「インクルージョン」の実践で多様な人材が輝く職場づくりを

近年ダイバーシティ経営が注目されている中、働き方改革や人材活用の一環として話題を集めているのが、「インクルージョン」という考え方。経営者や人事担当者の皆さんにとっても、一度は耳にしたことがあるのではないでしょうか。

 

時代の進化とともに、働き方や組織の在り方も大きく変わりつつあります。多様な人材が活き活きと活躍できる環境を整えるのは、企業が果たすべき役割の一つと言っても過言ではありません。

 

そこで、この記事では「インクルージョン」にフォーカスを当てて、詳しく解説。「そもそもインクルージョンって何?」「実践する上でのメリットや課題は?」といったことについて知りたいとお考えの皆様にとって、この記事が参考になりましたら幸いです。

 

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インクルージョンとは?

インクルージョン(inclusion)とは、英語で「包括」「包含」「一体性」などを意味する言葉。企業において使われる場合は、「すべての従業員が仕事に参画する権利を有し、平等な機会を与えられた状態」という意味合いになります。

 

インクルージョンが実践されている環境のもとでは、個人が持つ特有のスキルや経験、価値観などが等しく認められます。また、それらの違いを”個性”とみなし、お互いに尊重し合いながら一人ひとりが活躍できている状態を指します。

「ダイバーシティ」との違い

インクルージョンと類似する言葉に、「ダイバーシティ(Diversity)」がありますが、その意味合いは少し異なります。

 

インクルージョンが「すべての従業員が仕事に参画する権利を有し、平等な機会を与えられた状態」という包括性を表す言葉であるのに対し、ダイバーシティは「人種や国籍をはじめ、性別・性格・学歴・障害の有無などを問わず就業機会を与え、多様な個性・人材を活用する」といった多様性を示す意味合いになります。

 

一見すると同じ意味に捉えがちですが、微妙な違いを含んでいるため、職場などで言葉を用いる際には、それぞれが示す意味をしっかりと把握した上で使いわけましょう。

 

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ダイバーシティとインクルージョンの関係性

ダイバーシティとインクルージョンは、多くの場面で「ダイバーシティ&インクルージョン」といったように、横並びで語られることが多い言葉です。

 

実際、この2つは切り離して語ることが難しく、相互に関係し合っていると言っても過言ではありません。ここでは、そんなダイバーシティとインクルージョンの関係性について詳しく解説していきます。

ダイバーシティの先にあるインクルージョン

先にも述べたように、ダイバーシティとインクルージョンは、非常によく似た言葉として捉えられがちです。簡潔に表すと、以下のようになります。

  • ダイバーシティ→様々な個性を持つ人々が集まり、ある地点に存在している状態
  • インクルージョン→様々な個性を持つ人々が集まり、互いの個性を認め合いながら相互に機能しあっている状態

つまり、「多様な人材が集まっている状態」のダイバーシティを「それぞれがお互いの個性を認め合った上で不自由なく活躍できる状態」に発展させたものがインクルージョン、というイメージです。

 

ダイバーシティとインクルージョンの関係性の図

ダイバーシティとインクルージョンはワンセット

たとえば、あなたの企業で多様性を重視した組織づくりを目的に、女性管理職を増やしたり外国籍の社員を積極的に雇用したりしたとしましょう。この状態が「ダイバーシティ」です。

 

そこから、毎日こどものお迎えがある、文化・風習が異なるといったそれぞれの事情(個性)を受け入れつつ、組織としても十分に機能している。この状態が「インクルージョン」になります。

 

ダイバーシティが目指すべきゴールはインクルージョンであり、インクルージョンには前提としてダイバーシティが不可欠。どちらが欠けても実現できないからこそ、多くの場面で「ダイバーシティ&インクルージョン」として語られているのです。

時代は「インクルージョン&ダイバーシティ」

2つでワンセットのダイバーシティとインクルージョンですが、「ダイバーシティ&インクルージョン」の言葉が示すように、これまではダイバーシティありきで考えられていました。しかし、近年はこの考え方にも変化が起きています。

 

それは「目的としてのダイバーシティを発展させてインクルージョンを実現する」のではなく、「インクルージョンを実現するための手段としてダイバーシティがある」という考え方。今や多様な個性を持つ従業員がいる状態は当たり前であり、いかにして彼らのポテンシャルを引き出すかが最も注力すべきポイントである、といった発想にシフトしつつあります。

 

最近ではダイバーシティ&インクルージョンならぬ「インクルージョン&ダイバーシティ」として、インクルージョンを優先して考える企業も増加しています。幅広い人材活用の考え方が社会に浸透し、多様な人材の「受け入れ」以上に「活躍」が重視されつつあると言えるでしょう。

企業がインクルージョンを実践するメリット

近年、様々な企業で取り組みが進んでいるインクルージョン。企業が実践するにあたって果たしてどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは4つのメリットを挙げて、それぞれ詳しく説明していきます。

1.離職率の低下・定着率の向上

たとえば、子育てや介護などに従事する従業員は、お迎えや通院などを理由に1日の労働時間が限られてしまうことがあります。中には、その制約を理由に離職せざるを得ない人もいるでしょう。

 

そうした個人の事情を個性として受け入れ、お互いにサポートし合える組織体制を構築することにより、従業員の離職を防ぐことが可能。その結果、企業全体の離職率の低下や定着率の向上に繋げることができます。

2.活発な組織の醸成

それぞれの立場や置かれている状況によって、モノの見方は様々。個性の数だけ意見や考え方があるものです。そういう意味では、多様な個性を持つ人材が集まっている組織には、それだけ多様な意見・視点があるということ。各自の声をすくい上げることで、様々な角度で物事を考えたり議論したりできます。

 

画一的な視点・考え方しか持ち合わせていない組織から新しいものは生まれません。活発な意見交換ができる組織を醸成することで、新たなビジネスチャンスに繋げていきましょう。

3.従業員のモチベーションアップ

多様な個性を尊重することで、従業員は「自分は会社から大切に扱ってもらっている」「存在を認めてもらえている」という自己肯定感を持ちやすくなります。さらに、「自分は会社の役に立っている」「仕事を通じて貢献できている」といった自己有用感も持てるようになり、組織の一員として誇りを持つことができるようになります。

 

こうした、自己肯定感や自己有用感といった心理は、働く上でポジティブに作用します。モチベーションがアップしてパフォーマンスが向上すれば、組織全体の成長にも良い影響を与えるかもしれません。

4.対外的な企業イメージの向上

企業におけるインクルージョンの実践は、従業員のみならず対外的にも良い効果をもたらします。というのも、インクルージョンを実践する企業は、先進的な企業であるというイメージを社会に与えることができます。また求職者の中にも、企業を選ぶ上でインクルージョンを重視する人が増えつつあり、今や企業にとって欠かせない取り組みになりつつあるのです。

 

このことから、インクルージョンの実践は企業のブランド力向上に貢献する他、優れた人材の採用に繋がる可能性もある取り組みと言えるでしょう。

インクルージョンの実現に向けた課題

実践することで企業に多くのメリットがあるインクルージョン。しかし、実際に取り組みを進めていくには、乗り越えなければならない様々な課題があります。ここでは、3つの課題をピックアップし、それぞれ説明していきます。

1.多様な制度・施策を検討し導入する必要がある

従業員同士がお互いの個性を受け入れた上で、組織を正常に機能させるためには、様々な制度・施策をしっかり検討した後、時間をかけて導入していく必要があります。

 

代表的なものでは、時短勤務制度や産休・育休制度、リモートワークの導入など。また、近年は女性社員の体調面に配慮した生理休暇制度や、男性社員への育児休暇の適用なども注目を集めています。こうした制度の導入や施策の実施については、組織単位はもちろん会社全体の課題として取り組んでいくことが大事。そうすることで、早期にインクルージョンを実現できるようになります。

2.実践の成果が目に見えにくい

インクルージョンが実践されている状態とは、従業員一人ひとりが安心感をもって仕事に取り組み、不自由さを感じることなく活躍できている状態を指します。

 

しかし、実践できているかどうかを図る明確な成果や数値実績があるわけではないので、成果が見えにくく取り組みの進捗具合が掴みにくいと感じるかもしれません。また、ただ環境を整えただけでは従業員の意識改革に繋がらない可能性もあるので、コツコツとした積み重ねや地道な働きかけが求められます。

3.アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)の存在

成果や能力で判断せずに行動だけで人の価値を決めつけたり、見た目、性別、年齢などによって他者を評価したりといった行為は、誰しもがついついしてしまいがちなのではないでしょうか。

 

人それぞれ物ごとの見方や捉え方には、自分自身でも気づいていないレベルのゆがみ・偏りがあるもの。こうした偏見のことを「アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)」と言います。たとえば、「週5フルタイムで働き、残業も惜しまない従業員こそが優秀である」という考え方。これもアンコンシャス・バイアスの一つです。「週4日の時短勤務」でも「残業なしの定時上がり」でも、しっかりと成果を上げている人はたくさんいます。

 

このように、アンコンシャス・バイアスがネガティブに作用するのは大きな問題。無意識下にある偏見のため根底から意識を変えていくのは難しいですが、時間をかけてでも意識改革を図る必要があるでしょう。

インクルージョンの実現に向けた具体的な取り組み

インクルージョンの実現には、組織単位はもちろんのこと企業全体の方針として行動を起こしていく必要があります。ここでは、5つの取り組みについて、具体的な進め方もあわせてご紹介します。

組織が置かれている現状を把握する

インクルージョンの実践にあたっては、そもそも実践が必要なのか、必要であればどんなことをすれば良いのかを事前に確認する必要があります。

 

インクルージョンは個人の心理的側面に作用する制度のため、従業員一人ひとりがどのように感じているかが重要。そのため、個別にヒアリングしたりアンケートなどを実施したりして的確に状況を把握しつつ、その結果を踏まえて具体的な取り組みを検討していきましょう。

個々が自由に発言できる風土づくり

個性を尊重しあい多様性を受け入れるには、まずお互いを知らなければなりません。そのためには性別・年齢・人種の他、立場・役職・組織といった様々な垣根を越えてそれぞれが自由に意見を言い合える風土づくりが大事です。

 

どれだけ多様な人材を集めても、個々の能力やポテンシャルを存分に発揮できていなければ意味がありません。また、一部の個性を持つ人だけが優遇されたり、特定の個性を持つ人が活躍できなかったりするのも、インクルージョンとは程遠い状態です。多様な意見・要求を丁寧にすくい上げていくためにも、個々が自由に発言できる風通しの良い組織づくりを心がけましょう。

必要に応じた制度・施策の検討と導入

ただ闇雲に取り組みを進めても、インクルージョンを実現することはできません。必要に応じた制度・施策を検討し、的確に導入していくことで大きな成果に繋がります。

 

育児や介護に従事する従業員にとっては、時短勤務やリモートワークができる仕組みがあれば助かりますし、車椅子などを利用する従業員なら、バリアフリーオフィスの方が快適に過ごすことができるでしょう。性別や人種、社歴を問わず、実績に応じてポジションを与える仕組みにするなども良いかもしれません。

 

ここで気をつけなければならないのは、多様性を受け入れる=特定の個性を優遇することではないということ。すべての従業員にとって不満のない状態をつくり上げることがインクルージョンの考え方のため、特定の人に限定した制度を設けるのではなく、誰にとっても有効な制度・施策にしていくことが大切です。

従業員一人ひとりの意識改革

インクルージョンの取り組みを実現するには、企業側の働きかけはもちろん、従業員一人ひとりの意識改革も必要。ダイバーシティを含めインクルージョンの必要性について深い理解を促すことで、取り組みが進みやすくなります。

 

また、先にも述べたアンコンシャス・バイアスに対しての気づきを与えるのも重要。社員研修や外部セミナーなどを通じて、じっくり時間をかけて意識改革を果たしていくことで、インクルージョンの早期実現が期待できます。

インクルージョンの実現による成果の数値化

インクルージョンの実現は、わかりやすいゴールがあるわけでもなく、結果として目に見えないからこそ難しいと感じることもあるでしょう。

 

そのような時は、「社員の個性を認めることによって生産性が向上する」という目安・証明の一つとして、具体的な成果を数値化するのが効果的。取り組みを実施以降、離職率や従業員満足などのスコアが目に見えて好転したなら、それは組織内でインクルージョンが実践できている証になります。

 

そこから「インクルージョンが業績向上にどう結び付くのか」といった分析を得ることができれば、企業としてインクルージョンの実現がより大きな意味を持つものになっていくでしょう。

まとめ

ここまで、インクルージョンについて説明してきましたが、いかがだったでしょうか。企業がインクルージョンを実践することで、離職率の低下や従業員のモチベーションアップ、対外的な企業イメージの向上など、様々なメリットがあります。また、様々な制度・施策によって働き方改革にも繋がる他、優れた人材の採用も期待できるでしょう。

 

多様な働き方を認めることが、社会の定番になりつつある今の時代。「インクルージョン&ダイバーシティ」のもと、メリットと課題をしっかりと踏まえた上で、まずは従業員一人ひとりの意識改革から進めてみてはいかがでしょうか。

 

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