試用期間は、従業員の勤務態度や業務の適性を判断するために必要な期間として考えている企業が少なくありません。しかし、注意しなければならないのが、この試用期間を「応募要件には満たしていないが、試しに採用してみよう」「もしダメだったら試用期間で解雇しよう」などと、採用する側にとって都合のいい制度だと誤解しているケースです。
結論から言うと、試用期間の取り扱いは適切に行なわなければ、思わぬトラブルに発展する場合もあるため、正しい理解が必要です。 この記事では、試用期間についての基礎知識から導入のメリット・デメリットまで詳しくご説明していきますので、ぜひ参考にしてください。
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- 試用期間とは？
- 試用期間の目的
- 試用期間中に企業が持つ契約の解約権とは
- 試用期間の日数について
- 試用期間中の雇用形態は？
- 試用期間のメリット
- 試用期間のデメリット
- 試用期間の注意点
- 採用する時は、試用期間に注意しよう
- まとめ
試用期間とは？
試用期間は、企業が人材を採用するとき、本採用（正式に採用）するかどうかを判断するために試験的に雇用し、企業が求める適性があるかを確かめる期間のことです。パート・アルバイト採用から、新卒、中途採用まで幅広く用いられています。「研修期間」「見習い期間」「仮採用期間」など呼び方は会社により異なることがありますが、一般的には試用期間と呼ばれています。
応募書類とわずか数回の面接で雇用するかどうかを決断しなければならない企業にとって、実際の能力を見極めるために試用期間を設けるのは有効な手段です。しかしその一方で、試用期間が間違った雇用を生まないために、労働者保護の観点から法律で守らなければならないルールがあります。適切に行なわなければ思わぬトラブルに発展する可能性があるので注意が必要です。
基本的なルールとしては、試用期間であっても採用後は労働者と企業との間で労働契約が成立するため、労働契約書には募集要項や試用期間が設けられている旨を明記し、求職者に示す必要があります。試験的な期間という認識なので労働者の立場の方が弱いと思われがちですが、試用期間でも労働者と企業は公平な立場として、労働基準法は適用されます。
試用期間の目的
企業の採用活動では、応募書類や数回の面接だけで候補者の能力や業務内容との適性を見極めなくてはなりません。しかし、このような限られた情報だけで、正しく見極めを行なうことは簡単なことではありません。万が一判断を誤ってしまえば、「採用したが、業務内容に必要な能力を持っていなかった」、「実際の能力以上の待遇を用意してしまった」といったリスクが生じる可能性があります。
こうしたリスクを回避するため、試験的に勤務をする期間を設けて、業務の中で能力や適性を正しく評価・判断し、本採用とするかどうかを決定しようというのが試用期間の目的です。また、企業側だけでなく、働く労働者側にとっても同様に業務内容や労働環境、待遇が自分に合っているかを見極める目的もあります。
試用期間中に企業が持つ契約の解約権とは
試用期間は労働者の適性を確かめる期間であり、法的な性格上は「解約権留保付雇用契約」という契約になります。簡単にいうと企業側が「本採用するかどうかを決められる権利」を持っているので、試用期間中に本採用が難しいと判断した場合、持っている解約権を行使して本採用せず解雇することも可能であるという性質を持ちます。
とはいえ、権利があるから「ふさわしくないと思えば簡単に解雇していい」というわけではありません。試用期間中とはいえ労働契約が成立しており、就業規則の解雇事由に基づいて手続きを行なう必要があります。やみくもに解雇した場合、労働基準監督署をはじめとする行政機関からの指導対象になる可能性もあるため、試用期間中の解雇や本採用拒否とする場合には、慎重に取り扱いましょう。
試用期間の日数について
試用期間の日数については、労働基準法などの法律における明確な定めはありません。そのため、企業が自由に期間を設定することができます。
年次有給休暇の発生要件が「雇用開始日から6ヶ月経過した時点」とあることから、長くても6ヶ月程度までとするのが妥当とされています。一般的には3ヶ月～6ヶ月の間で設定している企業が多く、労働基準法上、労働契約は1年が限度と定めていることから考えて、1年を超える試用期間の設定は現実的ではありません。
これまでに、「試用期間中の労働者が不安定な地位に置かれるものであるから、合理的範囲を越えた長期の試用期間の定めは公序良俗に反し、その限りにおいて無効である」とした判例もあります。必要に応じた期間を設定することでトラブルを回避できるでしょう。
基本的に試用期間の数え方は暦と同じです。なので、4月1日に入社し、試用期間が3ヶ月と設定されている場合には、3ヶ月経過後の7月1日に本採用ということになります。就業規則など企業によって試用期間の取り決めがある場合はこの限りではありません。
試用期間中の雇用形態は？
正社員以外も試用期間を設けることができる
試用期間は正社員雇用を前提として試用期間を仮採用期間、試用期間終了後に本採用となるケースが一般的ですが、パート・アルバイト、契約社員など雇用形態は問わず設けることができます。複数の雇用形態に試用期間を設ける際、企業によっては雇用形態ごとに制度の内容が異なる場合もあるでしょう。そのような場合には就業規則などで事前に制度や条件を明らかにしておく必要があります。
給与や福利厚生の変更
企業によっては、本採用後の給与よりも試用期間中の給与を低く提示するケースもあるかと思います。その場合に気を付けたいのが、各都道府県の最低賃金を下回っていないかです。都道府県労働局長の許可なく、最低賃金を下回る額を提示することは法律に違反します。
本採用より低い額を提示する場合には、試用期間中の給与額や試用期間日数を用いて、平均賃金が最低賃金を下回らないかを確認しましょう。下記の計算式で最低賃金を下回らなければ、提示可能な給与額となります。
試用期間中の給与額÷試用期間中の勤務時間＝試用期間中の平均賃金
最低賃金についてはこちらをご確認ください。
さらに、長期雇用を前提として採用している以上は、試用期間中の労働者も他の従業員と同様に適切な労務管理が必要です。たとえば、各種社会保険（雇用、健康、労災、厚生年金）への加入義務も必須になります。ただし、以下の特例に当てはまる場合には、労災保険を除き適用除外となります。
- 2ヶ月以内の期間を定められた臨時雇用者
- 日々雇い入れられ、期間が1ヶ月以内の者
- 4ヶ月以内の季節労働者
- 6ヶ月以内の臨時的事業の事業所に使用される者
- 所在地の一定しない事業に使用される者
- 船員保険の被保険者
- 国保組合の事業所に使用される者
また、「試用期間がボーナス査定期間に含まれるか否か」については法的な基準がなく、試用期間とボーナス査定との関係性については、各企業の裁量に任せられています。その他にも、残業や休日出勤などの時間外労働を命じる際には、他の従業員と同様に勤務実績に応じた割増賃金を支払う義務が生じますので注意が必要です。
有給休暇に関しても、「6ヶ月間の継続勤務」「全労働日の8割以上の出勤」の両方の要件を満たした労働者に対しては、休暇を付与しなければなりません。「6ヶ月間の継続勤務」には試用期間も含まれますので、勤務実績の算出期間には注意が必要です。
このように試用期間中であっても本採用と同様に適用されることが少なくありませんので、ルール違反にならないようにしっかり確認することが大事です。
試用期間のメリット
企業側にとって試用期間中は、前述したように比較的大きな解約権が留保されているというメリットがあります。試用期間を設ければその期間中に労働者に適性があるかを判断ができ、雇用時に想定していた能力に満たない場合などは、試用期間満了時に本採用をせずに解雇を通知することが可能です。そうすることで本採用後のミスマッチを減らすことができ、企業のリスクヘッジにつながります。
試用期間のデメリット
その反面、試用期間を設けることのデメリットもあります。労働者側が「本当に本採用してもらえるのだろうか？」「試用期間中に解雇されたらどうしよう」と不安に思うケースも少なくありません。あまりに期間が長い試用期間であると、その不安から応募を敬遠してしまったり、試用期間を設けない企業を選んでしまうという可能性もないとは言えません。
試用期間の注意点
最後に試用期間中の注意点を紹介します。試用期間を設けているのであれば、「知らなかった…」では済まされません。特に試用期間中の解雇や退職に関しては法律による規則もありますので、正しく理解することはとても大切です。
試用期間中の解雇はできる？
さきほど、試用期間中であっても解雇は可能であるとお伝えした通り、企業側は一方的な意思表示で労働者を解雇することができます。しかし、試用期間中であっても企業と労働者との間には労働契約が成立しているため、試用期間中だからといって簡単に解雇できるわけではありません。
「合理的な理由なく」解雇が行なわれれば、労働者は弱い立場として不利益を受けることにもなりかねません。法律によって解雇の制限に関する規制が設けられているのは、そういったことが起こらないためなのです。
解雇については客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として認められる場合にのみ有効と規定されています。たとえば、下記のようなケースがあります。
- 本人が申告した履歴や職務経歴に虚偽の事実が発覚した場合
- 正当な理由なしに遅刻や欠勤を繰り返し、勤怠情報などデータとして残っている場合
- 企業が指導したにもかかわらず改善の余地が見受けられない場合
客観的に合理的な理由であると社会が判断できるよう、そこに至るまで企業側として面談などでのフォローを繰り返し行なうなど、状況改善するために継続的に努力することが必要です。やむを得ず解雇を実行する場合には、就業規則に「試用期間を含めた雇用契約であること」、「試用期間満了時に解雇する可能性や解雇事由」を明示しなければいけません。
また、他の従業員と同様に30日以上前に予告するか、30日以上分の平均賃金を支払う必要も。ただし、採用後14日を経過していない試用期間中の労働者には解雇予告は適用されません。
試用期間中の退職
本採用に合意できないというのは企業側だけではありません。「仕事が合わない」「実際に働いてみたらイメージと違った」といった理由から、労働者側から退職を希望されることもあります。そういった場合、企業側は試用期間中だからといって即日退職を受け入れる必要はありません。試用期間中でも労働契約は成立しているため、労働者側からの申し出であっても会社のルールに従う必要があります。労働基準法では、退職予定日の2週間前に退職の申し出を行なうことが定められています。
それ以外に、「1ヶ月前までに申し出ること」など会社の規定があれば、それに沿って退職届を提出してもらい、退職日を相談する…など、他の従業員と同様の手続きを進めます。
採用する時は、試用期間に注意しよう
試用期間を設けた採用の場合、試用期間中の給与や待遇などの条件が本採用後と異なることを、働き始めてから知るというのはトラブルに発展する可能性があります。求人には、試用期間があることだけでなく、給与や待遇が本採用後と異なる場合はその差をきちんと記載しましょう。
具体的には、下記のように、試用期間の日数や条件等をわかりやすく明記することが大切です。
- 3ヶ月間の試用期間があります。その間の給与は月給〇円となり、その他の待遇に変更はありません。
- 6か月間の試用期間があります。その間は契約社員となり、給与・待遇に変更はありません。
求人を作成する際は、ぜひ参考にしてください。また、試用期間以外の労働契約内容についても、労働者と企業はできる限り書面で確認する必要があると定められています。
まとめ
試用期間を含む雇用条件に関しては、採用後にトラブルになりやすい項目です。「求人に書いていなかったのに、入社したら条件が違った」「入社するまで聞いてなかった」ということにならないように、しっかり理解しておきましょう。また、最近では自社で求人を作成して掲載するケースも増えてきていますので注意が必要です。試用期間について正しい知識を持ち、有効活用することで、より良い採用を実現していきましょう。
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