人材マネジメントとは?組織や会社を成長させるために必要な考え方

企業を経営していくにあたって欠かせないものといえば、「ヒト、モノ、カネ、情報」などがあります。ヒトとは、企業に属する人材のこと。モノとは、企業が有する製品や提供するサービス、製造設備などのこと。カネは文字どおり資金のことを指します。情報は、企業が有する顧客情報やノウハウといったデータを意味しています。

 

いずれも企業を安定的に成長させていくために欠かせない経営資源ですが、中でも重視されやすいのが「ヒト」です。人材がいなければ企業の運営はままならず、逆に人材が意欲的に活躍してくれれば、企業の成長を大きく底上げしてくれます。大切な「ヒト」という財産を、企業はどう活用していけばいいのか。このような課題のひとつの答えとして、人材マネジメントという手法が注目を集めています。今回は人材マネジメントの概要や、具体的な運用フローなどをご紹介しましょう。

 

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人材マネジメントとは

人材マネジメントとは、組織が掲げるビジョンや事業目標といった「ゴール」を達成するために、人材を組織的に活用する仕組みのことです。1950年代にアメリカで発祥した「ヒューマンリソースマネジメント(HRM:Human Resource Management)」を日本語に訳したもので、人材のモチベーションを上げつつ、一人ひとりの特性を活かせる組織づくりをすることで、組織の生産性アップを図ることを目的としています。

 

たとえば、企業で「3年後までに売上高1億円を達成したい」という事業目標を立てたとします。人材マネジメントはこの目標の実現に向けて、人材をどのように動かしていくのかを組織的に考えていくことが特徴です。「どんな人材を採用し、従業員にどんな教育を行なって、どんな人事評価を用意し、どのように人員を配置すれば目標が実現するのか?」このように、従業員の採用から人材育成、人事評価、昇進・昇格、異動といった「人材が入社してから昇進・退職するまでの流れ」を、企業の事業目標の実現に向けたものになるよう組み立てていくのが、人材マネジメントの特徴といえます。

なぜ人材マネジメントが重要なのか

ではなぜ、「人材マネジメント」が重視されているのでしょうか。記事冒頭でも触れましたが、企業の経営資源の中でも特に大切といえるのが「ヒト」だからです。企業の競争力の源泉は人材であり、人材を有効活用できなければ競争力を生み出せません。「経営資源である人材をいかに活用していくか」は、企業において無視できない課題だといえるでしょう。

 

人材マネジメントとは、簡単に言えば「人材をどのように有効活用すべきかを考えること」にあたります。「採用して終わり」「昇進させて終わり」ではなく、末永く活躍してもらうために、採用後も教育や人事評価などについて、しっかり向き合う必要があるのです。これらの理由から、人材マネジメントの重要性が上がっているといえるでしょう。

人材マネジメントが注目されている背景・現状の課題について

企業が抱えている経営戦略などの目標に向けて、人材育成や採用プランなどを考えていく人材マネジメントが注目されている背景は他にもあります。

自社内の人材を最大限に活用する必要性が高まったから

昨今は労働人口の減少が叫ばれて久しく、今後も生産年齢人口比率が年々減少していくことが予想されます。また、人生100年時代の到来により、定年後も働く社会人が増えているのが現状です。以上のことから、今いる従業員一人ひとりの人材の能力を高め、組織の生産性につなげる人材マネジメントが注目されています。

「変化に対応できない社員」をできるだけ減らすため

昨今は技術革新が目覚ましく、ビジネスの現場にもどんどんITなどの技術が導入されています。効率的に業務を進めるため、DXという試みを取り入れる企業も珍しくありません。DX(デジタルトランスフォーメーション)とは、デジタル技術を使って生活をより豊かに変えていく変革のことです。たとえば、ビジネスの現場の具体例をあげると、今まで紙とペンで記録していた従業員のタイムカードをデジタルで入力・管理できるようにしたり、店頭販売のみだったところをオンライン販売もできるような仕組みを整えたりといった、「アナログのデジタル化」が該当します。DXは業務の効率化や企業の業績アップに大いに役立つところがメリットです。

 

ただ、課題もあります。DXなどによって急に最新技術を導入すると、それらのノウハウを持たない従業員が通常業務のフローに対応できなくなる可能性があるのです。ノウハウについての勉強を従業員一人ひとりに任せる方法もありますが、人によっては対応できないこともあるでしょう。自社の現場の効率化やブラッシュアップに向けて、早急に全社員に身につけてほしいノウハウがある場合は、組織が教育体制を用意する必要があります。こんなときの対応策として、人材を組織的にマネジメントする「人材マネジメント」が注目されているのです。

めまぐるしいビジネス市場の変化に対応していくため

昨今はVUCA(ブーカ)と呼ばれる「予測不可能」な時代にあたります。ブーカとは、Volatility(変動性)・Uncertainty(不確実性)・Complexity(複雑性)・Ambiguity(曖昧性)の頭文字をとったもの。市場のグローバル化や、消費者のニーズの多様化などにより、ビジネスのブームを先読みすることがますます困難になっていることを指す言葉です。

 

このような背景から、企業は今まで以上に経営資源をうまく活用していくことが求められています。企業が目指す方向性と人材の育成方針を総括的に考える人材マネジメントが注目されているのも、予測不可能な時代の中で「人」としっかり向き合おうとする企業が増えているからといえるでしょう。

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人材マネジメントを採用、教育、評価に分けて考える

人材マネジメント

人材マネジメントは、企業の経営戦略に沿って人材を「採用」「教育」「評価」していく手法であることは既にご説明したとおりです。では具体的には人材に対し、どのようなアプローチをしていくものなのでしょうか。項目ごとに見てみましょう。

採用

まず採用に際しては、「経営計画、事業計画を達成するために必要な人材はどのような人か」をしっかり洗い出すことから始めます。なぜなら、組織の成長および目標の達成に必要な人材が不明瞭だと、「どんな人を採用したらいいのか」というビジョンが共有できないからです。最悪の場合、面接官によって採用基準がずれてしまい、本当に必要な人材を落としてしまう可能性も。

 

人的資源を考えるうえで、採用は重要です。まずは経営計画、事業計画を達成するために必要な人材像を固め、あてはまる人材が社内にいなければ、採用を考えていきます。採用活動の結果、優秀な人材を確保することができれば、企業の成長につながっていくでしょう。

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教育

人材は、採用して終わりではありません。採用後に自社で活躍してもらわなければ、リソースを有効活用しているとは言えないからです。また「組織の目標の達成に必要な人材」が足りていない場合、外部からの採用だけで補うのではなく、自社内の従業員を教育していくことも大切になります。すべての従業員が最大のパフォーマンスを発揮できるように教育をし、活躍人材へと育成していく必要があるといえるでしょう。

 

いくら優秀な人材が採用できていても、教育や評価制度がうまくいっていないために人材が活躍できず、組織として強くならないこともあります。「事業計画の実現に必要な人材の教育プランを考えること」も、人材マネジメントの大切な役目のひとつです。

評価

教育がうまくいったとしても、評価が機能していなければ人材は離れてしまいます。頑張りが評価されない、正しく評価されない体制では、せっかく活躍人材に育っても、他の企業に移ってしまう可能性があります。従業員の頑張りを正しく評価する仕組みを整え、採用や教育、評価が連動して初めて、人材マネジメントがうまく機能するようになるのです。

人材マネジメントの実践サイクル

人材マネジメントの実践サイクル

それでは、人材マネジメントの一般的な実践サイクルについて見てみましょう。

1.課題と現状の洗い出し

人材マネジメントは、企業が抱えている問題の解決や目標達成に向けて、人材を有効活用していくことが目的です。よって、まずは企業がどんな課題や目標を抱えているのか、今後企業として何を改善していくべきなのかを洗い出していくことが大切となります。たとえば以下のように、組織の課題と現状を把握してみましょう。

  • 最近業績が7000万円前後で横ばいになっているが、今後1億円まで伸ばしたい。一方で営業職の離職率が高く、社員のモチベーションも低い。どうやら評価制度に納得していない社員が多いようなので、見直しを図りたい
  • 新規プロジェクトを立ち上げて業績を伸ばしたいが、リーダー候補がいない。新しいリーダー候補を外部から招くか、育成したい
2.課題解決に向けてどんな人材やマネジメントが必要か検討する

企業が抱えている課題や目標を洗い出したら、課題解決に必要な人材の条件をまとめていきます。定義した人材像に対し、自社の人材を育成して間に合いそうなのか、外部から招くのかを検討し、人材の育成プランや採用プランを考えていきましょう。また、あわせて社内の労働環境も見直していきましょう。特に、人事評価や報酬について不満を抱えている社員が多い場合は早急な改善がおすすめ。なぜなら、自社のスタッフが組織の課題解決に向けた能力を持っていても、待遇に不満があれば組織に貢献しない可能性もあるからです。

 

人事評価の見直しの際にまず目指したいのは、「公平性」です。従業員に対するすべての不平等を払拭することは困難ですが、人事評価を公平にすることで、人材の不満を和らげ、モチベーションをあげることは可能となります。加えて、人事評価は一方的に結果を告げて終わるのではなく、従業員が今後の成長に活かせるようサポートすることが大切です。

 

「今後どうすれば昇進・昇格につながるのか」

「どうすればもっとよくなるのか」

 

という疑問にも答え、次回の評価に活かせるようにすることで、従業員の能力の底上げをすることもできます。結果的に組織力の向上にもつながるでしょう。

3.実行・検証

今後、企業として取り組むべき方向性を定めたら従業員に告知し、マネジメントを実行します。このように、組織の課題を洗い出し、課題解決能力を持った従業員を育成し、皆が気持ちよく活躍できる場を整え、生産性の向上を目指すというサイクルを繰り返していきます。

戦略的に人材マネジメントを行う時代になっている

「限りある人的資源を、どのように有効活用すればいいのか」。

 

この課題に向き合うことが、ますます重要になっているのが今の時代です。現代は新卒一括採用、終身雇用、年功序列など、昭和でうまくいったモデルが通用しない時代といえます。さらに少子高齢化による働き手の不足、人材流動性の高まりなどを受けて、人材の確保や定着化も今までより難しくなっているのが現状です。

 

だからこそ企業の人材管理や採用を担う「人事担当」は、人材一人ひとりに真剣に向き合うことが求められるようになっています。給与計算や労務管理などのオペレーショナルな業務ももちろん大切ですが、今後は人材マネジメントのように、組織の今後も踏まえた人事戦略を考えていく必要があるでしょう。

採用も戦略的に考えることが重要

加えて、今後は人材の採用についても、戦略的に考えることが重要です。「人が辞めたから採用しよう」「人が足りないから採用しよう」というその場しのぎの採用では、人材不足に陥ってしまうリスクさえあります。少子高齢化が進んだ昨今では、「必要になったときに必要なだけ外から人材を採る」という採用計画は立ち行かなくなりつつあります。

 

経営計画や事業計画を達成するため、または中長期的な企業ビジョンを踏まえて、どのような人材を採用すべきなのか。どのようなスキルや考え方をした人材を、いつから採用し、育成すべきなのか。このような人材戦略を常に考えていくことが、これから人材獲得競争が激化する時代では重要になってくるといえるでしょう。

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まとめ

本記事では、人材マネジメントの概要や注目されている背景、具体的な運用フローなどをご紹介しました。少子高齢化によって労働人口が減り、人材の流動化も激しい昨今。働きがいのある企業や働きやすい職場には人が集まりやすく、一方で人材のマネジメントをおろそかにしている企業からは人が去りやすいという傾向が強まりつつあります。上記を参考に、「人」ときちんと向き合う人材マネジメントを積極的に取り入れてみてはいかがでしょうか。

 

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