「最近、採用してもすぐに辞めてしまう」
「すぐに離職する理由がわからない…」
こんな経験をお持ちの人事担当者や経営者の方は、少なくないでしょう。決定的な原因がわからない上に、これといった解決策もないのは困ってしまうものです。特に最近は、労働人口の減少によって採用難易度があがっていることから、採用した人材にいかに長く働き続けてもらうかが重要です。そこで本記事では、早期離職の現状から離職を引き起こす原因、早期離職を抑制するための5つの対策などをご紹介。早期離職を防ぐために、社内体制の見直しにお役立ていただけますと幸いです。
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早期離職とは
早期離職の「早期」とは、どのくらいの期間を示しているのかご存知でしょうか？文字通り、企業に就職・転職して短い期間で離職することですが、多くは3年以内に離職した場合を指します。なお、早期離職を語る際によく出てくる「早期離職率」は、毎年の入社者数に対して、その年に離職した入社3年以内の人の割合を表します。昨今の少子高齢化による労働人口減少や人材の流動性の高まりなどを背景に、早期離職を課題視する人事担当者の方が増えています。
早期離職の現状
では、早期離職についての社会の状況はどのようなものなのでしょうか。厚生労働省の調査によると、2018年3月に卒業した新入社員の3年以内の離職率は約4割（36.9％）、中でも大学を卒業した新入社員の3年以内の離職率は約3割（31.2％）となっています。大学生の離職率に関して企業の規模で比較したデータによると、従業員数1000人以上の場合の離職率は24.7％であるのに対し、5名未満の企業では56.3％が3年以内に離職しています。
事業所規模が小さくなればなるほど離職率が高くなる傾向にあることがわかります。これは、大規模な企業には安定した基盤や十分な待遇などの働きやすさがあることが一因として考えられます。さらに業種別に見ると、卒業学歴に関係なく「宿泊業・飲食サービス業」「生活関連サービス業・娯楽業」「教育・学習支援業」の離職率が高いことがわかります。この結果は、不規則なシフトや休日・休暇の少なさ、残業の多さなどの体力的な負担が大きいことによる影響から、労働環境への不満を感じての離職が生じていると考えられるでしょう。
参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況を公表します」
早期離職が起こる原因とは？
ここまでで、早期離職の現状について数字を基に見てきました。本章では、どのような原因で早期離職が発生しているのかを見ていきます。
待遇や職場環境などへの不満
待遇や職場環境に関して、「仕事量・内容のわりに給与が少ない」「成果を出しているのに昇給しない」「もっとボーナスをもらえると思っていた」など、現実とのギャップを感じる人は多いもの。また、残業の多さや休日の少なさ、手当や制度といった福利厚生が手厚くないといったことに対して不満を感じるケースも。待遇や職場環境については、友人同士や同年代が集まると話題に上りやすく、自分の置かれている状況が人より劣っていると、働く意欲自体を失うことにもなりかねません。
仕事内容のミスマッチ
仕事内容についても、「希望する仕事をさせてもらえない」「能力以上のノルマや責任を課されてキツイ」「自分が持っている知識やスキル、経験を活かせない」など、理想と現実の差に悩む人が多くいます。入社前に想像していた仕事内容と実際に差があった場合、仕事にやりがいを感じられず、会社に不信感を持ったり、真剣に仕事に取り組まなくなったりすることにつながりかねません。
人間関係に対する悩み
人間関係の面では、「社内に悩みを相談できる相手がいない」「上司や先輩から仕事を教えてもらえない」「パワハラ・モラハラなどがあり、職場の雰囲気が悪い」といった悩みも多いようです。新卒入社、中途入社問わず社内コミュニケーションが円滑に行なわれないと、職場内で孤立したり孤独感を感じたりしてしまうため、早期離職の原因に。特に在宅勤務を導入している企業は、職場内での人間関係を1からつくるのはさらに難しくなっていることに注意しましょう。
将来への不安
将来像については、「1年後、3年後、どのように成長できるのか想像できず、長く働けるイメージが湧かない」「社内に目標となる先輩や、やりたいと思える仕事がない」など、自分のキャリアビジョンが描けないことが離職理由になる場合もあるようです。また、個人の業務の将来性のみならず、会社のビジョンがわからなかったり、事業が不安定であったりすることが、社員に不安やストレスを与えることもあります。それがきっかけで、会社への貢献意欲を失わせることにもなりかねません。
早期離職による企業のデメリット
せっかく採用した人材が退職することは、人員が減るだけではなく、さまざまなデメリットをはらんでいます。ここでは、早期離職によってもたらされるデメリットについて紹介します。
採用・教育コストの損失
中途入社と比較すると新卒入社が自立するまでには、4年以上かかると言われています。その上、1名採用するには、求人サイトなどの採用ツールの利用料や面接官の人件費、入社後の給与、諸経費、教育・研修などさまざまなコストが必要です。一体、どの程度のコストがかかるのでしょうか？とある調査結果によると、1名の社員が入社3ヶ月で退職した場合において、その損失額は187.5万円ほどかかるともいわれています。
既存社員への負担
新入社員に対しては、研修や教育、業務の引き継ぎはもちろんのこと、新人とはいえ早々に重要な仕事を任せるケースもあります。そんな中で早期離職が発生すると、残った社員への負担は必然的に増加してしまいます。たとえば、一人減ったことで業務量が増え、休みが取りづらくなったり、残業が増えたりするでしょう。また教育担当や同期などにも、指導方法や人間関係に何か問題があったのではないかと不安に思ってしまうことも。上記のように、残された社員にとって精神的、肉体的な負担が少なからず増え、モチベーションの低下を生むことも考えられます。
連鎖退職の危険性
前述した、モチベーションの低下にもつながることとして、一人退職すると次々に連鎖的な退職が起こるのは、珍しいことではありません。特に早期離職者が出ると、新入社員との関わりが多かった教育担当や年齢や境遇が近い社員などが影響を受けやすい傾向にあります。また、人員の減少で業務過多になったことへの不満などから、これまで感じていなかった会社への不信感が強まるきっかけにもなりかねません。さらに、これが中堅やベテランにまで影響が及んでしまうと、会社の存続に関わる大きなリスクとなってしまう危険もあります。
早期離職を抑制するための5つの対策
それでは早期離職を減らすためには、どのような対策をすれば良いのでしょうか？本章では、早期離職を抑制するための対策を見ていきます。
採用時に魅力とあわせて懸念点も伝える
まず、採用時に気をつけなければならないのは、仕事内容や人間関係、社内の風土において入社後のギャップを生じさせないこと。しかし、選考の段階では、会社の良い部分を全面に出してアピールしてしまい、仕事の厳しさが伝わらないことも多くあります。また、入社後すぐには担当できないような将来的なキャリアの話をして、実際に入社してすぐは大した役割を担えないことなども良くないでしょう。
もちろん、伝える必要があるのは、仕事に関してだけではありません。待遇やどんな社員が働いているのか、入社後はどんな仕事を任せるのかなども含め、良いこところも悪いところも包み隠さず伝えて納得した上で入社してもらうことが、ミスマッチを防ぐことにつながります。
労働条件や福利厚生を見直す
希望した仕事に就けてやりがいを感じられれば、すべて良いわけではありません。早期離職の原因としては、仕事内容への不満だけではなく、待遇や職場環境が原因となるケースも多くなっています。ただし、高い給与や手当を支給すれば良いというものでもないのです。
優秀な人材であればあるほど、自分の能力や知識、スキルに対して正当な評価をしてもらいたいという願望を持っています。そのため、成果に対する適正な評価制度や、ほかの社員からも賞賛されるような表彰制度などを整備すれば、会社に対する信頼や貢献意欲も高まり、長く働いてくれることが期待できます。
定期的なコミュニケーションの場を設ける
新卒・中途入社を問わず、人間関係についての悩みによる早期離職も多く発生しています。そのため、採用担当者や経営者など、新たな人材を選考する役割の人のみならず、上司や先輩など業務上で直接関わるメンバーには、事前に採用者の情報を共有したり、適切な研修やフォローをするように依頼したりするなど、新入社員をフォローする体制が不可欠です。また、入社時期が近い社員や同年代の社員とは横のつながりを持てるようにして、気軽に相談できるような環境をつくることも良いでしょう。
管理職のマネジメントスキルを強化する
リーダーや先輩といったポジションの社員のみならず、より上の役職である管理職の新入社員に対する接し方も考え物。管理職の指導方法が古く理解が追いつかなかったり、威圧的な言葉遣いなどで、新入社員にストレスを与えたりする可能性があります。そのため、管理職向けのコーチング研修などを活用して管理職のマネジメントスキルを高めることは、若手社員の不安や不満を解消でき、関係性向上や早期活躍の実現にも役立ちます。
キャリアビジョンを考える機会をつくる
「この会社で、自分はどのような役割で必要とされる人材になれるのか」
上記のようにキャリアビジョンが明確でないと、将来的にこの会社で働き続けることに不安を感じてしまうことになりかねません。1年後、3年後、5年後…自分がどのようになっていたいのか、そのために何をすれば良いのか、長期的な目標を持ち、それに向かって進めるような機会を会社がつくることは大切です。その際、会社としては昇格や異動などの可能性を示しつつ、社員の希望も考慮しながら、寄り添っていけることが理想的でしょう。
社内体制を見直せたら、「engage」で効果検証してみましょう
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まとめ
3人に1人は、入社後3年以内に離職している昨今。早期離職が続くことは、企業にとって損失でしかありません。「最近の若者は我慢が足りない」など、根拠のない理由をつけて従業員に原因を求めるのではなく、早期離職を減らすための努力を企業側がすることが大切です。まずは、自社で離職が起こっている原因を明確にするところから始めましょう。そして、その原因に働きかける社内体制の整備を効果的に行なうことによって、きっと早期離職を抑制できるはずです。この記事でお伝えした内容が、貴社の早期離職率の低下につながるきっかけになれば幸いです。
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