一口に”採用”といっても、その採用手法はさまざま。そもそも「新卒採用」と「中途採用」、どちらが自社のためになるのか…と頭を悩ませている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。そこで今回は「新卒採用」にスポットを当て、中途採用の違いからトレンドの採用手法まで詳しくご紹介します！
新卒採用は、綿密な計画立てが必要な業務です。しかし、しっかりと事前準備を行なったうえで採用に臨めば、自社に大きなメリットをもたらすことができます。ぜひ当記事で正しい新卒採用の知識を身につけ、効率的な採用活動を行なってください！
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- 新卒採用とは
- 新卒採用の目的と背景
- 新卒採用と中途採用の違い
- 新卒採用のメリット
- 新卒採用のデメリット
- 新卒採用のステップ
- 新卒採用手法について
- 新卒採用の注意点
- 新卒採用のスケジュール・方法は今後どう変化するのか？
- 新卒採用のトレンド
- まとめ
新卒採用とは
まずは、「新卒採用とは何か？」という基礎知識からご紹介。
新卒採用とは
新卒採用（新卒一括採用）とは、毎年度同じ時期に一定数の人材を一括で採用する日本では一般的な採用方法です。年齢制限はなく、多くの場合は「大学を卒業したばかりの学生」を採用することを指します。また、卒業後すぐに勤務させる「新卒一括採用」と「年功序列・終身雇用」がこれまでの日本特有の雇用慣行（メンバーシップ型雇用）でしたが、近年では年功序列・終身雇用ではなく、成果に応じて賃金・待遇が上昇する「成果主義」や、専門分野に秀でた人材を採用する「ジョブ型雇用」を導入する企業も増えています。
新卒採用の現状
いまだに新卒一括採用は根強く、企業では一般的な採用方法になっています。新卒採用の現状ですが、コロナ禍での変化を受け、学生と直接オフラインでのコミュニケーションを取らないオンライン説明会、オンライン面接に切り替える企業や、新卒採用自体を控える企業が増えました。
しかしコロナ禍が終息に近づくと、中小企業の採用意欲も回復傾向に転じます。2024年の新卒採用の大卒求人倍率では「1.71倍」まで増加し、コロナ禍前の水準に回復しました。
社会情勢の変動により新卒採用市場は一時的な増減があるものの、日本の少子高齢化によって働く人が減る以上、企業は人材を獲得し続ける必要があると言えます。そのため、コロナ禍終息後の新卒採用市場では、これまで以上に人材獲得競争は激しくなる可能性が挙げられます。
新卒採用の目的と背景
次に新卒採用を行なう目的や、なぜ新卒採用が必要とされてきたのか、その成り立ちを詳しく見ていきましょう。
新卒採用が普及した背景と目的
新卒採用（新卒一括採用）が生まれたのは高度経済成長期のときのこと。必要人材を一括で採用し、終身雇用制度にのっとり長きにわたって育て上げることが目的でした。これは当時の経済が上向きで、大きな労働力が必要だったことから自然と形成された採用スタイルです。そのため、ノースキルでも若い人材を雇うことが何よりも大切でした。
また一方で、求職者からしても定年まで終身雇用で働けて、着実に待遇が上がっていく環境は、経済的な安泰が叶うため非常に魅力的です。こういった理由から、新卒一括採用はまさに企業側のニーズと求職者側のニーズが合致していた採用制度として時代に合った合理的なシステムとして受け入れられてきた歴史があります。
今でも新卒採用の目的は変わりません。企業が成長するためには大きな労働力が必要です。そのため年に一度の新卒採用で未経験の人材を大量に雇い、即戦力人材に育てていく必要があるのです。しかし、経済が右肩上がりで終身雇用、年功序列が前提だった昭和の時代とは異なってきた令和時代の今は、新卒採用のあり方が少しずつ変わってきていると言えます。前述したように専門的なスキルを有した人材を採用するジョブ型雇用に踏み切る企業も増えています。
新卒採用と中途採用の違い
続いて、新卒採用と中途採用の違いを説明していきます。採用目的やどんな人材を対象にするかなどを詳しく見ていきましょう。
目的・背景
採用の目的は、事業計画、経営計画を達成することです。目標と現状との差異を埋めるために人材を採用するのです。さらに採用には二つの背景があります。一つは「増員募集」、そしてもう一つは「欠員募集」です。
▼新卒採用
基本的にはノースキルで採用することが前提となっています。社会人経験やスキルが乏しいこともあり即戦力にはならないため、「増員募集」として採用するケースが一般的です。ポテンシャルを重視し、中長期的に会社の成長を見据えた採用を行ないます。
▼中途採用
即戦力としての人材を獲得できることから、増員募集・欠員募集のどちらのケースでも採用を行ないます。
対象
▼新卒採用
その年度に学校を卒業予定の社会人未経験者が対象。なお国の方針もあり、卒業後3年までを新卒として扱う企業が増えていますが、これはすべての企業に強制的に適用されるルールではありません。
▼中途採用
学校卒業から3年以上が経過した社会人経験者が対象。社会人経験3年未満の人材を”第二新卒”と呼ぶ場合もあります。
スケジュール
▼新卒採用
通常は4月入社の一括採用が主流であるため、採用開始時期も前年の3月・4月となるのが一般的です。また説明会、面接、内定出しなどの時期は、学校のスケジュールに合わせて大まかに決まっています。
▼中途採用
欠員募集などニーズが出てきた際に随時募集するため、採用時期などは厳密に決まっていません。なお求人募集から内定までは、数週間～1ヶ月程度が一般的です。
採用手法
▼新卒採用
学生に入社後のイメージを持ってもらうため、また企業側も学生の姿をよく知るため、選考過程ではインターンシップや会社説明会などを開催する場合が多くあります。
▼中途採用
会社説明などを行なう場合もありますが、採用人数も限られていることもあり、スピード感や効率性、コストを重視する傾向が強いでしょう。求人媒体や人材紹介のエージェント経由で、個別に選考が進んでいくケースがほとんどです。ただ最近では、新卒・中途に関わらず採用手法も多様化しています。詳しい採用手法は後の章で解説します。
新卒採用のメリット
ここまでで新卒採用と中途採用について比較しましたが、次に新卒採用ならではのメリットを詳しくご紹介します。
就業経験がないため、理念や社風を受け入れてもらいやすい
中途入社者の場合は前職での経験をしているため、仕事の進め方や考え方などがすでに固まっている可能性があります。もし前職が個人主義のカルチャーが強い企業だった場合、チームワークを重視した企業に転職すると、その企業風土に馴染むまでに時間を要すかもしれません。一方、就業経験のない新卒入社者であれば、カルチャーなどに染まっておらず、イチから教育できる分、理念や社風の早期浸透が期待できます。まだ価値観が醸成されていない状態だからこそ、企業の求める姿勢や考え方を身につけてもらいやすいと言えるでしょう。
将来の幹部社員への育成につながりやすい
将来のリーダーや幹部候補として計画的に育成できることも、新卒採用で人材を確保するメリットです。たとえば、3年おきにジョブローテーションを行ない、複数部署を経験してもらった後に幹部社員に登用する、といった計画にのっとった育成もスムーズ。他社での就業経験がないからこそ、新卒入社者の方が企業への忠誠心や愛着心も生まれやすいといえます。逆に中途入社者だと、ある程度特定の経験を活かすことを前提とした入社になるため、複数部署のジョブローテーションなどは難しいでしょう。新卒採用と同じようにジョブローテーションで時間をかけて育てていくとなると、余計に時間がかかってしまうため、なかなか同じように実行するのは難しいでしょう。
会社の代謝が良くなり、新しい考えや意識が生まれやすくなる
新卒入社者という20代前半の若手が一気に入社することで、組織の年齢構成が若くなるのも新卒採用の大きなメリットです。ずっと同じメンバーで仕事をしていると、仕事の進め方や考え方が変わらず、また新しいアイデアも出てきづらくなり、組織の停滞状態に陥りやすいもの。そこに新しい社員が入ることで、育成に対する意識が高まったり、既存社員の気が引き締まって業務成果の向上に繋がったり、新しい発想が生まれたりと、会社としての代謝が良くなります。
特にある年代だけに偏った組織だと、凝り固まった考え方になりがちですが、フレッシュで発想力のある新卒入社者によって新しい考え方がもたらされる可能性も。こういった組織の活性化は、新卒採用でしか得られないメリットといえるでしょう。
新卒採用のデメリット
それでは、逆に新卒採用のデメリットとは何でしょうか？こちらで詳しく見ていきます。
業務に慣れるまでに、一定育成期間が必要
一斉に採用し育成できるため、中途採用のように一人ひとり採用・育成するよりも教育コストが下げられる新卒採用。しかしその一方で、就業経験がないため即戦力にはならず、業務に慣れ、独り立ちするまでに一定期間の育成が必要となります。また育成期間中は業績への貢献があまり期待できないこともデメリットだといえます。即戦力になるまでは収益よりも育成コストのほうがかかります。
計画・実行の工数が増え、採用コストが高くなる可能性も
学校のスケジュールに沿って採用活動を行なうため、綿密な計画立てが必要となります。また実施の際も、採用広報、会社説明会や面接、内定式、研修など、さまざまなプロセスが発生するため、採用コストが高くなる可能性もあるでしょう。中途採用と比べると華やかに会社のブランディングを行ない、大々的に行なうため、採用コストは高くなりがちです。
新卒採用のステップ
こちらでは、実際に新卒採用を行なううえでの採用ステップをまとめました。一つずつ見ていきましょう。
目的の明確化
まず大切なのが、新卒採用を行なう「目的」を明確にすること。なぜ中途採用ではなく、新卒採用を行なう必要があるのか、中長期的なビジョンや事業計画と照らし合わせながら考えていきましょう。前述したように、採用を行なうのは経営計画、事業計画を達成するためです。現状と目指すべき姿のギャップがあった場合に、その差異を採用によって埋めていくのが基本の考え方。将来的にどうなりたいのか具体的に考え、そのためには何人採用すべきなのかを導く必要があります。
ターゲットの具体化
目的が明確になったら、今度は具体的なターゲットを考えます。「採用後にどの部署で、どのような仕事を任せる予定なのか」というポイントを踏まえたうえで、どんな能力や考え方を持った人物が最適なのかを洗い出しましょう。特に新卒採用の場合は、企業の「考え方」や「社風」、「価値観」がマッチするかが非常に重要。ポテンシャル採用だからこそ、どのような人物であれば入社後に活躍できるのか、イメージを膨らませながら言語化していきましょう。
採用スケジュールを立てる
ターゲットを具体化できたら、いよいよ採用のスケジュールを立てていきます。新卒採用の場合は、学校のスケジュールを把握することが重要です。このスケジュールを踏まえたうえで、採用広報活動や会社説明会、選考、面接などの具体的な時期を決定します。各工程にどのくらい時間がかかるのか考えたら、いつまでに採用すべきなのかを決め、逆算してそれぞれの工程の実施時期を導いていきましょう。
最適な採用手を選ぶ
ターゲットを目標人数採用するためには、どのような採用手法を用いるのが最適かを検討します。たとえば、母集団を形成するために会社説明会で多くの人に接触するのも1つですし、採用人数は少ないので、ダイレクトリクルーティングでアプローチするというのも1つ。採用手法は一つだけに絞る必要はなく、求めるターゲットに最適と思われる採用手法を選ぶことが大切です。
※詳しい採用手法は後の章で解説します。
運用体制の検討
応募対応や面接など、採用フローにおける各ステップの人員配置を行ない、運用体制を明確化しましょう。中でも面接などでは社長や役員、さまざまな部署の社員に協力を依頼する場合があります。その際には、各方面から協力を得られるよう、採用活動を行なう目的やターゲットを理解していただけるよう、しっかりと情報共有を行なうことが大切です。
実施・振り返り・改善
振り返りは採用活動中に行なう場合と、採用活動が終了してから詳細に行なう場合があります。前者は、今期の採用活動の目標達成のため、後者は次年度の採用活動に活かすためというパターンが主です。採用活動中に振り返りを行なうには、事前に細かくKPIを設定することが大切。「◎月までに△名の応募者を集める」「◎月までに△名の内定者を出す」という風にKPIを設定し、その数字と照らし合わせて振り返りを行ないましょう。
新卒採用手法について
ここでは具体的な採用手法をご紹介します。また、採用手法それぞれのメリット・デメリットもあわせて見ていきましょう。
求人サイト
求人サイトは企業と学生の双方が最も利用しているサービスの一つです。一般的な求人サイトは、学生が企業に応募するもの。他にも、逆求人型と呼ばれる企業が学生にアプローチするスカウトサイトまで、その種類はさまざまです。
企業理念や仕事内容だけでなく、社員の人柄、社内の雰囲気などをテキスト、動画、写真などで伝えられるメリットがあり、応募までの導線を設定することもスムーズ。また、ほとんどの学生がこういった求人サイトを利用して就活を行なうため、多くの学生に情報提供できるメリットもあります。しかし逆に、企業数が多く埋もれてしまうケースや、求人媒体によっては先行投資・追加投資が必要となって費用対効果が見込めない場合もあります。
人材紹介
人材紹介は中途採用では主流な採用手法ですが、新卒採用向けの紹介サービスもあります。こちらは新卒採用を熟知したプロのエージェントが、企業のニーズに合った学生を紹介し、選考・面接を進める方法で、効率的に学生へアプローチできるため短期的な採用が可能です。紹介費用は人材紹介会社によって異なりますが、採用人数が多いとコストが膨らみやすくなることも。また人材紹介会社のデータベースの中から学生をピックアップするため、限られた学生としか会えないというデメリットもあります。
合同説明会
合同説明会は複数の企業が集まり、学生に説明を行なう採用イベントです。主催するのは求人サイトや大学、地方自治体などで、規模やイベントの趣旨はさまざま。中でも、業界を絞らず多くの企業が集まり、学生が各社のブースをまわるスタイルが主流です。遠方に住む学生が参加することも多く、幅広い学生に一斉にアプローチできるメリットがあります。なお、こういった業界無関係型の大規模な合同説明会では大手企業が出展する傾向が多いため、知名度の低い企業は学生に興味を持ってもらえるようアピール方法を工夫する必要があるでしょう。
学内説明会
「学内説明会」とは、主に大学の学校内で行なわれる企業説明会を指します。大きなメリットとしては、カジュアルな環境で学生にアプローチすることができ、母集団形成に効果的なこと。また、会場となる学校の学生にピンポイントでアプローチできるというメリットもあります。さらに学校のOB・OGが自社にいる場合は、学内の教授・生徒と接点があるケースも多く、より多くの参加者の確保も見込めます。
こういったメリットがある反面、説明会では自社で開催するときよりも制約が多いというデメリットがあります。特に学内説明会は、複数の企業が参加する合同説明会形式で行なわれることが多いため、持ち時間が限られている中、魅力的な説明を行なう必要があるでしょう。
ダイレクトリクルーティング
「ダイレクトマーケティング」とは、人材紹介会や求人サイトなどを利用せず、企業が独自で人材を探し、直接アプローチする採用活動のことです。過去の応募者に連絡をしたり、SNSをきっかけにコンタクトを取ったり、といった形で人材を確保するのが特徴で、企業側が積極的にアプローチするスタイルからこの手法は「攻めの採用」と呼ばれることも。また、直接連絡を取り合うことでお互いの理解も深まり、企業にマッチした人材を確保しやすいメリットもあります。
なお、候補者の選定から求人票・スカウトメールの作成、面接の日程調整まで自社で対応するため、採用担当者の負担は確実に増えることになります。加えて、理想の人材を採用できる確証がないこともデメリットかもしれません。
採用ホームページ
求人サイトでは情報に限りがありますが、掲載制限なく自由に情報をアピールできることも採用ホームページならではのメリットといえるでしょう。より詳しく企業の魅力を発信することで、求職者への魅力付け、不安払職を図ることができ、志望度を高めることができます。また採用情報だけでなく企業に関するさまざまな情報もアピールする場としても活用できます。
しかし、自社に興味がある人にしか見られない可能性があるため、求職者から十分な数の応募があるとは限りません。大企業などは、知名度もあるので、直接インターネットで検索をかけられて流入が見込めるかもしれませんが、そのほかの企業は直接の流入が見込みづらいでしょう。求人サイトなどに採用ホームページをリンクさせ、誘導するなどが一般的でしょう。
求人検索エンジン
近年、求人検索エンジンで就職先を探す求職者が増えています。もっとも有名なサービスが、「インディード」でしょう。仕組みは、Web上にある求人情報を自動的に集め、サイト内で検索できるようにしています。求職者が気になるワードを検索し、その条件にマッチした求人が大量の求人の中から探し出せるため、複数の求人サイトを見て、仕事探しする必要がなくなり、仕事探しがカンタンになりました。
また、求人検索エンジンは企業が無料で求人掲載できるサービスが多いため、通常の求人サイトで求人掲載するよりも採用コストを抑えられます。ただ求人検索エンジンは日々新規求人が追加されるため情報が埋もれやすく、運用型広告であることから定期的に情報を更新していく必要があります。
リファラル採用（縁故採用）
自社の社員から友人・知人を紹介してもらうリファラル採用は、人材採用における大きな柱になりつつあります。もともとは中途採用で用いられる採用手法でしたが、近年では新卒採用においても実施する企業が増えてきました。この手法は企業理念や文化を理解している社員がリクルーターになることから、企業と求職者のあいだにミスマッチが起こりにくく、定着率の向上が期待できるメリットがあります。時期を問わず採用を実施できることも魅力です。一方で社員に協力を依頼するため、社員の時間的負担が発生する可能性もあります。さらに不採用時に、社員と候補者の人間関係に亀裂を入れてしまう可能性もあるため、丁寧なアフターフォローも必要です。
新卒採用の注意点
次に、実際に新卒採用を行なう際の注意点を説明します。採用活動の事前準備としてぜひ参考にしてください。
目的を明確にする
繰り返しになりますが、採用の前にまず行なうことは”採用目的の明確化”です。目的がきちんと定まっていないと、ターゲットが決まらず、応募も満足に集まりません、この採用目的の明確化は採用成功の根幹となる大切な部分ですので、必ず設定しましょう。
具体的なスケジュール立てを行なう
新卒採用は「この時期に説明会を実施する」というように、1年を通した大まかなスケジュールが決まっています。行き当たりばったりではスムーズな採用が行なえないため、このスケジュールに沿って具体的な採用計画を立てましょう。
内定～入社までのフォローの徹底
求人倍率が高く売り手市場の昨今、複数企業から内定をもらう新卒者は少なくありません。そのため、面接時には自社が第一志望と話していても、後になって内定辞退になるケースも珍しくなく、実際毎年多くの企業で内定辞退が発生しています。
こうした内定辞退を防ぐため、内定を出したあとも相手とこまめに連絡を取ったり、内定者同士での懇親会を開いたり、一緒に働く予定の先輩社員に会ってもらったりなど、積極的にコミュニケーションの機会を作り、自社の魅力を訴求し続けましょう。
入社後のフォローも徹底
早期離職を防ぐためにも、入社後フォローを行なうことは非常に重要です。厚生労働省調べによると、新規学卒就職者（2017年3月卒業者）の就職後3年以内の離職率は「新規高卒就職者39.5％」「新規大卒就職者32.8％」となっています。つまり新規高卒就職者の約4割、新規大卒就職者の約3割が、就職後3年以内に離職しているという結果が出ています。
この早期離職の要因として「GRC」―――「ギャップ（Gap）」「リレーション（Relation）」「キャパシティ（Capacity）」の3つが挙げられます。ギャップは入社前に抱いていた「期待」と「現実」との乖離、リレーションは直属の上司との関係性、キャパシティは 業務量の過多・過少を指し、これらに起因する不安・不満が離職意思に繋がるのです。入社後はこの「GRC」を早期発見・フォローするだけでなく、そもそも新卒者を孤独にさせない工夫も必要です。
参考：厚生労働省／規学卒就職者の離職状況（平成29年３月卒業者の状況）を公表します
新卒採用のスケジュール・方法は今後どう変化するのか？
2018年9月の会見で、経団連は2021年卒（2021年春入社）以降の学生に対する「就活ルール」をなくし、以降の主導は政府に引き継ぐとの声明を出しました。一方「政府主導となる2021年卒以降も、既存の就活ルールでの採用スケジュールに準ずる」と発表。学生が安心して学業と就活に取り組めることが最優先だと考えたようです。
長年主流となってきた新卒一括採用がすぐに見直される可能性は低いとはいえ、今後の新卒採用スケジュールおよび就活ルールが変わっていく可能性もゼロではありません。そのため、どのような状況になっても採用活動ができるよう、自社がなぜ新卒採用に取り組むのかを明確にしたうえで、ベストな採用計画を立てることが求められるでしょう。
新卒採用のトレンド
最後に新卒採用のトレンドを紹介します。これらの採用手法を取り入れることで、他社より有利に採用を進められるかもしれません。
オンライン採用
新型コロナウイルスという社会情勢の変化と共に急速に進んだオンライン採用。対面を避け、会社説明会を動画で配信したり、面接をビデオ通話で行なったりと、オンラインを活用した採用活動が増えています。
そんなオンライン採用のメリットは、選考の負担を軽減させながら、スピーディーに選考を行なえること。面接会場や日程の調整にかかる時間だけでなく、会社説明会・面接会場への交通費なども削減できます。また、遠方に住んでいる方などにも応募を検討してもらえるため、母集団形成にも効果的です。
なお、求職者がオフィスに訪問することがないことで職場の雰囲気が伝わりづらい、企業理解が浅いまま選考に進むなど、ミスマッチが発生する可能性もあります。そのため、オンライン採用に適した選考プロセスを再設計する必要があるでしょう。
HRテックの活用
近年、各企業で「HRテック」の導入が進んでいます。HRテックとは人工知能（AI）やビッグデータなどの先端テクノロジーを駆使し、あらゆる人事業務を効率化させるサービスのことで、「採用関連のHRテック」「人事や育成、定着関連のHRテック」「労務、給与管理関連のHRテック」など種類はさまざまです。中には無料で利用できるHRテックもあります。
HRテック導入により、事務作業などのバックオフィス業務を自動化すれば、生産性がアップ。またこの軽減できた時間を使って面接や面談の訴求に注力することもできます。さらに応募者や内定者の傾向といったデータを蓄積できるため、今後の採用活動に活かせることも。自社の課題に応じて最適なHRテックを導入すれば、効率的かつスムーズに採用活動ができることでしょう。
まとめ
今後、新卒採用の細かい手法やスケジュールは社会情勢に応じて変化する可能性があります。そんな変化に左右されずに採用活動を行なうには、「そもそもなぜ採用を行なうのか」「なぜ新卒を採用する必要があるのか」という明確な目的を失わないことが大切です。
またテクノロジーの発達や、新たな採用手法が次々と生まれている現在は、ある意味”チャンス”で溢れているといえます。新卒採用の動向やトレンドといった情報をいち早く収集し、対策を行なえば、他社より有利に選考を進めることができ、最適な優秀人材を獲得する可能性も高まるはずだからです。
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engage採用ガイド編集部は、人材業界で長く活躍している複数のメンバーで構成されています。人材業界で営業や求人広告ライターなどを経験したメンバーが、それぞれの得意領域を担当し、専門的な知識に基づき執筆を行っています。
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