社長や代表をトップに、経営層や上司・部下の上下関係を形成し、上の立場にいる人ほど裁量を持つ形で運営される。多くの企業では、こうしたヒエラルキー型の組織構造が当たり前になっているかと思います。ところが、世の中の流れが変わったことにより、最近になって、
- 確認や承認を何度もしなければならず、迅速な変化や対応ができていない
- 企業の成長につながりそうな声が社員から上がっているのに、なかなか反映できない
など、ヒエラルキー型組織のデメリットが強く表れた課題に直面している企業も増えてきているのです。こうした課題を解決する新たな組織構造として注目されているのが、今回ご紹介するホラクラシー。では、具体的にどういった概念で、企業にどのような変化を与える仕組みなのでしょうか？本記事では、基本的な知識を抑えつつ、採用や人材育成にも役立つ内容をご紹介いたします。
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- ホラクラシーとは？
- ホラクラシーが注目されている理由
- ホラクラシーを導入するメリット
- ホラクラシーを導入するデメリット
- ホラクラシーを導入する際に意識すべき4つのポイント
- 人材育成や採用の観点からもホラクラシー導入の検討を
ホラクラシーとは？
ホラクラシーとは、組織に対する管理システムの1つです。ブライアン・J・ロバートソンが、かつて設立したソフトウェア開発会社で実践した経営手法をもとに、2007年に提唱したのが始まりとされています。この管理システムがどんなものかを一言で表現するならば、「組織目標を全体で共有しつつ裁量を分散させることで、メンバーが主体的に動けるシステム」です。そのためには、普段から上司の指示のみで組織が動くのではなく、メンバーそれぞれが課題や目標を設定し、それに向かって取り組むような自律的な組織作りが求められます。
ホラクラシーが注目されている理由
ホラクラシーが誕生し、注目されるようになった背景には、社会の変化が大きく関係しています。かつて工業化が進められていた時代では、1度決めた目標や方針などを長期間にわたって維持・活用できる場合も多くありました。そうした環境においては、社内の一部が裁量を持つヒエラルキー組織を構成することで、「意思決定や目標設定にかかるコストを抑えながら、安定した成長を続けられる」というメリットがあったのです。
しかし、近年になると、工業化の代わりに情報化が急速に進むようになります。その結果、従来のヒエラルキー組織では変化の速さや価値観の多様化についていけなくなり、組織が正常に機能しなくなりつつあることが問題視されるようになりました。実際に現在、
- 一方的な上司の決定が部下に受け入れられず、部下のモチベーション低下につながっている
- メンバー・社員からの意見やフィードバックが多すぎて、リーダーや管理職が組織運営に活かしきれていない
といった課題を抱える企業が増えてきています。こうした課題を解決する管理手法として、ホラクラシーが注目されているのです。
ホラクラシーを導入するメリット
では、ホラクラシーを導入すると、企業にとってはどのようなメリットがあるのでしょうか。
従業員の主体性や責任感の向上
社員が組織内で主体的に意思決定を行ない、自分の能力や使命を活かせる環境こそ、ホラクラシー組織の理想的な在り方。日々の業務において、一人ひとりが自分で考え、決断をしていく環境だからこそ、従業員の主体性や考える力が身につき、モチベーションもアップするのです。環境的にも一人ひとりが声を上げやすくなるため、自分の考えが反映されないことに対するフラストレーションの軽減にもつながります。また、社員全員が主体的に動き、業務に対する組織全体の意識が高まることでコミュニケーションも活性化され、より柔軟で多様な意見が生まれることにも期待できるでしょう。
迅速な意思決定の実現
ホラクラシー組織はフラットな組織構造であるため、上司や管理職、役員への確認や稟議といった段階を踏むことなく、チーム内で意思決定から実行まで行なえるようになります。これはすなわち、従来のヒエラルキー組織で必要だった作業の手間を減らすことが可能になるということ。スピード感のある意思決定を進められ、事業もよりスピーディーに回すことができるようになるでしょう。さらに、それぞれに裁量を持ったチームが全体的につながり、連携を取れる体制を整えられれば、組織全体の改善や事業成長のスピードアップも実現できます。
業務効率化や生産性向上
従業員の主体性が高まり、意思決定から実行までのスピードがアップすると、業務の全体的な効率化も見込めます。また、組織構造がフラットであるため、組織を上から管理するための業務を削減できることも業務効率化が可能な理由の1つです。たとえば、稟議申請や評価面談、それらに付随する打ち合わせなどが不要に。不要な業務を削減できる分、組織のメンバーそれぞれが本来行なうべき業務に集中できるようになることで、組織全体の業務効率がアップし、企業の成長にもつなげていけるのです。
組織運営の柔軟化
ホラクラシー組織では、管理職を置かないチーム体制をタスクやプロジェクトごとにつくり、個々の役割ごとに業務を担当する形式を取ります。そのため、チームとしては流動的に動きやすくなり、メンバーとしては自分のやるべきことが明確になるというメリットがあります。その結果、人員転換や人材へのニーズの変化などにも素早く対応できるような、柔軟な組織運営が可能になります。
ホラクラシーを導入するデメリット
このように、ホラクラシーの導入には様々なメリットがあります。しかし一方で、組織構成を大きく変えることになるがゆえのデメリットも存在します。自社で導入の検討を行なう前に、デメリットについてもしっかり把握しておきましょう。
従業員の行動や責任の所在を把握しづらくなる
管理職を置かず、一人ひとりが主体的に動くチームを形成するホラクラシー組織では、組織を統括・管理する人がいないなかで、各メンバーに裁量を持たせて業務を任せることになります。よって、ヒエラルキー組織に比べると、チームをまとめ上げていくことが難しかったり、チーム全体の作業状況や進捗が可視化しづらかったりする傾向も。こうした傾向により、
- 振り分けが不明で、どのチーム・メンバーが担当すべきか分からない仕事が発生しやすくなる
- ある業務に対し、万が一の時に誰が責任を取るべきかが不明瞭になる恐れがある
といったように、仕事が上手く回らなくなる事態も起こり得ます。
リスクの管理が難しくなる
何重もの確認や承認を通さなければならないヒエラルキー組織での意思決定は、融通をきかせにくい点はあるものの、万が一のリスクを回避しやすいという側面もあります。一方、ホラクラシー組織は確認や承認の段階を設ける必要がなくなるので、上司や上層部が業務を最後まで見守るということが難しくなります。たとえば、失敗すると企業全体の損害となるような重要な仕事において、問題点が発見されたのは実際にミスが発生してからだった、といったことが起こる可能性が高くなります。
また、意思決定の方法の変化は、別のリスクを招く恐れも。先述の通り、ホラクラシー組織においてはメンバーそれぞれで意思決定を行なうのですが、その意思決定を行なうためには、社内の情報をメンバー全員が等しく把握する必要が出てきます。これにより、ヒエラルキー組織に比べ、機密情報の管理などのハードルも高くなることが考えられます。
浸透するまでにコストや時間がかかる
ホラクラシーに限った話ではありませんが、新しいものを導入する際には、金銭的あるいは時間的なコストがかかることは避けられません。しかも、ホラクラシーは組織構造の根本を変えるような概念である上に、認知度自体まだまだ高くないのが現状。社内全体に受け入れられ、浸透するまでには、導入を決めた際に見積もった以上のコストがかかる可能性があります。
ホラクラシーを導入する際に意識すべき4つのポイント
ここまで見てきたように、ホラクラシーの導入はメリット・デメリットともに大きいものです。ここからは、こうしたメリットやデメリットを念頭に置いた上で、導入を検討したい場合にあらかじめ意識しておくと良いポイントをご紹介します。
役割や目的、ルールなどを定める
ホラクラシー組織を円滑に運営していくためには、業務の振り分けの基準となる役割や、活動の指針となる目的や組織運営にあたってのルールを事前に定めておくことが非常に重要。これらは自社の事業内容や事業目標、自社の現状などを踏まえて考慮する必要があるため、これがベストだとは一概には言えませんが、役割に関しての一例をご紹介します。
たとえば、以下のように定義を定めた上で、「その役割を誰に担当してもらうのか」といったところを決めていくと良いでしょう。
- リードリンク
チーム全体の目的に責任を持ち、目標達成に向けて戦略を立てたり、優先順位を考えたりする。 - ファシリテーター
組織運営がルールに沿っているかをチェックし、必要に応じて調整を行なう。 - セクレタリー
組織のルールに則り、スケジュールや議事録など、チームに関する情報の記録を担当する。
「柔軟な変化が可能である」というホラクラシー組織のメリットを活かすためにも、役割や目標、ルールは1度定めたらそれっきりにするのではなく、定期的に見直し、必要に応じて臨機応変に追加・変更できるようにしておくべきです。
制度の見直し・変更を検討する
ホラクラシー組織においては、内部の上下関係や管理職などの役職がなくなります。それにより通用しなくなってしまうのが、従来のヒエラルキー組織に基づいて設けられた評価制度です。したがって、ホラクラシーの導入にあたっては、評価制度の見直しや変更をする必要があります。
参考までにご紹介しますと、多くのホラクラシー組織では、評価の基準や報酬を従業員同士で話し合って決め、その内容を公開するという手法を取っています。ただし、従業員が自他の評価に関して能動的に考え、議論が活発に行なわれる環境でなければ、この手法は成り立ちません。従業員が積極的に、かつ客観的に自身や他者の働きを見つめ、評価し、議論を行なえるような風土をつくり上げていけるかどうかが肝になります。
まずは小規模な組織から導入してみる
先述した通り、ホラクラシーの導入は、組織全体の構造や方針を大きく転換させることを意味します。指揮系統や管理がなくなることによる混乱や、制度の不備・不足によるリスク、さらには導入に伴うデメリットを軽減するためにも、まずは特定のチームやプロジェクトなどの小規模な組織に導入していくのがオススメです。試験的な導入を通じて、期待できる効果や導入にあたっての問題点などを洗い出し、再検討や本格的な導入への準備を進めていきましょう。
従業員のセルフマネジメント能力を高める
仕事を割り振ったり、進捗を管理したりする上司が存在しないホラクラシー組織内では、メンバー一人ひとりが自分の業務を調整していく必要があります。そのため、セルフマネジメント能力が十分でない人が、以下のような状態に陥りやすいことも課題になり得ます。
- 何をすればいいか、どこから手を付けたらいいか分からない
- 時間や業務量の調整が上手くいかず、仕事が予定通りに終わらなかったために、チーム全体のスケジュールが遅れてしまう
ホラクラシー組織の運営を成功させるためには、メンバーのセルフマネジメント能力を高める教育なども同時に行なっていくことが大事。ただし、どんな教育が必要かは、実際にホラクラシー組織を運営してみなければ分からないことも多いと思います。そこで、初めてホラクラシー組織を構成する際に、構成員の選出基準の1つに「自分で自分の仕事を管理できるか」を加えておくと、より効率良く改善や教育を進められるでしょう。
人材育成や採用の観点からもホラクラシー導入の検討を
時代の変化に対し、組織構造を根底から変化させることで柔軟に対応できるようにする組織管理システム「ホラクラシー」。日本国内ではまだあまり知られておらず、導入している企業も現時点で少ないことは事実です。しかし、だからこそ自社にいち早く導入し、その効果を具体的に示すことができれば、従業員一人ひとりがより主体性を発揮できるようになるだけでなく、「多様性や柔軟性、自由度の高い企業」として、競合他社と大きく差別化することも可能になります。
これは、若いうちから裁量権を持たしてくれる企業へ魅力を感じる求職者にとって、非常に魅力的なポイントになるはず。採用においても、ホラクラシーの効果が期待できるのです。導入にあたってのハードルは高いかもしれませんが、メリットが自社の課題解決につながりそうであれば、検討してみる価値は十分にあると言えるでしょう。検討に際して、本記事がお役に立ちましたら幸いです。
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