欧米で浸透しているレイオフとは?リストラとの違いや目的を解説!

昨今、ニュースや新聞などで目にする「レイオフ」。景気の低迷やコロナ禍の影響に関連して取り上げられる機会が増えていますが、実施の目的やリストラとの違いなど疑問をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで本記事では、レイオフの目的やリストラ・一時帰休との違いなどについてご紹介。海外で浸透しているレイオフを知ることで、改めて日本における解雇についての理解をより深めていただければ幸いです。

 

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レイオフとは?

レイオフとは、業績悪化時に再雇用を前提に従業員を一時的に解雇することで、「一時解雇」とも言います。「解雇」ではありますが、業績回復後には従業員の再雇用を前提にしているのが、普通の解雇とは異なる点です。また、レイオフを実施している期間は給与の支払いが不要のため、業績回復まで人件費の抑制が可能です。

 

日本ではあまり馴染みがありませんが、欧米の企業では雇用慣行として既にレイオフは一般的。再雇用が前提のため、勤続年数が短い従業員からレイオフの対象となりやすく、再雇用の際にはベテランの従業員から選ばれる傾向にあります。実際にアメリカでは、スキルや経験が必要とされる製造業などで頻繁に実施されていますが、新型コロナウイルスの影響により、日本でもニュースなどでしばしば耳にするようになりました。

「リストラ」との違い

リストラとは、業績悪化などに伴い、組織の再構築を目的に行われる人員削減のこと。基本的に、リストラされた従業員は再雇用されることはありません。解雇は、以下の3種類に分類され、リストラは下記の整理解雇に該当します。

  1. 懲戒解雇
    従業員が違反行為をし、その処分として行なわれる解雇。解雇の中で最も厳しい処分。懲戒解雇ほど重い違反行為ではない場合は、企業と従業員が合意の上で成立する「諭旨解雇」もある。

  2. 普通解雇
    就業規則に定める解雇事由に該当した場合の解雇。従業員の能力不足や、業務とは無関係のケガや病気で就業ができなくなった場合に適用される。

  3. 整理解雇
    業績不振など、経営上の理由で実施される人員整理を目的とした解雇。人員削減を行なう客観的な理由が必要であるか、解雇対象の選出が合理的であるかなど、実施にはいくつかの条件がある。

レイオフはこれらの中では「整理解雇」にあたりますが、前述したように再雇用を前提としていることがリストラとの大きな違い。解雇の原因が従業員ではなく企業側にのみあり、ある程度の従業員が一度に解雇されることが特徴です。

「一時帰休」との違い

一時帰休とは、業績悪化などの理由で業務縮小や操業時間の短縮を行なう場合、従業員の雇用を維持した状態で休業させることを指します。「一時休業」や「自宅待機」もこれに該当します。一時的な休業という点ではレイオフに似ていますが、一時帰休では雇用関係が継続しています。そのため、労働基準法第26条で「会社の都合によって、労働者を休業させた場合には、平均賃金の60%以上の賃金を支払う必要がある」とされています。賃金の支払いの有無が、レイオフと一時帰休の大きな違いです。

参考:e-Gov法令検索「労働基準法

en-gage.net

レイオフの目的

業績が回復する時期がわからない中で、どうして企業はリストラではなく再雇用を前提としたレイオフを実施するのでしょうか。その目的を3つご紹介します。

人件費の削減

業績悪化にともない、まず必要となるのは資金であり、資金を捻出するためにはまず経費削減が挙げられます。その経費の中でも人件費の割合は大きく、その負担を企業が背負い続けるのは難しいこと。そのため、人件費の削減による大幅なコストカットを行うことが、レイオフの最大の目的となります。さらに、休業期間中の補償が必要な一時帰休とは違い、レイオフには給与の支払いがありません。したがって、レイオフによって抑えられた人件費を、業績回復のための費用に充てられる点が大きなメリットといえるでしょう。

優秀な人材や自社のノウハウなどの流出防止

リストラせずにレイオフを選択するもう一つの理由は、優秀な人材の流出を防ぐためです。人材育成には時間がかかるので、業績回復後に新たな人材を採用しても、戦力になるまで育てるにはコストがかります。ところがレイオフであれば、再雇用を前提としているため、戦力としてすぐに活躍できる人材を手放さずに済みます。業務内容を熟知している従業員であれば、復帰後すぐに即戦力としての働きを期待できます。また、一度リストラをしてしまうと、優秀な人材を同業他社に取られるだけでなく、自社独自の技術やノウハウが流出してしまうリスクも。これでは、自社の業績回復を妨げることにつながりかねません。したがってレイオフは、このようなケースを防ぐ目的として優れているといえます。

レイオフが日本で浸透しない理由

アメリカやカナダの企業では、業績が悪化した際の対策として、レイオフが一般的な手法として活用されています。実際に導入している企業には、ゼネラルモーターズ社やマイクロソフト社といった大手企業も。さらに、新型コロナウイルスの感染拡大によってその動きは増加し、航空業界やシリコンバレーのスタートアップ企業など業種問わず実施されるほどです。ところが日本では、まだレイオフが浸透していません。その理由としては、日本独自の制度があるためと言われています。

厳しい解雇規制

日本は、正規雇用労働者の解雇規制が厳しい国というのをご存知でしょうか。これにより、解雇をしやすい非正規労働者の増加を生んでいるとして、OECD(経済協力開発機構)が緩和を勧告しているほどです。実際に、レイオフが含まれる「整理解雇」を実施するためには、下記のような要件を満たす必要があります。

  1. 人員削減の必要性
    会社の存続のために人員削減を実施する理由が必要。具体的には、不況や経営不振など会社の実態を踏まえて人員整理に至った事情がやむを得ないと認められるかどうか。

  2. 解雇回避の努力
    解雇が従業員に与える、経済的・精神的な影響は多大。そのため、解雇を回避するための経営努力を企業側が行なったかを判断される。

  3. 人選の合理性
    客観的かつ合理的な基準を設けて解雇対象者を選ぶ必要がある。そのため、女性や高齢者、特定の思想を持つ従業員だけを対象とした場合は認めらない。その一方で、勤続年数や欠勤・遅刻回数といった勤務態度などを基準とするのは、合理性があるとされている。

  4. 解雇手続の妥当性
    解雇の対象者へ十分な説明をして理解を得られたかが評価される。企業側が誠意ある態度で対応していないと認められれば、解雇は無効に。

厚生労働省も解雇規制の緩和を検討しており、日本でもレイオフが普及する日はそう遠くないかもしれません。

解雇をする場合は、30日前に解雇予告が必要

もし解雇をする場合は、解雇予告をする必要があります。これは労働基準法第20条により、「企業(使用者)が労働者を解雇するには、正当な理由があっても、少なくとも30日以上前から解雇予告をしなければならない」と定められています。もし、30日以上前に解雇予告を行えない場合は、解雇予告手当(平均賃金の30日分以上)を支払うことが義務付けられています。

解雇予告手当の計算方法

「平均賃金1日分」×「解雇日までの期間が、30日に足りなかった日数」

 

(例)解雇日の10日前に解雇予告がされた場合

平均賃金1日分()×20日(30日ー10日)=解雇予告手当

*平均賃金1日分=直近3か月間の総賃金÷直近3か月の総日数

業績回復後は、無料の採用支援ツール「engage」の利用がおすすめ

業績回復の後には、組織強化が必要な時期が必ず訪れます。レイオフを実施した人材の復職に加えて、新たな人材を採用するケースもあるでしょう。その際、「優秀な人材を広く募集したいが、まだ採用活動に経費をかけられない」などといった悩みが生じるかもしれません。そんな時に選択肢の一つにおすすめしたいのが、エン・ジャパンの採用支援ツール「engage」。具体的には、下記のような特徴があります。

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まとめ

一時的に人件費を削減できるレイオフは、業績が悪化した企業にとって業績回復を目指す有効な方策の一つといえるでしょう。しかし、日本独特の雇用システムや解雇規制の厳しさがあり、まだまだ浸透していないのが現状です。しかし、このコロナ禍でレイオフをはじめとする人員削減が他人事ではないと思った人事・経営者の方は少なくないはず。今後、終身雇用システムの変化や解雇規制の緩和が進めば、レイオフに対するハードルも下がることが予想されます。もし実施するとなれば、レイオフが従業員にしっかり理解されるような、企業側の真摯な姿勢も求められるでしょう。この記事の内容が、レイオフについての理解を深めるきっかけになれば幸いです。

 

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