「不景気などにより経営状況が悪化し、早期希望退職者を募集した」
このような文言を、新聞やニュースで目にしたことがある人は少なくないのではないでしょうか。また最近では、新型コロナウイルス感染拡大の影響もあり、従業員の早期希望退職を募集するケースが増えてきています。
不確実性の高まっている現代社会において、早期希望退職を募集することは決して他人事ではないかもしれません。とはいえ、早期希望退職の目的や導入時の注意点など、深く理解できていない方もいらっしゃるはず。そこで今回は、早期希望退職の概要や目的、導入時のポイントや注意点などについて詳しく解説していきます。
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早期希望退職とは
そもそも早期希望退職とは、従業員が定年を前に何らかの優遇を受けて退職する動きを指します。基本的には一定の年齢層や勤続年数を基準にして、ある程度のキャリアがある人材を対象とするケースがほとんどです。ちなみに、早期希望退職にはいくつかの種類があり、それぞれで意味合いや取り扱い方は異なるため、まずは厳密な言葉の定義から詳しく説明します。
早期退職制度
早期退職制度とは、従業員の希望があれば定年前に有利な条件で退職できる仕組みを指します。たとえば、一定の年齢を超えた社員全員を対象に、退職金の加算などの優遇措置のもと、自由に残留するかどうかを選択できる制度などが挙げられます。企業によっては「早期退職優遇」「選択定年制」と呼ばれるケースもあり、いわば従業員が柔軟に利用できるシステムとして設置されているのが早期退職制度です。仮に従業員側からの申し出がない時でも、会社側から自由に使える制度として促すのも問題はありません。早期退職制度は人員削減だけでなく、社員に対する将来設計の選択肢を広げる目的もあるのが特徴です。
希望退職制度
希望退職制度とは、企業側が期間限定で希望者を募集し、応募した従業員が定年前に有利な条件で退職できる仕組みを指します。各自の意思によって早い段階で退職できる部分は早期退職制度と同じですが、会社側から希望者を募集した時に利用できるもので、企業の状況によってその都度実行される点で異なります。最近の例でいうと、コロナ禍による経営難で人員カットを目的に行われることが挙げられます。ちなみに、退職の事由も異なり、早期退職制度では「自己都合」となる一方で、希望退職制度では「会社都合」となる違いもあります。
早期希望退職を取り入れる目的
では、実際に早期希望退職を活用する目的には、どのようなものがあるでしょうか。以下で詳細にご説明いたします。
人件費の削減
早期退職でも希望退職でも、相応の退職金が発生するため、一時的な金銭的コストは掛かりますが、長期的な固定費を削減することにつながります。年功序列の日本型雇用では、年齢が上がるに連れて給与が高くなっていきます。しかし中には、その待遇に見合った成果を出していない人も。ビジネスの変化が激しくなっている今、これまでのやり方で売上を伸ばし続けることは困難であり、当然過去のような年功序列の雇用体制で人を採用しつづけることが苦しくなってきています。
そこで中高年層の社員たちに早めの退職を促すことで今後の人件費を軽減し、将来的な備えや次世代への投資に充てようとする企業も散見されます。また、現在のコロナ禍による業績悪化時の対処として早期希望退職を勧める場合だけでなく、黒字の状況でもコストカットに向けて早期希望退職が実施されている事例が多く見られるのが現状です。
組織構成の刷新
一定のキャリアがある中高年層を対象に早期希望退職を行なうことで、組織の世代交代が図れることも期待できるでしょう。比較的給与額の高い層が退職することで、その分の人件費を新規採用や人材育成に割り当てる動きも考えられます。さらに、若手としては新たな仕事を獲得する機会にもつながり、積極的にキャリアアップを目指しやすくなることも。そのほかにも人材を整理することで、新たな人事の評価制度や雇用形態へと移行するなどの改革も進めやすくなることが想定できます。
早期希望退職制度を導入する際のポイント
それでは社内で早期希望退職の制度を実行していくためには、事前にどのような準備をしておくべきなのでしょうか。最低限押さえておきたいポイントについてご紹介していきます。
優遇方法の決定
早期希望退職の制度を整備していく上でまず検討すべきなのが、どれほどの優遇措置を行なうかという点です。そもそも、従業員側と企業側の双方にメリットがなければ、実施する意味がありません。そこで大前提として考えておくべきなのは、退職金の加算。定年退職よりもどの程度の割増をするのか、たとえば早期退職時の勤続年数や年齢などによって基準を設けておく方法が考えられます。それをもとに、条件に応じて一律加算したり、本来の定年退職金の何割かを上乗せしたりするなどの規定を検討するのも1つの手です。
またそのほかにも、個々の先行きを考えるのであれば再就職支援や、求職に向けた特別休暇の付与なども考慮するのがベストでしょう。さらに退職日までに有給休暇の消化ができないと想定される場合には、その分の買い上げといった対処も必要になってきます。いずれにせよ、現状の経営とのバランスも加味しながら、具体的な策を練っていくことが欠かせません。
条件の設定・周知
早期希望退職制度を運用していく上で欠かせないのが、その対象とする従業員の詳細な条件です。どんな目的で早期希望退職を利用するのかを明確にした上で、具体的な基準を設計していく必要があります。たとえば、年齢・等級・職種・勤続年数・募集人数などの条件を適切に決めておかないと、社内に混乱を招いてしまう可能性が高くなります。
そして決定した各種規定が適切であるかどうかを、自社の幹部や役職者に周知して意見を求めることも不可欠。さまざまな視点から判断していかなければ、本来想定していた効果が発揮されないケースも考えられます。いずれにしても、より慎重な検討をしていかなければなりません。
従業員への明示
早期希望退職の細かな運用方法が決まったら、従業員にできるだけ分かりやすく明示することも重要です。あいまいな条件を提示したところで、従業員側としても判断に踏み切れないまま、上手く施策が進んでいかないことも十分に考えられます。そのほかにも、従業員側からの希望を募集しやすくするためには、適切な申請フローも事前につくっておく必要があるでしょう。誰に・いつまでに・どのような形式で申し出るのかをきちんと固めた上で従業員に周知し、なるべく混乱を招かない体制にしておく準備も欠かせません。
早期希望退職における注意点
早期希望退職を自社で活用していくにあたって、当然ながらいくつかの注意点があります。では具体的に、どのような事態を想定しておくべきなのか。気を付けておきたい注意点にも触れておきましょう。
優秀な人材が離れるリスク
あくまで早期希望退職は各従業員の意思によるものであるため、なかなか想定どおりにいかない部分も出てくるでしょう。通常の定年退職よりも有利な条件を提示することで、残留してほしい人材の流出まで促してしまう可能性も少なくありません。そのため、優遇措置や対象者の設定には、さまざまなケースを考慮して十分に検討する必要があります。また希望退職の場合には、一般的にマイナスなイメージがあるため、従業員が企業へ不信感を抱く恐れもあるでしょう。早期希望退職を募集する際には、従業員への伝え方にも配慮しなければなりません。
認識の齟齬を生まないよう、正確な情報発信をする
早期希望退職は従業員の人生を大きく左右するものであり、もちろん選択する側も慎重にならざるを得ません。だからこそ、各条件はきちんと明確に伝えておかないと、後からトラブルを引き起こす原因になります。できれば個別に面談をするなど、一人ひとりに正確な情報が伝わるような工夫をする必要があるでしょう。企業・従業員側の双方が納得した早期希望退職でなければ意味がないため、十分なフォローをすることを忘れてはなりません。
情報漏えいの危険性
早期希望退職の対象となるのは、ある程度のキャリアを積んだ中堅以上の社員であるケースが多くなります。内部の事情を詳しく理解している人材でもあるため、故意でも無意識でも、転職先で自社の機密情報を流してしまう可能性もないとは言い切れません。こうした情報漏えいを防ぐためにも、あらかじめ守秘義務の契約を結んでおくことも不可欠。きちんと書面にして残しておき、そうしたリスクをあらかじめ低くしておく必要があります。
まとめ
「終身雇用は難しい」
これは2019年のトヨタ自動車の豊田章夫氏の発言ですが、社会に大きなインパクトを与えたことは今でも記憶に新しいでしょう。日本を代表するトヨタ自動車ですらも、終身雇用で従業員を雇用し続けることが難しいことを意味しています。
今回取り上げた早期希望退職の増加は、上記のような企業経営の苦戦、ひいては日本経済が苦境を迎えていることの表れではないでしょうか。したがって、これまでのような日本型雇用のあり方で人材を雇用し続けることは困難であるといえるでしょう。
変化の速い昨今、これまでのような日本型雇用が通用しなくなりつつあります。その表れの一つが、今回取り上げた早期希望退職なのではないでしょうか。しかし、早期希望退職は従業員にとってはもちろん、企業にとっても大きなリスクを伴うもの。十分な検討と計画のもとで実施される必要があります。
成果主義やジョブ型雇用などといった様々な価値観が生まれ、日本の企業にも導入されつつあります。今後、会社が今の時代にどのように適応していくかについて考えることが重要です。その際に、本記事の内容が参考になりましたら幸いです。
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