社員のやる気が低い…。
もっとモチベーション高く働いてほしい…
このようにお悩みの方はいませんか？事業を成長させていくためには、社員の意欲・モチベーションは、生産性に関わる重要な部分です。だからこそ、どのように意欲をあげていけばいいのかは、多くの方が知りたいことではないでしょうか。
社会が大きく変化している今、働き方の価値観も多様化しています。その中でもビジネスシーンにおいても、社員のモチベーションを維持・向上させるのが非常に難しくなっています。そこで注目されるようになっているのが、「内発的動機づけ」という考え方です。モチベーションを上げるにも、ここを理解するだけで、やり方が変わってくるでしょう。
この記事では、経営者や採用担当者の方々に対し、内発的動機づけの意味や、なぜ内発的動機がビジネスで注目されるのか、内発的動機を形成する方法について解説しています。ぜひ参考にしてみてください。
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内発的動機づけとは
本人の意思から発生する動機づけ
内発的動機づけとは、好奇心や探求心、向上心など、本人の内部要因から発生しているやる気・動機づけのことです。
「動機づけ」とは、目的に向かって進んでいこうとする意欲を起こさせ、維持していく過程や機能のこと。英語に訳すると「モチベーション」と言われるものです。身近なものであれば、趣味の活動など損得に関係なく行なうものが内発的動機づけに当たります。仕事の場面で言えば、「プログラミングが好きで、もっとスキルアップして仕事の幅を広げたい」といった感情がそれに当たるでしょう。
自分の内部から起こる「やりたいからやる」「楽しいからやる」という意思がモチベーションのもとになり、行動につながり、その行動を持続させるものになっていきます。
「外発的動機づけ」との違い
内発的動機づけとセットで語られることの多いのが「外発的動機づけ」です。これは、内側から湧いてくるモチベーションではなく、外的な要因がモチベーションになるという意味。たとえば、周りからの評価、成果に対する報酬、逆にできなかったときの懲罰など、外部要因から発生するやる気・動機づけのことを言います。
内発的動機づけが「活動それ自体を楽しむ」「活動そのものが目的である」ことが多いのに対し、外発的動機づけは「目的のために行動する」ことが多くなります。内発的動機づけと外発的動機づけで最も大きく違うところは、「ゴールが存在するかどうか」という点です。
たとえば「年収を100万円アップさせたい」「部長になりたい」と思った場合、そこに到達することが目標となるため、目標を達成するとゴールがなくなりモチベーションの維持が難しくなってしまうのです。
一方で内発的動機づけは内的要因から発生するやる気・動機づけのため、たとえばスキルアップなどの目標を達成すると有能感が高まり、さらに上を目指そうというモチベーションが沸きやすくなります。外発的動機づけはゴールが設定しやすく簡単に定められるというメリットがありますが、長期的なモチベーションの維持が難しいというデメリットもあるのです。
内発的動機づけが注目される背景
社員の仕事の質・精神衛生を同時に高められる
では、内発的動機づけが注目されるようになった背景を解説していきましょう。一番の理由は、「仕事の質・精神衛生を同時に高められるから」と言えます。現代の日本では、労働人口の減少により人手不足が深刻な問題となってきています。この流れは今後さらに加速していくでしょう。その中で従業員一人ひとりの生産性をいかに高めていくかが重要になっています。
また、テクノロジーの進化は激しく、AIが人間の仕事を代替する例もみられるようになりました。また、新型コロナウイルスによってテレワークの浸透などビジネス環境も大きく変化しています。こういった変化の中で言われたことだけをやる「定型業務」から、自分で考えて行動する「非定型業務」が求められる時代になってきています。
このような難易度の高い仕事が増えてきている状況下では、評価や報酬の有無など外部からの動機づけだけでは、モチベーションを高めることが難しくなっています。そこで本人の好奇心や探求心、向上心など内部要因からやる気・動機づけが発生する「内発的動機づけ」に注目が集まっているのです。内発的動機づけは自分から湧き出てくるモチベーションなので、外発的動機付けよりもモチベーションが継続されやすく、仕事の質向上につながりやすくなっています。
また「その仕事を続ける理由、がんばる目的」が、「誰か、何かに影響されたもの、強制されたもの」ではなく「本人の意思によって取り組むもの」となっているため、納得感をもって目の前の仕事に取り組めるでしょう。結果、精神精鋭面でもプラスに働くことになるのです。
内発的動機づけを形成する方法
意図的・短期的に発生させることは難しい
「内発的動機づけ」が、仕事の質や精神衛生を高められることが分かりました。では、内発的動機づけを形成するためには何をすればいいかを考えていきましょう。
まず大前提として、内発的動機づけは、最終的に本人の意思により形成されるものなので、会社の意図通りに形成するのが非常に難しいものと言えます。人によっては、そもそも仕事への興味や関心が低い場合もあり、こうした場合はすぐに内発的動機づけを行なうのは難しいと言えます。
一方で外発的動機づけは、仕事への報酬や評価を設定することにより、比較的早期に醸成しやすいものとなっています。そのため、内発的動機づけをしていくためには、「まずは外発的動機づけを行ない、段階的に内発的動機づけへと形成していく」というやり方がうまくいきやすいと言われています。その方法について、具体的に見ていきましょう。
外発的なものから内発的なものへ、段階を経て上げていく
内発的動機づけを形成していくには、外発的動機づけから段階的に上げていくのがいいというお話をしました。ではその方法とともに、裏づけとなる心理的理論をご紹介しましょう。
「マズローの法則（五段階欲求説）」をご存知でしょうか？
この法則では、人間の欲求は5段階あるとされ、ひとつの欲求が満たされると、その上の段階の欲求に移っていくというものです。具体的には以下の図の通りとなります。
まずは、生きるために必要な「生存欲求」から人はスタートします。これは空腹を満たしたいという、生きるうえで欠かせない最低限の欲求です。それが満たされると安心・安全な暮らしがしたいという「安全の欲求」へと移行します。それも満たされると、集団に属したい、仲間をつくりたいという「集団帰属の欲求」、周囲から認められたい、尊敬されたいという「承認の欲求」へと上がっていくのです。
こうした人間の欲求の5段階を、内発的動機づけの形成に応用するとどうなるでしょうか？たとえば、ある社員が、「このプロジェクトを成功させたら、インセンティブを支給する」と言われて全く興味のなかったプロジェクトに挑戦することになったとしましょう。
この段階では、まだ外発的動機づけによりやる気が生じている段階です。しかしプロジェクトに挑戦する中で、一緒に取り組む仲間から刺激を与えられたり、「良い成果を期待してるよ」という承認を続けられるとどうなるでしょうか。最初は強制的な心理から仕事に必要な情報を学んでいた社員が、途中から「意外と面白いかも」という感情を持ち始め、最終的には自分から進んで情報を集めたり、周囲に相談したりするようになるのです。
このように社員への働きかけ次第で、外発的動機づけから内発的動機づけへと段階的に上げていくことができるのです。自社における仕事の任せ方を振り返ってみて、ぜひ参考にしてみてください。
まとめ
モチベーションを高めるために、大事になってくる「内発的動機づけ」について解説してきました。社員一人ひとりが納得感を持ち、継続して働くために、会社の評価制度、報酬体系、働きやすさなどを見直すことは非常に大切です。しかし、評価や仕組みの見直しにも限度があります。
だからこそ、社員の内発的動機づけ形成を促進する環境を整えることが重要になってきています。従業員がやりがいを持って仕事に打ち込んでいくためにも制度を整えたり、定期的にフィードバックを得られる環境を用意するなど、企業として対応していくことが必要になってきます。
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