メンタルヘルスマネジメントとは?メリットや実践方法を解説!

近年、「メンタルヘルスマネジメント」に注目が集まっています。働き盛り年代の自殺が多いという現状や長時間労働・ハラスメントによる嫌がらせなど、職場環境の悪化からストレスを抱える労働者が増加したことに伴い、政府が総合的なメンタルヘルス対策を促進させるため、2015年にストレスチェック制度を義務化しました。

 

メンタルヘルスマネジメント問題を放置しておくと、従業員の生産性の低下や訴訟問題に発展するなど多くのリスクがあります。その一方で、メンタルヘルスマネジメントをしっかりと行い、従業員がストレスなくいきいきと活躍できる環境を整備することができれば、一人ひとりの生産性や業務の質向上などの効果を期待できます。

 

そこで、この記事ではメンタルヘルスマネジメントの概要から具体的な実践方法まで詳しく解説します。「メンタルヘルスマネジメントって何?」「具体的には何をすればいいの?」などをお考えの皆様にとって、参考になりましたら幸いです。

 

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メンタルヘルスマネジメントとは?

メンタルヘルスとは、直訳すると「心の健康」という意味です。世界保健機関(WHO)では下記のように定義されています。

自身の可能性を認識し、日常のストレスに対処でき、生産的かつ有益な仕事ができ、さらに自分が所属するコミュニティに貢献できる健康な状態

できるだけ精神的な疲労やストレスを減らし、安定した心の状態を維持するために行うのが、メンタルヘルスマネジメントなのです。

引用:World Health Organization(世界保健機関)「Mental health

従業員が活き活きと働くための取り組み

メンタルヘルスは、過度な疲労やストレスなどによってバランスを崩しやすいことが分かっています。もしバランスを崩してしまうと、仕事のパフォーマンス低下やモチベーション低下などといった影響が生じます。それらを防ぎ、従業員が仕事で能力を最大限に発揮して、いきいきと活躍できるようにすることがメンタルヘルスマネジメントの目的です。

メンタルヘルスマネジメントが注目される背景

近年、働く人のメンタルヘルスの重要性についての認識が高まってきています。ここでは、企業におけるメンタルヘルスマネジメントが注目を集めている背景について、詳しく紐解いていきます。

1999年以降、過労による自殺が増加し社会問題化

日本では1998年に年間自殺者数が3万人を超えました。また、1999年に厚生労働省が労災認定指針を更新し、過労による精神疾患に基づく自殺が労災として認められて以降、「過労自殺」に認定されるケースが急増。過労死は社会問題となりました。このことをきっかけに、メンタルヘルスに取り組む企業が増えることになったとされています。

業務上の過剰なストレスは自殺の一因になり得る

バブル経済の崩壊をはじめ、少子高齢化社会の加速や情報技術の発展などにより、社会システムは大きく変わりました。さらに、2008年にはアメリカの金融危機(リーマンショック)が世界中へ深刻な経済不況をもたらし、所得格差など様々な社会問題を引き起こしました。これに伴い、働き方も最小限の人数で最大の成果を上げ、生産性を向上させることを第一とする成果主義へシフトしました。その結果、労働者に多大な精神的・肉体的負荷がかかり、自殺する労働者が増えたと考えられています。

職場におけるメンタルヘルスマネジメントの必要性

労働環境に起因する自殺の増加を受けて、職場における従業員へのメンタルヘルスマネジメントが求められています。ここでは、職場におけるメンタルヘルスマネジメントの必要性について解説します。

メンタルヘルスマネジメントは企業の努力義務

労働安全衛生法では、企業に従業員の健康保持に対する継続的な措置を施すよう努力義務を課しています。すなわち、職場のメンタルヘルスマネジメントは法律で求められている取り組みであり、企業は労働基準法と合わせて積極的に推進すべきものなのです。

メンタルヘルスに不調をきたす主な要因

職場には、メンタルヘルスに不調をきたすさまざまな要因があります。ここでは、4つの要因をピックアップし、それぞれについて解説します。

1.人間関係の悩み

上司や同僚、チームメンバー、あるいは取引先などとの人間関係の悩みは、場合によってメンタルヘルスに不調をきたす要因になり得ます。特に上司との関係は、仕事に対する考え方の違いや意見の対立などが大きなストレスとなることもあるので、管理監督者は特に注意が必要です。

2.長時間労働・業務過多による疲労の蓄積

繁忙期や人員不足を理由に長時間労働が続いたり、休暇の取得ができず連勤が続いたりすると、過剰な疲労が蓄積して肉体的にも精神的にも追い詰められてしまいます。その結果、メンタルヘルスに不調をきたし、過労死や自殺に繋がる可能性が高まるでしょう。過労死や長時間労働を原因とする自殺の場合、労災認定となります。大切な従業員の命を失うだけでなく、企業に対する訴訟リスクも発生します。そういったことから、職場環境の中でも特に配慮すべきポイントになっています。

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3.目標達成へのプレッシャー

営業職や販売職など、従業員に対して目標達成を課している組織で気をつけるべきことは、目標達成に対する従業員への重圧です。目標とは本来、達成可能な数字を設定して従業員のモチベーションを上げることがそもそもの目的です。人事評価などの際、実現不可能な高い目標を設定し、必要以上にプレッシャーをかけないよう心がけましょう。

4.さまざまなハラスメントによる嫌がらせ

近年特に増加しているのが、様々なハラスメントによる嫌がらせです。上司や先輩社員などが優位性を利用して精神的・身体的な苦痛を与えるパワーハラスメントをはじめ、性的な言動や行為によって不快感を与えるセクシャルハラスメントなどが代表的です。近年では、飲み会などの席でアルコールを強要するアルコールハラスメントや、妊娠や出産、育児に関して働く女性が不当な扱いを受けるマタニティハラスメントなど、その種類は多岐にわたります。ハラスメントは、無自覚に行われているケースも多いので、どのような行為がハラスメントになるのかについて学ぶことが必要です。

メンタルヘルスマネジメントのメリット

メンタルヘルスマネジメントを行うことには、様々なメリットがあります。ここでは、職場におけるメンタルヘルスマネジメントのメリットについて紹介します。

仕事の質が向上する

従業員一人ひとりがストレスを抱えることなく働くことができれば、仕事に対する集中力や活力がアップし、能力を最大限に発揮することができます。その結果、生産性や業務の質向上などの効果が期待できます。また、ポジティブな気持ちで仕事に向き合うこともできるようになるため、日々いきいきと活躍してくれるでしょう。

適切なサポートができる

ストレスは本人が気づいていない内に溜め込んでいることも多いのですが、未然にストレスの種を見つけ、解消することもできます。例えば、従業員が強いストレスを感じていたり、職場の人間関係に悩んでいたりした場合、相談に乗ることで適切な機関へつなぐ事が可能です。日頃からのメンタルヘルスマネジメントによって、従業員の心の健康を保つサポートをしていきましょう。

メンタルヘルスマネジメントの具体的な方法

ここでは、実際に職場でメンタルヘルスマネジメントを行うにあたって、メンタルヘルスマネジメントの具体的な方法について紹介していきます。

ストレスチェック制度の導入

厚生労働省では、2015年より労働者が 50人以上いる事業所においては、毎年1回、ストレスチェック検査を全ての労働者に対して実施することを義務付けています。ストレスチェック検査とは、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡易検査で、57 項目の質問からなります。

 

定期的にストレスチェックを実施することで、従業員自身にストレス度合いを自覚させ、ストレスが高い状態の場合は医師の診察を受けてもらったり、会社側に仕事の軽減などの措置を実施してもらったり、メンタルヘルスの不調を未然に防ぐことが目的です。このストレスチェックですが、契約期間1年未満の労働者や、通常労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者は義務の対象外となります。

メンタルヘルスマネジメント検定の実施

メンタルヘルスマネジメント検定試験とは、従業員の心の不調を未然に防ぎ、活力ある職場づくりを目指すために、メンタルヘルスケアを学ぶ試験のことです。メンタルヘルスマネジメント検定試験では、職位・職種別に3つのコースが設定されています。

I種(マスターコース)

人事労務管理スタッフや経営幹部が対象。自社の人事戦略・方針を踏まえた上で、メンタルヘルスケア計画、産業保健スタッフや他の専門機関との連携、従業員への教育・研修等に関する企画・立案・実施ができる状態を到達目標としています。

 

・II種(ラインケアコース)

管理監督者(管理職)が対象。部下が不調に陥らないよう普段から配慮するとともに、不調が見受けられた場合には安全配慮義務に則った対応を実行できる状態を到達目標としています。

 

・III種(セルフケアコース)

一般社員が対象。自身のストレスの状況・状態を把握することで不調に早く気づいてケアを行う、あるいは必要であれば助けを求めることができる状態を到達目標としています。

各コースに公式テキストが販売されているので指導しやすく、また職種に応じて必要な知識を体系的に習得できることから、受験を推奨している企業も多くあります。

管理監督者によるケア

直属の上司や現場の管理監督者は、従業員管理の一環としてメンタルヘルスマネジメントも担います。最も身近にいる上司だからこそ、従業員の異変にいち早く気づくことができるはずです。日頃から積極的にコミュニケーションを図りながら、良好な関係性を構築することが重要になってきます。従業員の行動・言動に注意し、異変を見逃さないよう心がけると良いでしょう。

社内に産業保健スタッフを配置する

産業医や保健師、衛生管理者などの保健スタッフを事業場内に配置するのも有効な手段の一つです。それにより、管理監督者を含む全ての従業員に対して広くケアできるほか、自社における具体的な取り組みの企画や実践を依頼することも可能になります。有資格者を外部から招き入れることもありますが、人事労務スタッフが兼任するケースもあります。

社外の専門機関などに繋げる

精神疾患などが疑われる場合は、本人の同意を得てメンタルヘルスに対応してくれる社外専門機関につなげてあげるのも良い対処法です。病院やクリニックなどの医療機関をはじめ、精神保健福祉センターや保健所などの地域保健機関、従業員支援プログラム(EAP)機関などの活用を促しつつ、企業としてもできる範囲内でサポートすることが大切です。

メンタルヘルスマネジメントは人材育成にも活用できる

従業員一人ひとりがストレスなくいきいきと活躍できる環境を整備することによって、自身が持っている能力を最大限に引き出すことができます。そういう意味では、メンタルヘルスマネジメントは人材育成の意味も兼ねた取り組みと言えます。従業員のストレスに対して十分に配慮しつつ、上手く成長へ導くのも企業の役割です。

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まとめ

従業員に対して、企業が積極的に取り組むべきメンタルヘルスマネジメント。さまざまなストレス要因を想定しつつ、心の不調を未然に防ぐための適切な対応をすることができれば、従業員の心の健康を守ることができます。職場のメンタルヘルスマネジメントは、法律で求められている取り組みです。大切な従業員を守るためにも、この記事を参考に実践してみてはいかがでしょうか。

 

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