会社や行政などが主催する合同説明会などに参加する場合が挙げられます。高校や大学などの学内で行なう場合もあります。
主に新卒採用時に実施することが多いのですが、中途採用でも行なう企業も多くあります。説明会を行なう場合は求人媒体や人材紹介会社経由で出す求人に説明会の告知を記載して、候補者を集める手法を取る場合もあります。これは大量人数を採用する新卒や第二新卒の採用時に有効的です。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法を指します。一般的な採用活動では人材紹介会社や求人媒体を介して候補者にアプローチすることが多いでしょう。ダイレクトリクルーティングでは求職者が登録しているデータベースに企業から直接スカウトを送ることでアプローチができます。
メリットとしては、企業から直接アプローチができるため自社のターゲット人材や優秀な人材にも自社の魅力を訴求できる点です。一方でデータベースから検索して、スカウト文面を書いて送り応募対応をしてなど工数が多くかかります。一人の候補者を採用するまでの工数が多いため大量人数の採用は難しい場合があり、募集するポジションなどをピンポイントで絞るのがよいでしょう。
採用HP
自社の採用HP上で求人を出して応募を集める方法です。写真や文章などのレイアウトや分量に制限が無いためより魅力あふれる訴求をできます。また応募が発生した際の費用が掛からない点や、基本的に自社に興味を持って応募する候補者が多いので定着・活躍が期待できる点などもメリットとして挙げられます。
一方で応募に対してのコストはかからないものの、採用HPの構築費用は発生します。デザインや内容によりますが数十万～百万円以上かかる場合もあります。近年は無料で採用HPを作成できるサービスもあるので、費用を捻出することが難しい場合活用してみるのも良いでしょう。
また、よほど大きな企業ではない限りHPを作成しただけでは応募数はあまり期待できないことも注意点として挙げられます。別途費用は掛かりますが求人検索エンジンなど採用HPと紐づけて応募を獲得するサービスも出ているので、採用HP経由で応募を集めたい場合は活用を検討するのもよいかもしれません。
リファラル採用
リファラルは縁故採用とも言われ、社員の紹介経由での採用を指します。リファラル採用のメリットは費用が掛からない点です。紹介した社員に対しての報酬制度を導入している企業もありますが、それでも求人媒体や人材紹介と比較して少なく抑えられるでしょう。
また定着や活躍への高い期待も挙げられます。自社を理解している社員経由のため、活躍できそうな経験を持つ優秀な人材や社風面でもマッチする人材の採用が期待できます。デメリットは大量かつ計画的な採用が難しい点です。また既存社員は友人知人を自社に紹介することになるので、前提として自社に満足感が無いとそもそも紹介に至らず制度自体が形骸化してしまう場合もあります。
SNS
SNSを採用に用いる場合には大きく二つ方法があります。
一つ目は有料のSNS広告です。費用は掛かりますが、年齢や地域・志向性などを細かく指定できるためピンポイントに狙った層に訴求できます。二つ目はSNS上に自社のアカウントを解説して募集を行なうことです。近年は動画投稿サイトに公式チャンネルを設ける企業も増えています。
メリットは採用コストが削減できる点と、自社のアカウントを見てくれている層のため社風のマッチ度が期待できる点です。一方で応募数を集めるためにはより多くの人に情報・コンテンツを届ける必要があります。つまり、フォロワー数を多く集めておかなければなりません。
フォロワー数を集めるための施策検討・実施を行なう必要があるだけでなく、投稿内容の作成・数値の分析などの様々な業務も発生します。かけるリソースに対して得られる採用効果は十分か事前に検討したほうが良いでしょう。
中小企業も、大企業に負けない「採用力」を得られる
ここまでご覧いただいて、「うちは中小企業でもともと魅力が無いし…」「採用にかけられる予算や人的リソースも少ないし…」と考えられる中小企業の経営者・採用担当者の方もいらっしゃるかもしれません。しかし、母集団形成は企業の規模に関係なく実現が可能です。むしろ中小企業だからこその魅力を伝えることで母集団を形成している企業は少なくありません。
最適な採用手法を選び、自社の魅力をしっかり伝えることができれば、企業の規模に関わらず、求職者に魅力を感じてもらうことは可能です。
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