正社員、契約社員、派遣社員、パート・アルバイト、業務委託…雇用形態にはさまざまな種類がありますが、それぞれの違いについてわかりやすく説明できるという方は少ないのではないでしょうか。
また自社で採用活動を行なうにあたり、「この職種で採用を行なう場合、どの雇用形態にすればいいんだろう？」と考えた方もいらっしゃるかもしれませんね。他にも、働き方の多様性を高めるなど自社で働き方改革を進めていくにあたり、改めて雇用形態について調べた始めた方もいらっしゃるでしょう。
このページでは、雇用形態の種類やメリット・デメリット、社会保険の関わり、よくある質問についてわかりやすく解説しています。自社の採用活動や働き方改革にぜひお役立てください！
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- 雇用形態とは？
- 正規雇用と非正規雇用
- 直接雇用と間接雇用
- さまざまな雇用形態と、それぞれのメリット・デメリット
- 雇用形態ごとに異なる採用活動時のポイント
- 雇用形態を変更する場合に押さえておくべきポイント
- まとめ
雇用形態とは？
雇用形態とは、「企業と従業員が締結する雇用契約の種類」です。会社では、正社員、契約社員、アルバイトなど様々な雇用契約がありますよね。このような雇用契約の種類を、雇用形態と呼びます。
雇用契約には「正規雇用」と「非正規雇用」と大きく分けると2種類があり、さらに非正規雇用については、会社と労働者の間で締結する契約を直接結ぶかどうかによって、雇用形態が分かれます。以下では、それぞれについてもう少し詳しく見ていきましょう。
正規雇用と非正規雇用
ここでは、「正規雇用」と「非正規雇用」のそれぞれについて見ていきましょう。まず最初に、正規雇用と非正規雇用という分け方ですが、この二つについて法律上での線引きはありません。労働基準法では、給与をもらって働く人は全員が「労働者」となります。この前提を踏まえ、二つの違いについて解説していきます。
正規雇用とは
正規雇用とは、一般的に正社員と呼ばれる雇用形態です。メリットとしては、優秀な人材を直接採用できること、時間をかけてさまざまな知識や技術、ノウハウを教えることで長期的な人材育成をできることがあげられます。基本的に定着率も高くなる傾向にあるため、雇用の安定化を図りやすいことも正規雇用の良いところです。
労働者にとっても、給与や福利厚生などの面が充実している、将来の不安なく仕事を続けられるという環境を得られることが魅力となるでしょう。
デメリットは、雇用契約期間に定めがないため解雇が難しいこと、採用期間が長くなるほど人件費が膨らんでしまう点があげられます。社員研修など人材育成の費用がかかることもデメリットになりうるでしょう。
非正規雇用とは
非正規雇用とは、「正規雇用ではない雇用形態」のことを言います。正規雇用との最も大きな違いが「契約期間が定められている」という点です。非正規雇用の中には、「契約社員」「パート・アルバイト」「派遣社員」など、それぞれの特徴によってさらに細かく分類されます。
メリットとしては、「必要な期間だけ雇用できること」「正社員との業務内容の違いなど合理的な理由があれば、賞与や福利厚生、研修などにかかる費用を削減できること」などがあげられます。契約期間が定めにないため、労働者としても「働き方を自分でコントロールするなど自由度が高い」「副業を始めやすい」といったメリットがあります。
デメリットは、流動性が高い働き方になるため、より条件の良い職場に転職されてしまうリスクがあること。内部に技術やノウハウを蓄積させるのも難しくなりますし、貴重な技術やノウハウが外部に流出してしまうのを防ぐ対策を考える必要もあるでしょう。
直接雇用と間接雇用
正規雇用と非正規雇用のほかにも、「直接雇用」と「間接雇用」という分け方もあります。それぞれの違いと特徴について簡単に見ていきましょう。
直接雇用とは
直接雇用は、企業と労働者の間で直接雇用契約を結ぶ雇用形態のことです。直接雇用の場合、給与は企業から直接支払われることになります。一般的に、正社員や契約社員、パート・アルバイトなどの雇用形態がこれに該当することになります。
間接雇用とは
間接雇用は、人材派遣会社などの会社が間に入り、企業と労働者をつないでいる雇用形態のこと。派遣社員がこの形態に当てはまりますが、給与は企業ではなく、仲介者である派遣会社から支払われます。
さまざまな雇用形態と、それぞれのメリット・デメリット
「正規雇用と非正規雇用」「直接雇用と間接雇用」という分け方で、雇用形態の違いについて解説してきました。ここからは、正社員や契約社員など、それぞれの雇用形態についてその特徴やメリット・デメリットを説明していきます。
ちなみに「なぜ、雇用形態ごとの違いを理解する必要があるの？」と考える方もいらっしゃるかもしれませんね。これは、企業と労働者が雇用契約を結ぶ際にミスマッチを生じにくくする、という意味があります。
というのも雇用形態はそれぞれ法律で決められているわけではなく、企業によってそれぞれ名称を決めています。そのため採用や入社が決まってから「思っていたのと違う」「これは聞いていない」となってしまうと、双方に問題が生じてしまうことになるからです。
ですので自社の採用活動や働き方改革を進めていくうえでも、それぞれの雇用形態ごとの特性、メリットやデメリット、適用されるルールなどを把握してから考えていくことが重要になります。
以下では、厚生労働省のHP上で紹介されている雇用形態に沿って見ていきましょう。
正社員
雇用期間の定めのない雇用契約です。正規雇用として勤務することになるため、基本的に定年退職を迎えるまで同じ会社で働くことを前提としています。日本企業は終身雇用のことが多いため、安定した収入を手に入れられることになります。
企業側としても、長期的に活躍してくれる人材を確保できる、教育を行ないやすいといったメリットを得られます。一方で、長く働くほど昇進や昇給、賞与などが増えますし、研修などの費用も増えることになります。すぐに解雇ができないため、企業としての機動性が落ちるリスクがあります。
契約社員
契約社員は、正社員と同じように直接雇用ですが、正社員と違って労働契約にあらかじめ雇用期間が定められているものとなります。雇用期間については、労働者と使用者の合意によって定めることになり、契約期間の満了によって労働期間は自動的に終了します。1回あたりの契約期間の上限は、一定の場合を除いて3年となっており、契約が更新されれば引き続き就労することになります。
仕事内容や勤務時間については法的な決まりはありません。契約内容によって正社員と同じくフルタイムで働くこともありますし、時短勤務も可能となります。
企業のメリットとしては、特定の業務を任せたい社員、専門知識やスキルを持った社員を一時的に雇うことができることがあげられます。しかし、雇用期間が決まっているため、契約を更新できなかった場合、新たな人材を改めて募集しなければなりません。
契約社員と同じような雇用形態として、嘱託社員という雇用形態もあります。これは主に、定年退職後の社員を再雇用する場合や、突出した技術やスキルを持つ人材を雇用する場合に用いられるケースが多いです。
派遣労働者
派遣労働者は、非正規雇用のひとつで間接雇用に分類されます。厚生労働省による定義では、「労働者が人材派遣会社（派遣元）との間で労働契約を結んだ上で、派遣元が労働者派遣契約を結んでいる会社（派遣先）に労働者を派遣し、労働者は派遣先の指揮命令を受けて働く」というものとなっています。
つまり、派遣労働者については、法律上の雇用主は人材派遣会社となります。そのため事故やトラブルが発生した際には、人材派遣会社が責任を持って対処しなければなりません。一方で、実際に指揮命令をしている派遣先の企業が全く責任を負わなくていいわけでもないのです。このように労働者に賃金を支払う会社と指揮命令を異なる会社が異なる複雑な形態であることから、労働者派遣法において派遣労働者のための細かいルールが定められています。
企業にとってのメリットとしては、派遣会社が条件に合う労働者を見つけ、紹介してくれるため、人材を探したりといった手間を省けることです。しかし、あくまで一時的な人員となるため、せっかく業務内容を覚えた人が契約期間が終了するタイミングで出ていってしまう、人の入れ替わりが激しい、といったデメリットもあります。
パートタイム労働者
パートタイム労働者は、非正規雇用のひとつで直接雇用に分類されます。詳しく見ると、1週間の所定労働時間が、同じ事業所に雇用されている正社員と比べて短い労働者のことを言います。パートタイマーやアルバイトなどさまざまな呼び方がありますが、パートタイム労働法によって定められている条件に一致すれば、一律にパートタイム労働者とされます。
使用者は労働者を雇い入れる際、労働者に対して労働条件を明示することに加え、昇給や退職手当、賞与の有無についても文書の交付などによる明示が義務付けられています。加えて使用者は、パートタイム労働者に対して、公平な待遇の確保や正社員への雇用形態の変更に取り組むよう義務付けられているので注意が必要です。
企業にとってのメリットは、日中など不足しがちな時間帯の人員を確保できること、比較的簡単な業務を正社員より低いコストで対応できることが挙げられます。一方で、主婦や学生などが多くなることからシフトの調整などに時間や手間を取られてしまうこと、働く側が長期間の労働を考えていないことが多いので、頻繁な入れ替わりに対応しなければいけないことがデメリットとなるでしょう。
短時間正社員
短時間正社員は、正規雇用かつ直接雇用の形態となります。フルタイムの正社員と比べて、所定労働時間や所定労働日数が短く、以下の条件に当てはまる労働者のことをいいます
【1】期間の定めのない労働契約を結んでいる。
【2】時間あたりの基本給や賞与、退職金などの算定方法などが、同じ事業所に雇用される同種のフルタイムの正社員と同等である。
契約社員は契約期間に定めがありますが、短時間正社員には定めがありません。またパートタイム労働者は正社員よりも業務内容に合わせて待遇に違いがありますが、短時間正社員はフルタイムと同等になります。
企業にとっては、子育てや介護によってフルタイムで働くのが難しい人、高齢者などフルタイムでの勤務を希望していない人の中から優秀な人材を獲得できること、定着率を向上させられること、採用や教育訓練のコスト削減、社員のモチベーションアップ、外部に対するイメージアップなどのメリットがあります。
一方で、事前に明確な制度化をしておかないと、フルタイムの正社員、契約社員、パートタイム労働者など他の雇用形態で働く人たちからの不満の声が上がってしまうというデメリットがあります。
業務委託（請負）契約を結んで働いている人
業務委託は、雇用形態ではありません。企業が個人事業主や外部企業に対して、特定の業務だけを委託して対価を支払う契約形態のことをいいます。たとえば、フリーランスのデザイナーにデザインを頼んだり、ライターにライティング業務を頼んだりする業務の多くはこれに該当します。
法的に業務委託契約の定めはなく、性格には「請負契約」「委任契約」「準委任契約」などと呼ばれます。雇用契約を結ばないため、指揮命令関係は発生しません。つまり指揮命令を受けない「事業主」として扱われるため、基本的には「労働者」としての保護を受けることはできません。
しかし「業務委託」や「請負」などの契約でも、働き方の実態から「労働者」であると判断されれば、労働法規の保護を受けることができます。
企業にとっては、必要なときに必要なだけ業務を委託できるため、特に繁閑期のある業界、企業などにおいては、社員を雇うよりコストを削減できるというメリットがあります。一方で、専門知識や技術、ノウハウの流出をしてしまうリスクがあったり、委託する量が増えた場合に正社員を雇うよりコストがかかってしまうことがデメリットとなります。
家内労働者
家内労働者とは、委託を受けて、物品の製造や加工などを個人で行なう人をいいます。事業主として扱われますが、委託者との関係が、使用者と労働者の関係に似ていることから「家内労働法」が定められていて、委託者が仕事を委託する場合には、家内労働手帳の交付や最低工賃の順守など、法律に基づいた対応をしなければなりません。メリット・デメリットは業務委託の場合と近しいものになります。
自営型テレワーカー
自営型テレワーカーとは、注文者から委託を受け、自宅やそれに準ずる場所で、情報通信機器を活用して成果物の作成や役務の提供を行なう人をいいます。自営型テレワーカーに仕事を注文する方や仲介事業を行なう方は、自営型テレワーカーに業務を委託する場合、「自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン」を踏まえた対応が求められます。企業側のメリット・デメリットは、これも業務委託と近しいものとなります。
雇用形態ごとに異なる採用活動時のポイント
ここまで、さまざまな雇用形態について解説してきました。その中で、「実際に採用活動を行ないたいけれど、どんな点に注意をしたらいいの？」と感じている方もいるのではないでしょうか。ここからは「正社員・契約社員」「パート・アルバイト」「業務委託」の3タイプに分類してポイントをご紹介していきます。
すべてのタイプに共通しているのは、「仕事内容を詳しく、分かりやすく記載する」というものです。どんな雇用形態であれ、「自分がどんな仕事を任されるのか」「どんな役割を期待されているのか」「自分にできそうか、やりたいと思えるか」を判断できることが重要となります。そのうえで、それぞれのタイプで異なるポイントを説明していきます。
正社員・契約社員
まずは、正社員や契約社員のケースです。この場合、長期的に活躍してくれること、また社内でも中核的存在になってくれることを期待しているため、自社の経営理念やビジョン、ミッション、今後の目標などを伝えることが重要です。その会社がどんなことを大事にしていて、これからどうなっていきたいのか、世の中にどんな影響を与えていきたいか…。これらは求職者が応募や入社をする上でも大事な判断材料となるでしょう。その他、
◎入社後にどういった受け入れ態勢や研修制度があるのか？
◎キャリアプラン（どのように成長していけるのか)
といった情報の提示により、入社後のイメージを描いてもらうことも重要です。たとえば「月1回はみんなで勉強会をしている」「LINEを使って情報を取り合っている」など、自社ならではの取り組みや風土を伝えることも入社後のイメージを持ってもらうためには重要です。求める人物像に近しい社員を登場させ、「自分にできそう」「やってみたい」と感じてもらうことも重要になるでしょう。
パート・アルバイト
続いて、パート・アルバイトのケースです。この雇用形態の場合は、自分の空いた時間をうまく使って働きたいという求職者も少なくありません。そのため、
◎働く曜日や時間の自由度の高さ
（週1日だけでもOK、土日休みOK、1日5時間からOK、テスト期間中は休めます、など）
※いかに融通が利きそうかが重視されます。
◎職場の人間関係、雰囲気
（ママさんが多い、若いメンバーが多くサークルのよう、静かで落ち着いた雰囲気など）
※写真や動画を活用することもポイントです。
…上記のような情報が、応募の促進にもつながるでしょう。その他、まかないや社員割引等の特典、通勤のしやすさなど、自社ならではのお得情報があれば盛り込んでいくのがポイントです。また、将来的に正社員登用がある場合などは、正社員になるための条件や過去の登用実績を記載しておくと良いでしょう。
業務委託
最後に、業務委託のケースです。上記でも解説した通り、業務委託は雇用形態ではありません。そのため、「どういう成果物に対して、どれだけのフィーがもらえるのか」を明確にすることが何より大事です。またそのうえで、すでに自社と業務委託をしている人の働きぶりを説明すると、求職者もイメージがしやすくなるでしょう。たとえば、
◎月にどれくらいの依頼があり、どれくらいの収入を得ているのか。
◎1ヶ月、1年単位などで見た繁閑の波
◎仕事で関わる人たちの情報
こうした情報があるとより安心していただけるはずです。
雇用形態を変更する場合に押さえておくべきポイント
さまざまな理由で、労働者の雇用形態の変更を検討・実施するケースは少なくありません。ここでは、下記3つのパターンにおいて、押さえておくべきポイントをお伝えします。
【1】正社員からパートタイム労働者に変更する場合
【2】正社員から派遣社員に変更する場合
【3】派遣社員から直接雇用（正社員など）に変更する場合
では、順番に見ていきましょう。
正社員からパートタイム労働者に変更する場合
親の介護など、労働者のライフスタイルの変化をきっかけに、正社員からパートタイム労働者（アルバイト）に雇用形態を変更することは少なくありません。
この場合、労働者と会社の双方の合意があれば雇用形態を変更することができます。契約期間、労働時間、休日、給与などの労働条件を明確にしたうえで、新しい雇用契約書を作成し、書面で交付しましょう。
正社員から派遣社員に変更する場合
正社員や契約社員など直接雇用していた労働者を、離職して1年以内に派遣社員として自社で働いてもらうことは、派遣法で禁止されています。
これは、本来は直接雇用されるべき労働者が派遣社員にされることで、労働条件の不利益な変更が生じる可能性があるためです。
ちなみに、この対象は事業所単位ではなく事業者単位のため、同じ会社であれば、別の部門や別の支店での受け入れも禁止されています。
派遣社員から直接雇用（正社員など）に変更する場合
派遣社員から正社員や契約社員などの直接雇用に変更する場合、その労働者は派遣元の企業から自社に転職することになるため、さまざまな手続きが必要となります。具体的には、下記を押さえておきましょう。
●社会保険と雇用保険の資格取得届を作成する。
●健康保険と厚生年金保険の資格取得届を届け出る（期限：採用日から5日以内）
●雇用保険の資格取得届を届け出る（期限：採用月の翌月10日まで）
●労働者から、派遣元の企業で勤務していた分の源泉徴収票を提出してもらう。
また、派遣社員から直接雇用に変更する場合、派遣契約の内容によっては派遣元企業への紹介料が必要になることもあります。変更の際は派遣元企業へ事前に確認することをおすすめします。
まとめ
最後に、雇用形態に関するまとめです。
雇用形態には、それぞれメリット・デメリットがある
一般的には、「正社員が一番いいんじゃないの？」と思われるかもしれませんね。しかしここまで見てきたように、正社員にもメリット・デメリットがありますし、契約社員やパートタイム労働者、派遣労働者についても、企業側・労働者側にメリット・デメリットがあります。
タニタのように「業務委託」という働き方をうまく活用して会社を変えていこうというケースも出てきています。まずはそれぞれの雇用形態をよく知り、自社の状況にどの雇用形態が合うのかを考えてみるのがいいでしょう。
働く人たちの意識も、年々変わってきている
少子高齢化による生産年齢人口が減少する中、フルタイムの正社員で勤務できる人は減少していきます。その中で女性やシニア世代の活躍もカギになっていきますし、育児や介護をしながら働く人も増えていくでしょう。
こうした状況でも優秀な人材を確保していくためには、「働き方の多様化に取り組んでいる」ということを対外的にもアピールしていくことも重要になっていくはずです。
たとえば「フルタイムでは難しいけど、短時間正社員なら力になれるかもしれない」「週3日勤務からOKなら、副業として働くことができそう」など、従来のフルタイム正社員では出会えなかったような人を迎えるチャンスも出てくるのです。
だからこそ、従来の常識にとらわれることなく、業務内容などを改めて精査したうえで、企業側にも労働者側にもメリットが多くなるような働き方を見つけていくことが、企業の成長にもつながっていくでしょう。
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