あの中小企業は、どうやって採用したの?成功事例を紹介

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「応募が集まらない」など、採用にまつわる悩みは尽きないですよね。よく聞くのは「うちは中小企業だから」という言葉。しかし会社の規模に関わらず、採用を実現している会社はあります。そこで、採用につなげるためのポイントを成功事例をもとに紹介します。

 

たとえば「深夜から早朝の勤務。かつ体力仕事の会社」「10年間ほぼ応募がゼロだった会社」など。採用に悩みを抱えてきた企業がどのように「採用ができる企業」になったのか。明日からの採用活動のヒントになればと思います。

 

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採用できないのは、御社だけではありません

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日本政策金融金庫の「全国中小企業動向調査」によると、「採用に苦戦をしている」と答えた企業は、ここ数年増加しています。採用難が事業へ与える影響は少なくなく、多くの企業が頭を悩ませています。

 

では、なぜ採用に苦戦する企業が増えているのでしょうか。その理由は、15歳~64歳までの労働可能な人口が減っているため。採用できる人材自体が少なくなっているのです。労働人口のピークは、1995年の約8,700万人。それ以降は減少の一途をたどり、2030年には6,500万人になる見込みです。

 

現在は、日本全体で人手不足の状況になっています。

 

有効求人倍率は依然として高い

実際に、採用の難易度を表す「有効求人倍率」は年々上昇を続けています。有効求人倍率は、「1」を基準として「1」より大きくなると「働き手が足りない状態(採用において求職者が優位な状態)」を指し、「1」より小さくなると「雇ってくれる会社が見つからない状態(採用において企業が優位な状態)」を指します。

 

参考までに、リーマンショック直後の数値は0.4倍、バブル期のピークは1.46倍でした。2019年9月現在の有効求人倍率は1.57倍。バブルのピーク時よりも高い数値であることから、企業にとっては採用が厳しい市況にあると言えます。

※有効求人場率とは:「仕事の数(有効求人数)」を「仕事をしたい人の数(有効求職者数)」で割った数値のこと。厚生労働省が毎月算出、発表しています。

 

従業員が少なくなるにつれ人手不足が顕著に

 

従業員規模別に見た、人材の未充足率

従業員規模別に見た、人材の未充足率

 

採用が難しい市況の中でも、特に人不足が顕著なのが「社員数の少ない」会社。図を見ると分かりますが、製造業では5~29名の企業の未充足率は3.2に対して、1000人以上の企業の未充足率は0.4。従業員数が少なくなるにつれて、未充足率が高くなっていく傾向があります。

 

従業員数299人以下の企業は採用難

社員数が299名以下の会社は、300名以上の会社と比べて、採用に苦戦する傾向があります。

 

従業員数 299 人以下の企業の大卒予定者求人数・就職希望者数の推移

従業員数 299 人以下の企業の大卒予定者求人数・就職希望者数の推移

 

中小企業庁によると、2017年度の新卒採用で下記のような結果が出ています。社員数299名以下の会社の倍率は約6.4倍。 求人数42.6に対して、就職希望者数は6.6という数字でした。ここから分かるのは、あきらかに就職希望者数が足りないこと。約8割の会社で採用ができない状況になっていたのです。

 

逆に社員数300名以上の会社の倍率は約1倍。就職希望者と求人のバランスがとても良く、実際求人数33.0に対して、就職希望者数は35.7。就職希望者数が求人数をわずかに上回っているため、余裕をもって採用活動を行える環境にありました。

 

従業員数 300 人以上の企業の大卒予定者求人数・就職希望者数の推移

従業員数 300 人以上の企業の大卒予定者求人数・就職希望者数の推移

 

従業員数が300人以下の企業は採用難ということが分かります。

 

採用できないのは、採用手法に原因あり

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従業員数が299名以下では採用できないのかといえば、まったくそんなことはありません。小さな規模の会社でも採用を成功させている会社は少なくありません。

 

それでは、「採用ができる会社」と「採用ができない会社」は何が違うのでしょうか。もちろん労働条件や給与の差はありますが、じつは最も差がついているのが「採用の手段・ノウハウ」の違い。この点を改善することが、採用には不可欠です。

 

ほとんどがハローワークか縁故で採用している事実

じつは、中小企業の多くがメインで使っている採用手法は「ハローワーク」です。じつに中小企業の約7割がハローワークを利用し、採用活動を行なっています。しかし、応募者の質や、応募者の数、定着に課題を感じている企業も多くおり、必ずしも最適な採用手法ではないことが伺えます。

 

次いで多いのが「知人・友人からの紹介」。採用活動を行なう企業のうち約4割が、親族を含む何からしらの繋がりを使って採用を行なっています。知人・友人からの紹介ということで、人材の質や定着に関しての問題は多くはない一方、紹介をもらえる人数に限りがあることから「数」に課題を感じる企業はやはり多いです。

 

いずれも採用費はかからないことから、中小企業には多く利用されている手法ですが、より多くの人材を継続的に採用する上では課題があると言えるでしょう。中小企業の皆さんも今の採用手法に満足されていない方も多いと思います。

 

Webの時代、多くの人はスマホで仕事探しをする

今の時代、ほとんどの人がスマートフォンを持ち、常にWebとつながっています。仕事探しにおいても、主流はWeb上での検索。ちょっとした空き時間に求人や企業を調べるなど、自分のタイミングで仕事探しを行なっています。

 

特にチェックしているのが企業ホームページ。実際どんな事業を行っている会社なのか、自分の目でみて判断を行なうために確認をしています。次に口コミサイトや口コミ検索。応募前にある程度のリサーチを行なってから、応募するという求職者が増えています。そのため、「Webに対応する」ことが最低限必要になっています。

 

最近ではCMでもよく見る、Indeedなどの求人サービスを使う人が増えています。こうしたサービスを使っているかどうかも、採用できるかどうかに関わってくる要素です。

  

求職者に合わせた採用手法をとらなければ採用できない

採用と一口にいっても、その手法はさまざま。仕事探しの方法も多岐にわたることから、採用するためには求職者に合わせた採用手法を選ぶことが大切です。

 

たとえば、高い専門性をもつ人は、専門のサイトや人材紹介などで仕事探しを行なう傾向があります。趣味や自分の興味に近いところから仕事を探している人はSNSを。多くの選択肢から仕事を探したい人は、求人専門の検索エンジンや求人広告サイトを利用するなど、目的によって選ぶ手法は異なります。

 

そのため、自分の求める人材が本当に見てくれるのか?という視点で採用手法を選ぶことが大切です。幅広く多くの人に見てもらいたいなら、求人専門の検索エンジンや求人広告サイト。業界や職種に特化した人を採用したいなら人材紹介といったように、求職者にあわせた採用手法を選ぶことで、採用確率はグッと高まります。

 

知名度は関係ない

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「採用手法を変えたとしても、会社のネームバリューがないと応募なんてこないのでは?」という懸念もあるかと思います。でもじつは、会社のネームバリューは採用活動において、そこまで重要ではありません。というのも、世の中の9割は中小企業だからです。ネームバリューがなくても、しっかりと応募を集めている企業はたくさんあります。

 

たとえば、私がこれまで支援させていただいた、とある企業をご紹介します。埼玉県で通気用ダクトの製造をしている会社。駅からもタクシーで30分と遠く、駅自体も主要都市から離れた場所にありました。それだけ聞くと応募が集まるイメージがわきませんが、何と20名近い応募を集めました。

 

じつはこの会社で製造しているダクトは、1つひとつが特注。機械ではできない仕事は職人が手で作っていくことから、品質の高さで引き合いをいただいていました。そこで求人情報では、そうした商品へのこだわり、その商品を支える職人の仕事のカッコ良さを表現。結果として20名近い応募を集めることに成功しました。

 

特にネームバリューがなくても、自社や仕事の魅力を深掘り、伝えていくことで、応募を集めることは十分に可能なのです。

 

中小企業が0円で採用できた成功事例

中小企業の悩みで多いのは、採用にお金をかけられないこと。「採用はしたいけど、費用はかけられない」「できるなら採用コストを抑えて採用したい」という企業がほとんどかと思います。でもハローワークや縁故だとなかなかうまくいかない…。

 

しかし、費用をかけずに採用成功した企業は意外と多いんです。ここでは、0円でいかに採用したのか、その成功事例をご紹介します。

 

A社

静岡県で建造物の修繕、土木作業工事を行っている社員数15名のA社。この会社ではこれまでハローワークをメインで使っていたのですが、10年間応募はほぼゼロ。あまりにも応募が来ないため、地元の求人誌に数万円をかけて広告を出ずことに。それでも応募はまったく来ず。

 

途方に暮れていた時に、無料の採用ツール「engage」というサービスを知りました。無料なら使ってみるかと思い求人を出してみたところ、なんとスタートしてスグに応募が。応募してくれたのは、21歳の男性。引っ越しをしてでも働きたいというほど意欲のある方でした。「ぜひ働きたい」とのことで、2月に面接。4月には仕事をスタート!10年の採用不振にピリオドが打たれました。

 

 B社

社員数113名の紅茶専門店であるB社では、名古屋での販売員の採用に苦戦をしていました。有料の求人広告サイトなどに求人を出していたこともあったのですが、応募は集まらず採用に苦戦をしていました。

 

そんな時無料の採用ツール「engage」のことを思い出し、ためしに求人を出してみることに。するとトントン拍子で応募が集まり、面接、内定へと進んだのです。採用できたのは34歳の男性。正社員でお迎えすることが出来ました。他にも、週2日の皿洗いスタッフなどピンポイントな条件の職種でも採用成功。今では8職種を掲載、50名程の応募が集まり5名の採用に成功しました。

 

 C社

豊洲市場で活魚・鮮魚の仲卸を行っているC社。基本的に体力仕事であること。また勤務時間が深夜から早朝にかけてということもあって、求人を出せば採用が決まるというわけではありませんでした。有料の求人サイトや求人誌での募集なども行ってきましたが、応募はほとんど来なかったり時にはゼロということも。

 

他に何か手はないか探していた時に「engage」を知りました。使ってみると、会いたいと思える人材からの応募が非常に多く無料とは思えない質の高さ。最終的に31歳と40歳の男性2名を採用。求人も無期限で掲載ができるため、安定的に採用活動が行えています。

 

D社

フィットネススタジオを運営しているD社。新たに新店舗を立ち上げることになり急遽人が必要に。そこで無料の採用ツール「engag」で採用を行ってみることに。掲載をスタートして6日で応募が集まり面接。

 

結果的に20代の女性2名を採用しました。これまでは求人を出したいと思ってから2~3週間程時間が必要だったところ「engage」では当日にスグ掲載が出来たため、新店舗のオープンにも余裕をもって挑めました。

 

採用できている中小企業が使う、engageとは何か?

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無料で採用ができている企業がそろって使っている「engage(エンゲージ)」。求人の掲載から自社の採用サイト作成など採用にまつわる全てのサービスを、0円で使うことができる無料の採用ツールです。サービス開始から3年で導入社数は24万社を突破。大企業、中小企業を問わず多くの企業が利用しています。

 

運営しているのは、東証一部上場企業であるエン・ジャパン株式会社。2000年から人材サービス事業を行なっている企業が運営しているツールなので、安心して利用できます。

 

無料で求人を掲載できる

「engage」の特徴の1つが、0円で求人を掲載できること。掲載期限に定めもないため、1カ月でも1年でも求人を掲載し続けることが可能です。また、求人をいくつ掲載しても0円。経験者・未経験者で出し分ける、急募ではないけど、求人をとりあえず出しておく、などといった使い方もできます。一度掲載しても何度でも無料で修正できます。

 

無料で採用サイトを作れる

自社オリジナルの採用サイトが制作できるのも「engage」ならでは。さきほど採用手法の項目でご紹介したように、今は多くの求職者がWebで企業情報を検索してから応募をする時代。

 

「engage」で採用サイトを制作すれば、企業HP(ホームページ)がない会社でも、求職者に自社の情報を伝えることができます。もちろん制作にあたっての費用は無料。写真や動画の掲載も可能など、無料ながら充実した採用サイトが作れるのも嬉しいポイントです。

 

無料で複数の求人サービスに掲載される

作成した求人情報を求職者に届ける仕組みが整っているのも、engageの大きな特徴。engageで作成した求人は、前述した求人検索エンジンである『Indeed』『Google しごと検索』『Yahoo!しごと検索』『求人ボックス』などの求人サービスに自動で掲載されます。

 

またengageでしか掲載できないサービスもあります。それが『LINEキャリア』。LINEがはじめた転職情報サービスです。複数のサイトに自動で掲載されることで、求人の露出度が高まり、応募を見込めるのです。上でご紹介した採用成功企業も、この仕組みがあったからこそ採用成功しています。

 

さらに採用成功に近づける求人の書き方

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求人の書き方に関しても、採用手法と一緒で効果的な書き方があります。年間500社以上の求人を手掛けてきたノウハウを少しだけ、ご紹介。ぜひ求人制作の参考にしていただけたらと思います。

 

ターゲットを考える

まず「ターゲット」とは、採用する可能性がある人のこと。採用したい人材を指します。注意すべきポイントは、現実的に採用する可能性がある人をイメージすることです。求人を作る際、つい「こんなスキル・資格を持っていて…」「年齢は若くて転職回数も0で…」など理想を並べてしまいがち。でもスーパーマンを求めてしまうと、たいてい採用できません。

 

ターゲットを考えるうえで整理すべきなのは、2点。まず「どんなスキルを持っている」か。そして「どんな性格の人がいい」かです。ここが整理できたら、その人は「今どんな悩みを抱えて転職活動をしているのか」を考えていきます。

 

「仕事のやりがい」「昇給・昇格」「人間関係」「会社の安定性」など、考えられる不満を出してみましょう。この「今抱えている悩み」を設定するのが、次の「自社の魅力を考える」際に役立ちます。

 

自社の魅力を考える

次に自社の魅力を考えていきます。人間関係や会社の安定性、仕事の面白さなど、まずは思いつくだけ挙げてみます。そのうえで、先ほどターゲットを考えた際に出した「今抱えている悩み」を解決できるものをピックアップ。その中で最も魅力的に見えるもの1点に絞って、求人上でPRしていきます。

 

たとえば、残業が多くて疲れているという人には、残業なく働けることを。自分の成長が感じられずにモヤモヤしている人には、成長できる環境があることを伝えるなど、1つのターゲットに対して1つの訴求に絞ることが大切です。

 

いくつもPRポイントを詰め込みすぎると、ターゲット像がボヤけてしまうため、本当に欲しいターゲットからの応募を逃してしまいかねません。ぜひ訴求・PRポイントは1つに絞ってみてください。

 

具体的に書く

最後のポイントは「具体的に書く」こと。どんなに魅力的なPRポイントでも、そこに裏付けとなる情報がなくては信ぴょう性がありません。たとえば「成長できる」というPRポイントを出すのであれば「なぜ成長できるのか」「どんな支援があるのか」「実際入社した社員はどう変わっていたのか」などを書くことが必要です。この根拠となる情報の密度が濃ければ濃いほど、応募者は納得して応募しくれます。

 

また、仕事内容などに関しても具体的に書くことが大切です。というのも、転職活動を行なう多くの人が、転職に対してリスクを感じているからです。中でも多いのが「思っていた仕事内容と違う」というリスク。入社してみないと実際の仕事内容が詳しくわからないことや、社内独自の仕事ルールに適応できるかなど、飛び込まないと分からないことに不安を感じています。

 

そんな不安を解消するためにも、詳細かつ具体的に情報を出すことが有効です。求人情報が不足していると、そもそも応募の検討にあがらなかったり、応募する際の決定打に欠けてしまうため、具体的に書くことは必ず意識してください。

 

まとめ

採用ができない、そこには必ず理由があります。まずは、自分たちが求めているターゲットが使うであろう採用手法を選ぶこと。そして応募者の不安を解消するような求人情報にすること。この2つを意識するだけで、採用活動も前に進みます。

 

また「費用をかけずに採用したい」「採用できている会社の手法を取り入れたい」という企業は、ぜひ一度「engage」をお試しいただけたらと思います。無料で採用する企業が増えている今、使わない手はありません。もちろん気に入らなければ、退会もできますので、リスクはありません。