求人に応募が来ない時の改善点とは?応募を集めるコツと考え方

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コロナ禍の影響で一時期は落ち着いていたものの、少子高齢化社会が原因で、求人数が求職者数を上回る「売り手市場」が回復しつつあります。いわば企業同士で求職者を取り合っているような状況のため、そもそも求人を出しても応募数が集まらず、頭を悩ませている人事担当者の方は少なくないでしょう。しかし、求人を少し工夫するだけで、応募数が大きく増えたという事例も珍しくありません。そこで今回は、応募が来ない時に求人の何を見直すべきなのか、その具体的な改善方法について解説していきます。

まずは求職者が知りたいことを理解することが大事

応募が来ない理由はいくつかありますが、大きな原因は1つ。それは、求職者の知りたいことを理解できていないことにあります。求人募集では、どうしても会社の魅力を伝えようとしがち。ですが、あまりにも一方的なコミュニケーションに偏ってしまうと、求職者の知りたい情報を十分に提供できなくなってしまいます。企業側が伝えたいことだけを求人広告で打ち出していても求職者が求める情報が少ないため、応募が集まらないのです。

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求職者が知りたい情報は?

求職者が知りたいのは、募集理由・仕事内容・労働条件・賃金など、それぞれの詳細な情報です。上記の項目を例に挙げるとすれば、具体的には以下のような内容を求人媒体上で求めています。

  • 募集理由

なぜ増員したいのかが求人広告で明確にされていないと、不安に感じる原因になってしまいます。ブラック企業という言葉が普及して、さらに気になる人は増えたのではないでしょうか。「退職者が多い会社なのではないか?」と感じさせないためにも、ここはきちんと納得感のある募集理由を書いていきましょう。

  • 仕事内容

たとえば、入社直後はどのように業務を進めていくのか、実際に働く様子をイメージさせる部分です。ここが求人媒体上ではっきりと分からないと、本当に自分に合った仕事なのか、自分ができる仕事なのかが判断できません。1日のスケジュールや一緒に働く人・各業務の割合・実務に入るまでの研修・ひとり立ちできるまでの期間というように、入社後のイメージが湧くように求人広告で記載することが大切です。

  • 労働条件

たとえば勤務時間であれば、所定の始業・終業時間に加えて、残業の有無や時間数なども詳しく求人広告に記載するのがベスト。自分に合ったスタイルで働けるのかをきちんと見極めるための重要な項目なので、可能な限り具体的に伝えるようにします。

  • 賃金

所定の基本給だけでなく、たとえばベースアップの基準なども詳しく示すことで、キャリアプランのイメージもしやすくなります。そのほかにも、インセンティブがあるのであれば、平均的な取得報酬や還元率なども求人広告に記載。求職者の生活に関わる部分でもあるので、あいまいにせず、しっかりと詳細が分かるデータを求人媒体上で提供しましょう。

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応募が集まる書き方、応募が集まらない書き方

ではここからは、応募が集まる求人募集の書き方と、応募が集まらない求人募集の書き方の違いについてご紹介していきます。

職種名

職種名の書き方

職種名は、そもそも求人広告を見ようとするキッカケにもなる部分です。ここで具体的な仕事内容がすぐに分かりやすくなっていれば、ほかの詳細な内容まで誘導できます。では具体的に、不動産の賃貸仲介の営業を例に挙げて考えてみましょう。

【NG例】

  • 営業

【OK例】

  • 賃貸物件の仲介営業(来客対応の完全反響型)

いかがでしょうか?NG例を見ると、どのような業界での営業なのか、不動産の賃貸仲介の仕事なのか分かりません。そのため、OK例のように、実際に取り扱うものや仕事の仕方なども簡潔に記載することで、自分の希望する業務が担当できるのか判断しやすくなります。

仕事内容

仕事内容の書き方

先述したように、求職者にとって自分が働いているイメージが明確にできるように詳しく書くことが大切。ここがあいまいになっていると、そもそも自分にできる仕事なのかが判断できず、応募をためらう原因になってしまいます。ではここでも引き続き、不動産の営業スタッフを例に見ていきましょう。

【NG例】

賃貸物件をお客様に提案する仕事です。お客様に最適な物件を紹介しましょう。

【OK例】

店舗にご来店されたお客様に対し、ご希望の条件に沿った賃貸物件を提案する仕事です。来店されたお客様の対応をする完全反響型のため、飛び込みやテレアポなどの新規開拓はありません。担当していただくのは、お客様のご要望のヒアリング・物件の紹介・内見のご案内・契約の締結など。契約後の処理については、事務担当に引き継ぎます。なお1日の対応件数は平均4件程度で、土日だと6~8件ほど。また店舗全体での目標はありますが、個人の売上ノルマはないので、じっくりとお客様に向き合えます。

このように、具体的な数字や魅力になるポイントも含めることで、求職者の不安を解消でき、応募数につながっていきます。

応募資格

応募資格の書き方

応募資格では、求めるスキルを分かりやすく伝えることが重要です。特に未経験者の求人では、ハードルが上がり過ぎないように注意しましょう。同じく、不動産の営業スタッフを例に挙げてみます。

【NG例】

未経験者OK!(不動産営業経験者は優遇します!)

【OK例】

未経験者歓迎(専門的な知識や資格なども一切不問)

※入社後に、業界の基礎知識から学べる研修や先輩とのOJTがあるので、不動産に詳しくない方も安心してご応募ください。

NG例を見ると、未経験OKとしながらも、不動産経験者を優遇しています。これを見たとき、求職者は「経験者が採用されやすいんだ、自分は未経験者だから採用されないかも」と不安になってしまいます。その結果、応募してもらえなかったらもったいないですよね。あれば嬉しい条件を加えることで応募のハードルを上げてしまうと、このようなことが起きやすくなり、応募が集まりにくくなってしまいます。一方、必要なスキルの範囲や、その応募資格を設定している根拠なども含めて記載することで、求職者にとって適切な判断がしやすくなり、応募も集めやすくなります。

休日休暇・福利厚生

福利厚生の書き方

各種待遇についても、単純に情報を羅列するのではなく、具体的な数字などを明瞭にするだけで魅力が増します。たとえば、家族手当とだけ書いているよりも、「家族手当(配偶者月1万円、子1人月5000円)」と記載されているほうが魅力に感じる方は多いでしょう。

【NG例】

  • 長期休暇あり
  • 各種手当支給
    • 家族手当
    • 皆勤手当
    • 住宅手当

【OK例】

  • 長期休暇あり
    • 夏季休暇(5日)
    • 年末年始(6日)
      ※有給休暇とつなげて取得することも可能です。
  • 各種手当支給
    • 家族手当(配偶者月1万円、子1人月5000円)
    • 皆勤手当(月1万円)
    • 住宅手当(月5000~2万円/規定に応じて設定)

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応募が集まる求人のポイントは?

応募が集まる求人のポイント

ここまでで、具体的な項目の書き方についてご紹介しましたが、以下ではあらためて、応募が集まる求人に欠かせないポイントをまとめていきます。

不安を払拭する情報を積極的に入れる

誰でも新しい職場で働く際は、大きな不安がともないます。「本当に自分に合っている仕事なのか」「長く続けられそうな環境があるのか」「人間関係は良好か」など、転職先を選ぶ際にはさまざまな懸念がつきもの。そこで、求職者が気になる部分を解消し、安心させてあげることを意識することで、求人広告は劇的に変わります。ハードルが高くなってないか・疑問に感じる部分はないか、求職者が心配になりそうな原因を取り除くことで、応募しやすい求人が完成するでしょう。

具体的に書いて魅力付け

今までにも出てきているように、求人で応募を増やすためのポイントは、できるだけ具体的に詳しく書くことです。自分自身がその会社でどう働いていけるのかが明確になっていないと、不安が残ったりせっかくの魅力がうまく伝わらなかったりする原因になる可能性があります。たとえば、「残業少なめ」と書くよりも、「残業月1時間」とするほうが、どのような労働環境なのかイメージしやすくなるでしょう。本当に残業したくない人にとっては大きな安心になりますし、応募を後押しするアピールポイントにできるでしょう。

正直に書く

どんな会社や仕事にも、求職者がデメリットやネガティブに感じる部分はあるものです。これは多くの求職者が薄々気づいていることなので、良いことしか書かないことは、求人自体が怪しまれる原因になります。また、メリットや魅力だけ書いていても、入社後にミスマッチが起きてしまえば、いくら応募数が集まったとしても意味がありません。早期離職の原因にもなるため、正直に書いたほうが双方にとって良い結果をもたらします。

 

求職者にとってネガティブに思われそうな部分は、事前にしっかりと伝えることが不可欠。あらかじめ伝えて、それでも応募する覚悟がある人材を採用したほうが、結果的に活躍してくれる人材になってくれるでしょう。さらに、この誠実さが求職者にとっての安心材料となり、信頼してもらいやすくなります。

 

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応募が来ない時に見直すべき注意点【求人の出し方編】

ではここからは、より多くの求職者に求人を見つけてもらうために、求人の出し方におけるチェックポイントをご紹介していきます。

利用している求人媒体は適しているか

先ほども出てきたように、たくさんの求職者に自社の求人情報を見つけてもらうことは当然重要ですが、ただ有名なメディアを使えば良いというわけではありません。その求人広告に興味を持ちそうな求職者に見てもらっていないことが、応募につながっていない原因になっているケースは多々あります。求人媒体の極端な例を挙げるとすれば、短期のアルバイトを募集したい場合に、正社員採用に強い転職サイトを使っても意味がないでしょう。

 

そもそも求人と、そのメディアを利用する求職者層がマッチしていないのが原因で、応募が来ない事態になっている可能性も。たとえば、専門性の高い人材を求めている場合には、総合型ではなく、各職種特化型の求人媒体を活用するなどが考えられます。そのほかにも折込みチラシといった紙媒体なら、若手よりも新聞を取っている中高年に見てもらいやすいといえます。まずは、どのような層に向けているのか・誰に見てもらいたいのか明確にした上で、使っている求人媒体が本当に適しているのか見直してみるのがオススメです。

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応募数が集まる求人にするためのステップ

応募を集めるためのSTEP

ここからは、しっかりと応募が集まる効果的な求人にするために、どのような準備をしておくと良いのかを詳しく解説していきます。

採用の計画を立てる

より効果的な求人にするには、大前提としてどのような採用するのかをプランニングしておくことが重要です。そのためにも大前提として、なぜ新たな人材を採用するのかを明確にしておく必要があります。たとえば、「次世代の担い手を育てたい」「とにかく業務が速く回るようにしたい」など。採用の目的に応じてターゲット設定も変わってくるでしょう。

 

そして目的がはっきりすれば、そこから具体的にどのような人材を集めるのかを細分化していくことが可能です。上記の「次世代の担い手を育てたい」という場合には、全くの未経験から教育するのか、はたまた中堅から幹部候補に育成するのか、など自社の状況に応じて方向性を決めていけます。こうして順序立てて採用すべき人材が見えてくれば、より的確な媒体選びや求人の内容につながってくるのです。

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自社の魅力をリストアップする

十分な応募数が集まる求人の特長は、しっかりと自社の魅力をアピールできていること。どんなに些細なことでも構わないので、何が求職者にとってメリットになるのか明確にするために、まずはどんどん自社の魅力を洗い出してみると良いでしょう。事業としての強みや働く環境の良さはもちろん、たとえば少人数の会社であれば「少数精鋭のため各自が裁量を持って仕事ができる」など。そのほかにも、「育児中の社員が多くて子育てに理解がある」「1人でコツコツ作業ができるので人間関係に悩みにくい」というような感覚的なものでも問題ありません。とにかく数を出し、リストアップしていくことが重要です。

ターゲットに響くアピールポイントを選ぶ

自社の魅力が十分に分かってきたら、次は採用したいターゲットに沿ったアピールポイントをピックアップしていきましょう。ここで何を伝えるべきか取捨選択しないと、まとまりがなく、結局のところ誰に何が言いたいのか分からない求人になってしまいます。たとえば、未経験から成長したいと思っている人材に対して、先ほど出てきた「子育てに理解がある」などの要素を伝えてもあまり意味がありません。社内の教育制度や育成方針について全面的に打ち出すほうが有効的なはずです。どんな人材が必要なのか⇒その人材は何を求めているのか⇒自社でその目的を果たせる根拠は何か、というようにコンセプトを決めることで、ターゲットに刺さる求人内容にできます。

求人情報を肉付けして充実させる

求職者が応募を決めるまでには、なるべく多くの情報を知りたいと考えるものです。もちろん、ただ情報量が多ければ良いというわけではなく、求職者側にとって自身の働くイメージが分かるような、充実した内容であることが重要。たとえば、条件面で単純にデータを羅列するのではなく、「この社内制度はこのように使われています」といった補足を加えておくのがベストです。そのほかにも、新入社員の教育担当からのコメントや先輩のインタビューなどを載せるのも、社内の様子が伝わりやすくなるので効果的でしょう。

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まとめ

より自社に適した人材を採用するためには、やはり応募数を集めることが重要です。そもそも応募が来ないことには、適切なマッチングは図れません。しかし昨今は、求人倍率が高いこともあり、応募を集めるのも難しいのが現状です。大前提として、企業側も求職者に選ばれる立場であることを意識することが欠かせません。きちんと選んでもらうためにも、まずは求人の出し方や内容をしっかりと練ることも大切です。ぜひ今回ご紹介したポイントを参考に、十分な応募数の獲得を目指し、より効果的な採用活動に活かしてください。

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採用ガイド編集部

engage採用ガイド編集部は、人材業界で長く活躍している複数のメンバーで構成されています。人材業界で営業や求人広告ライターなどを経験したメンバーが、それぞれの得意領域を担当し、専門的な知識に基づき執筆を行っています。

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