「HRの意味は？」と聞かれたら、ちゃんと答えることができますか？そもそも英語ということもあり、しっかり理解できている人は意外と少ないんじゃないでしょうか。
この記事では、HRという言葉の意味、人事部との違い、今注目されている数々のHR関連サービスなどを紹介していきます。HRについて詳しくなり、人材採用や人事といった日々の業務に活かしていきましょう。
HR(ヒューマンリソース)とは？
それではまず、HRという言葉の意味や、HR業界の指す内容、HRという言葉の使われ方などを見ていきましょう。
HRとは、「人的資源」の英語訳から頭文字をとったもの
「HR」とは、「human resource」の頭文字をとった言葉です。「human resource」とは、「人的資源（人材）」という意味です。どれだけ優れたビジネスアイデアがあったとしても、それを遂行する人材がいなければ事業を拡大し、会社を成長させるのは難しいですよね。つまり、事業を成長させるには、優秀な人材、会社に合った人材が不可欠なのです。お金や物、情報などと同じように、企業経営にとっては「人」が重要な資源になります。こういったところから、「HR」という言葉は生まれました。
人的資源に関する事業領域を指す際によく使われる
人的資源に関する事業領域は、しばしば「HR業界」と呼ばれます。「HR業界」と似ている言葉に「人材業界」がありますが、「人材業界」は主に人材採用関連の内容を指すことが多いです。一方で「HR業界」は人材採用だけでなく、人事などの内容も含む言葉として認識されています。人材業界よりも広く人的資源に関わるのが、HR業界というイメージです。
最近の傾向としては、HR領域で新しく生まれた企業やサービスの名称に「HR」を冠することが多くなっています。HR領域のテクノロジー関連のサービスがたくさん登場していることから、「HRtech（エイチアールテック）」という言葉も生まれています。
HRは、役職名として使われる
「HR」は、海外やベンチャー企業などで、日本の人事部に相当する部署の名称として使われることもあります。たとえば、CEO（最高経営責任者）やCOO（最高執行責任者）という役職名は日本でも定着してきましたが、最近では「CHRO」という役職名が注目されています。「CHRO」は「Chief Human Resource Officer」の略で、人事関連の最高責任者という意味です。海外では経営には人が不可欠であるという人的資源についての考え方が進んでいて、経営上でより重要度が高い分野であると考えられているのです。
HRと人事部の違い
「人的資源」という意味を持つ「HR」は、人事部と同じものとして解釈されることがよくあります。しかし、HRと人事部は、考え方がまったく違う言葉なので注意が必要です。ここで詳しく解説していきます。
一般的に、人事部は人材採用や人事評価といった管理的な業務を手がける部門という意味合いが強いですが、HRは企業経営において重要とされる人的資源を有効活用し、事業に貢献する施策を実施していくという意味合いがあります。人材は、経営に不可欠な要素であるということを意識できるように、意図的にHRという言葉を使う会社も少なくありません。
HR業界に含まれる分野
HR業界は、単なる人材採用や人事評価といった分野だけにとどまりません。では、具体的にはどのような分野があるのでしょうか。ここからは、HR業界に含まれる分野を紹介していきます。全体像は下記になります。1つずつ説明していきます。
採用
HR業界の分野の代表的なものの一つが、採用（人材採用）です。採用と言うと、面接をイメージされることが多いかもしれませんが、面接だけでなく、採用計画の立案から、採用したい（採用すべき）人物像の策定、入社に至るまで一連のプロセスが採用には含まれます。
企業には、経営目標があり、その下には事業目標があります。この事業目標に到達させるために人的資源を最適に分配していく必要があります。その分配方法は様々ありますが、現状の人的資源だけでは足りない場合は、新しく人材を採用をする必要が出てきます。
また採用と言っても、業務は様々です。たとえば、なぜ採用をする必要があるのか、採用することで事業をどのようにしていきたいのか、何人採用する必要があるのか、どんな人を採用するのか、どういった媒体に求人を載せるのか…など、採用と一言で括っても、じつに様々な業務があります。
ポイントは、採用は人的資源を有効活用させるための通過点に過ぎないということ。採用してすぐに辞められてしまったら、意味がありませんよね。採用し、入社後に定着し、活躍する。ここまでを実現できるように、後述する「配置」「評価」「育成」など、密接に関わる分野とセットで考えることが重要です。
配置・異動
自社の経営戦略に基づいて、既存社員や新たに採用した社員の配置や異動を判断する分野です。先ほど説明したように事業目標を達成するための人的資源の分配方法は様々。社内の人材でカバーできるときは、配置や異動といった手段をとることがあります。また、配置や異動は、経営的な観点だけでなく、その社員の適性や意向といった部分も考慮しながら決定することが大切です。また人材の配置変更に関わる諸手続きなどもこの分野に含まれます。
たとえば、事業Aにこれまで以上に注力するために、事業Bから人員を集める場合や、長期的に幹部候補を育てていくためにジョブローテーションを実施し、さまざまな経験を積んでもらうなど、異動・配置を通じて、会社の生産性を最大化させる目的があります。高度経済成長の時代などでは終身雇用を前提とした会社が多く、特にこういった異動・配置を行なうことで、人材育成するケースが多かったのですが、最近では「ジョブ型雇用」が注目され、少しずつその在り方が変化しています。
評価・人事
採用した人材が仕事で成果を出すことができているか、自社のカルチャーになじめているかなど、様々な観点から評価し、その人材の今後のキャリアなどについて考えていく分野です。先ほど述べたように、採用して終わりではなく、定着して、活躍してはじめて会社に貢献する人材になります。そのため、採用した人材が能力を発揮できるように、評価・人事の分野が必要になります。
また、評価・人事は、異動や報酬、育成などに向けた意思決定基準として重要な役割を果たす分野でもあり、「HRM（Human Resource Management）」と呼ばれることもあります。
育成・研修
社員のスキルレベルや自社のカルチャーへの定着度合いを高めていくための、スキル学習や自社への理解促進に関わる分野です。育成・研修分野の最も代表的なものの一つとしては、新卒社員向けの研修などがあります。そのほかには、OJT、Off-JT、e-ラーニングなどの研修など。企業が求めている、活躍できる人材になってもらえるように、育成へ投資することが経営においては欠かせません。
組織開発
自社のカルチャーの構築や社員のエンゲージメント強化など、自社の業績の最大化に向けて、自社の人事・採用を改善していく分野です。従業員が能力を発揮するためには、職場の人間関係が良好である必要があります。誰かにすぐに相談できる環境の有無、仕事以外の悩みを共有できる人がいるか、心理的安全性が保たれているかなど。こうした人間関係を整え、リラックスした状態で仕事に集中できるように促すのが組織開発です。
労務・福利厚生
社員の労働条件・働きやすさなどに関わる分野です。就業規則や社会保険、報酬など社員の待遇に関連する部分です。社員が快適に働くためには、この分野を整備し、充実していくことが大事です。たとえば、福利厚生も、従業員の満足度やエンゲージメントを高める手段と考えれば、重要な部分になることがわかるでしょう。また、社員に必要な手続きなどを代わって行なうことで、仕事に集中してもらうことができるなど、人的資源を有効活用するためには不可欠な分野です。
人事戦略
採用や人事といったHRに関わる分野を、企業経営の観点から判断する分野です。経営をする上で人的資源は必要不可欠ということをこれまで述べてきました。上流にある経営課題を解決するために、いかにして上で挙げた各分野を最適化していくか。ここを考えるのが人事戦略です。
今注目されている、HRtech（エイチアールテック）とは
最近「HRtech（エイチアールテック）」という言葉をよく耳にしませんか。「HRtech」とは、「HR」と「Technology」が掛け合わさって生まれた造語です。最近は「AI」をはじめ、劇的にテクノロジーが発達していることから、あらゆる分野で「〇〇tech」という言葉が広がっています。ここからは「HRTech」について詳しく説明していきます。
HRテックとは、領域の課題をテクノロジーで解決するサービス
HRTechとは、HR領域における様々な課題をテクノロジーの力で解決するサービスのことです。先ほどお伝えした様々な分野において、多くの企業があらゆるHrtechサービスを開発・リリースしており、その数は全世界で約14万にものぼると言われています。そして、HRTechへの注目度は年々高まってきており、その市場規模も拡大を続けています。
「テクノロジーの力で解決するとはどういう意味？」と思った方もいるかもしれませんね。HRテックのポイントは、膨大なデータやAIを活用することです。サービスがデジタル化することで、膨大な量の情報が手に入るようになりました。こういった膨大な情報の中からAIを活用して最適なものを抽出できるようになれば、これまで人間が多くの時間を使っていた業務を削減でき、かつ精度の高い仮説を導くことができます。
このようにテクノロジーの力でHR領域の課題を解決するサービスをHRテックと呼びます。
HRtechが注目を集める理由
今なぜ、多くのHRTechが生まれ、そして注目を集めているのでしょうか。その背景には、主に次の理由があると考えられます。
AIやビッグデータなどテクノロジーが進化しているから
1つ目は、テクノロジーの進化です。たとえば、AIやクラウド、動画サービスなど、その進化のスピードは年々勢いを増しています。たとえば、Web化が進むことで、あらゆるデータを蓄積できるようになりました。たとえば、求人。紙で求人募集していたものがWebに置き換わることで、データを蓄積できるようになります。数多くのデータが手に入れば、そこから分析を行い、より最適な方法を提示することも。AIが発達すれば自動的に最良な手法を提案してくれるかもしれません。
こうしたテクノロジーの進化によって今まででききなかったことが可能になり、サービスのレベルが上がっています。HR関連のサービスもテクノロジーの発展によって、新しく様々なサービスが誕生しているのです。
会社には非効率な業務が多くあるため
2つ目は、人事や労務といった分野において、旧来の手続きが依然として残り続けていることです。そのため、業務が非効率になっているところも。変化の激しい現代では、人事労務の分野において、業務を効率化したいといったニーズが高まり、これまでのやり方を変えようとする動きが出ていると言えます。また、人と仕事の関係性が一昔前に比べて変化していることも注目されている理由でしょう。「働き方改革」や仕事選びの価値観の多様化などに伴い、人事や労務といった分野では幅広く対応できる体制づくりが求められています。
上記が主な背景となり、HR業界では様々なニーズが生まれ、それらを解決する様々なHRTechが開発・リリースされていると言えます。
HRtechサービスの例
世の中には様々なHRTechがありますが、ここでは、東証一部上場「エン・ジャパン株式会社」がリリースしているHRTechサービスを紹介していきます。いずれのサービスも利用企業が多く、注目を集めています。
engage（エンゲージ）
あらゆる機能を「無料」で使える採用支援ツールです。大手・有名企業をはじめ、経済産業省や防衛省なども利用しており、利用企業数は40万社以上と、国内No.1です。
engage（エンゲージ） の大きな特長は、下記5つのことをすべて「0円」でできることです。
・採用サイトを作ることができる
・求人を掲載できる
・注目の求人サービス（Indeedやスタンバイ、求人ボックスなど）に掲載できる
・日本最大級の転職サイト「エン転職」の会員にDM（ダイレクトメッセージ）を送ることができる
・応募者とやり取りすることができる
また、下記で紹介する「HR OnBoard（エイチアールオンボード）」と「Talent Analytics（タレントアナリティクス）」も無料で利用できます。
engage（エンゲージ）の登録方法は？手順を画像つきで解説！ - エンゲージ採用ガイド
Video Interview（ビデオインタビュー）
動画面接ができるサービスです。面接に関する業務の効率化や、応募者の選考辞退の防止などが期待できます。Video Interviewの大きな特長は、下記4つのことをすべて「0円」でできることです。
・質問動画の登録
応募者に質問したいことを、動画やテキストで5問まで登録できます。質問したい内容は、パソコンでもスマホでも登録できます。
・応募者への動画面接の依頼
氏名・メールアドレスを登録するだけで、応募者に動画面接への回答を依頼できます。CSVで大人数へ一括依頼することも可能です。
・スマホでの動画面接
応募者は企業からの質問をスマホで確認し、回答を録画することができます。そのため、企業側は応募者の自然な表情・話し方といった「人となり」を把握できます。
・回答動画のカンタン評価
回答動画はパネルで一覧表示され、より直観的かつスピーディーに評価・選考することができます。
HR OnBoard（エイチアールオンボード）
入社者への毎月のアンケートによって「離職リスク」が可視化できるWebツールです。離職のリスクが高い社員への適切な対策もわかります。大手・中小など約6000社が導入しています。下記の3つが、HR OnBoardの大きな特長です。
・正確な予兆を素早くキャッチできる
アンケートにおける設問は、3000社以上の中途社員・新入社員における「退職予兆」のビッグデータを分析した上で作成されています。月1回の回答により、離職リスクを正しくキャッチすることができます。
・適切な対策をアドバイスしてもらえる
離職リスクが「見える」だけでなく、フォローに向けた対策をアドバイスしてもらえます。独自のアルゴリズムによって、回答結果から導いた推奨アクションを提案してもらえます。
・上司によるフォローを的確にサポートしてくれる
上司に対し、入社者の活躍・定着のためのコミュニケーションノウハウをメールで定期配信されます。入社からの経過時期に合わせた上司の的確なフォローを促します。
Talent Analytics（タレントアナリティクス）
面接では見抜きづらいと言われている「知的能力」や「性格・価値観」を発見できるオンライン適性検査サービスです。エン・ジャパン株式会社の30年にわたる適性検査の開発・運用ノウハウと115万人以上の受検データをもとに開発されており、利用企業数は1万社を超えています。
Talent Analyticsの大きな特長は下記の3つです。
・書類や面接では現れづらい「知的能力」や「性格・価値観」が見つかる
受検した本人でさえ気づいていなかった「強み」が見つかります。また、活躍している社員の受検結果データがあれば、自社で「活躍する人材」の傾向もわかります。入社後のミスマッチを減らすことにもつながります。
・実績があり、信頼性が高い
エン・ジャパン株式会社は1987年から適性検査を提供しており、2010年には千葉大学名誉教授の多湖輝氏の監修のもと、性格・価値観分析を開発しました。Talent Analyticsは、その適性検査をより使いやすく進化させたもので、直近6年間で蓄積された115万人以上の受検データをもとに改良が重ねられています。
・3名分の適性テストを今すぐ無料で利用できる
Talent Analyticsは、利用する際に問い合わせなどの手間が不要です。登録後、すぐに受検することができ、3名分の適性テスト無料で利用できます。
まとめ
テクノロジーの発展、人々の価値観の変化や多様化、そして新型コロナウイルスの影響など、様々な要因が複雑に絡み合い、人事や人材に関する分野は、これから大きな変化を迎えることが推測されます。HR領域やHRtechの動向に注目しておくことは、どのような状況においても柔軟に対応できることにつながっていくでしょう。そして、今後も様々な領域で生まれる新しいHRTechサービスにできる限り触れることをオススメします。
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