人事が知っておくべき、将来の活躍人材を見極め採用する方法とは?

事業拡大や継続的な企業成長を支えるのは、従業員一人ひとりの活躍。だからこそ企業は、選考の時点で入社後の活躍が見込める人材を見極め、着実に採用へとつなげる必要があります。そこでこの記事では、入社後に能力を活かして企業が期待するパフォーマンスを発揮する「活躍人材」について詳しく解説。

 

採用時に活躍人材を見極めるポイントをはじめ、人材が活躍できない理由や近年注目を集めているコンピテンシー面接などについて詳しく解説していきます。既存社員の活躍に物足りなさを感じている、思うように活躍人材を採用できていないという人事担当者の方にとって、この記事が参考になりましたら幸いです。

 

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活躍人材とは?

活躍人材とは、入社後に業務上のさまざまな場面で能力を発揮し、企業が期待するような活躍ができる人材のこと。会社にとって活躍人材は、事業の拡大や企業成長に欠かせない存在。また、採用した全ての人材が持てる能力を発揮し、活躍できる環境を用意するのは、企業側の努めと言ってもいいでしょう。だからこそ企業は、採用の時点でしっかりと活躍人材を見極め、入社後はしっかりと育成していく必要があります。

活躍人材は見極めが難しい

企業成長に欠かせない活躍人材ですが、採用の時点で入社後の活躍を見極めるのは非常に難しいもの。独自の採用基準を設けて厳選したとしても、全ての人材が期待したように活躍してくれるとは限らないというのが現実です。中には、思うほど成果を挙げられずに成長が滞ってしまったり、早期退職してしまったりする従業員もいるかも知れません。もしもあなたの会社がそうした事態に陥っているのであれば、採用の方法から見直す必要があるかもしれません。

活躍人材を見極めるのが難しい理由

「優秀な実績を挙げている人材を採用したのに、期待するような活躍が見られない」

 

人事担当者や採用担当者の中には、こうした経験がある方もいるかも知れません。果たして、しっかり選考しているにも関わらず、活躍人材を採用できない理由はどこにあるのでしょうか。ここでは、採用時に活躍人材を見極めるのが難しい理由について掘り下げていきます。

自社における活躍人材像が定義されていない

活躍人材を見極められない最大の理由としては、自社における活躍人材のイメージが定義されていないことが挙げられます。業種や職種、あるいはポジションなどによって、必要なスキル・能力はそれぞれ異なります。また、企業理念や経営方針、組織体制などによっても、企業と従業員の間で相性の良し悪しはあるでしょう。それらの条件を踏まえた上で、

  • コミュニケーション能力に長けた能動的なタイプ
  • 論理的に考えて仕事に取り組むタイプ
  • 貢献する気持ちが強くチームワークを大事にするタイプ

など、確固たる人材イメージを持った上で採用活動を行なわなければ、採用後のミスマッチが起きてしまいます。その結果、従業員の能力を活かし切ることができず、早期退職などにつながってしまうのです。

1人の人材に多くのものを求めすぎている

入社後の活躍に期待するあまり、1人の人材に対して多くのことを要求すぎていませんか?「経験豊富で協調性があり、リーダーシップを発揮して周囲をまとめ、課題の解決に向けた斬新が提案もできて…」。理想的な人材を探すあまり採用のハードルを自ら上げてしまい、結果として採用できないという事態に陥ってしまうのです。全てが備わった完璧な人材などいません。どの点を最も重視するのか、優先順位を決めて採用をしなければ、不要なコスト負担が増えてしまいかねません。

表面的な実績・雰囲気で採用している

「高学歴ならば優秀だろう」「経験が豊富だから即戦力になるはず」といったように、表面的な実績だけを見て採用していると、真の活躍人材を見落としてしまいます。これまでの経歴や実績は、活躍人材を採用するにあたっての一つの基準になることは確かですが、能力の高さ=自社で活躍できるとは限りません。同様に、「なんとなく話が合うから」「明るく人当たりが良いから」といった人柄重視の採用も、それはそれで問題あり。フィーリングや感覚だけで採用してしまうと、実力が伴わない可能性もあるので、注意が必要です。

採用時に活躍人材を見極めるポイント

採用時に活躍人材を見極めるポイント

「入社後に活躍できる人材を的確に採用したいあまりに、かえって偏った人材を採用してしまう。」これは、多くの企業が抱えている採用課題の一つでしょう。では実際に、採用の時点で活躍人材を見極めるには、どうすればよいのでしょうか。ここでは、入社後に活躍できる人材を的確に採用するポイントについて紹介します。

求める人材像に沿った人材を選ぶ

採用活動を行なう前に、求める「活躍人材像」をあらかじめ定義した上で、そのイメージに沿った採用を行なうことにより、活躍人材の採用につなげることができます。ポイントは、「リーダーシップが取れるタイプ」「協調性が高いタイプ」「理論的に物事を考えるのが得意なタイプ」など、理想とする活躍人材のタイプを複数用意しておくこと。

 

1人で全ての要素を備えたような完璧な人材はそうそういないので、その時々で優先順位を決め、それぞれのタイプに見合う人材を探すのがおすすめです。実際に自社で活躍している人材を参考にしたり、配属先の組織に不足している能力などを踏まえたりして、イメージを定義していくのも良いでしょう。採用条件が明確になるだけでなく、入社後のミスマッチを防ぐこともできます。

「タイプ」と「スキル」に分けて複合的に評価する

採用にあたっての評価基準は、「タイプ」と「スキル」に分けて考えると良いでしょう。タイプとは思考性や価値観、行動特性などをいい、スキルとは経験や技術などを指します。活躍の形は、業務や組織の状況などによって異なります。タイプとスキルのどちらか一方だけで活躍できる場合もあれば、両方が伴わないと活躍につながらない場合もあるでしょう。また、新卒採用であればタイプを重視した採用になり、中途採用ならスキルを重視した採用になるもの。その時々に応じて、タイプとスキルを複合的かつ柔軟に評価する必要があります。

職場への適応のしやすさも考慮する

どんなに優秀で能力の高い人材でも、職場に上手く馴染むことができなければ、思うような活躍はできません。だからこそ、職場への適応のしやすさも考慮する必要があります。活躍人材の見極めと同様、採用の時点で職場への適応力を見極めるのは難しいですが、一つの指標として適性検査を導入する企業も多くあります。入社試験の過程に取り入れることで、書類では掴めない応募者の資質を把握し、適応力を推し量るのです。

 

なお、適性検査には能力検査と性格検査を同時に行なうSPIや、ネガティブチェックを行なうCompassなど、さまざまな種類があります。導入する際には、それぞれの特性を踏まえた上で、自社に見合ったものを導入すると良いでしょう。

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活躍人材を見極める「コンピテンシー面接」とは?

採用の時点で活躍人材を見極める手法として、近年「コンピテンシー面接」が注目されています。コンピテンシーとは、与えられた仕事や役割などにおいて、高い成果を上げる人に共通して見られる行動特性のこと。面接での会話を通じて求職者の行動特性を把握することにより、入社後の活躍度合いを測るのがコンピテンシー面接なのです。ここでは、コンピテンシー面接の具体的な方法や押さえておくべきポイントなどについて解説していきます。

過去の経験や出来事について掘り下げる

コンピテンシー面接では、求職者に対して過去の経験や実績、出来事などについての質問を繰り返し、その内容を掘り下げていくのが一般的です。たとえば、求職者の成功体験に対して「なぜその時そうしようと考えたのか?」「どうしてそんな行動を取ったのか?」「どのような点を工夫したのか?」などと質問し、具体性を持って説明してもらうことで、求職者の行動特性を知ることができます。

求職者本人を主語として語ってもらう

コンピテンシー面接を実践する上での一番のポイントは、「過去の出来事」に対して質問すること。「これからどうしたいか」といった未来の話では、行動特性を把握することができません。過去の行動実例を収集することで行動特性が明らかになり、自社が求める人材像にマッチしているかを比較することができるのです。

 

また、求職者を主語として主体的に語ってもらうのもポイント。会社の知名度や組織力に頼らない、その人自身が考えて行動したことについて本人の言葉で語ってもらうことが大切です。その他、会話の流れから周囲に対する気遣いや仕事に向き合う熱意、独創性なども把握することができるので、そうした側面を評価することができるのもコンピテンシー面接の特徴と言えます。

業務の内容や配属先なども踏まえた上で選考しよう

コンピテンシー面接を実践するにあたり、質問する内容は任せる業務やポジションによって異なるため、一律の決まりは特にありません。リーダーシップが必要なポジション、協調性が必要な組織、効率性が求められる業務など、それぞれに応じて求める行動特性を予め用意しておき、回答の内容を照らし合わせて選考することをおすすめします。また配属先によっては、かつてない行動特性を持つ人材を投入したほうが、かえって組織活性につながる可能性も。そうしたバランスやタイミングなども踏まえた上で、コンピテンシー面接を実践し、活躍が期待できる人材を見極めましょう。

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人材が活躍できない理由

人材が活躍できない理由

活躍人材としてのポテンシャルを有しているにも関わらず、思うように能力を発揮できてない…。もしもそうした人材がいるとすれば、それは何が理由なのでしょうか?ここでは、入社後に従業員が思うように活躍できない理由について掘り下げていきます。

適材適所の配置になっていない

採用した人材が思うように活躍できない最も大きな理由としては、配属先と人材の資質がマッチしていないことが挙げられます。人には得意・不得意があり、適材適所においてはじめて十分な能力を発揮できるもの。1人で黙々と作業するのが得意な人材に、積極的なコミュニケーションを要する業務を任せても、最大限のパフォーマンスを発揮することはできないでしょう。

 

同様に、リーダータイプの人材にサポート役を任せるのも、それはそれで能力を最大限に活かすことができず、活躍させるのは難しいと言えます。人員配置の都合や従業員の成長に欠かせない配置の場合もありますが、持てる能力を発揮し、伸び伸びと活躍してもらうためにも、適材適所を考慮して配属することが望ましいでしょう。

適切な教育ができていない

どんなに能力の高い人材を採用しても、適切な教育を施さなければ、本来の力を発揮することができません。逆を言えば、本来の資質を適切な教育で磨きをかけてくことにより、より一層能力を引き上げることができるのです。だからこそ、成長の段階に応じて、技能面での実習や資格取得を促すのはもちろん、リーダー研修や役員研修などを通じて、継続的に能力開発をしていくことが大切です。

職場環境に問題がある

仕事の進め方やコミュニケーションの取り方、あるいは人間関係など、職場の環境に違和感がある場合、思うように能力を発揮できないことがあります。より具体的に述べると、上司の指示が分かりづらかったり、自分の仕事に対して裁量を与えられなかったりすると、本来の能力を発揮しづらくなってしまいます。

 

また、上司や同僚との距離感が近すぎる・あるいは遠すぎても、コミュニケーションに支障が出てしまい、やりづらさを感じてしまうかもしれません。その人のタイプや行動特性に合った環境を用意することで改善される場合もあるので、従業員一人ひとりをしっかりと観察し、職場環境に問題がないかを見極めましょう。

労働条件に不満を抱えている

成果に対して報酬が低い、ノルマがきつい、残業が多いなど、基本的な労働条件に対して従業員が不満を抱えている場合、企業が期待するような活躍をしてもらえない可能性が高まります。労働条件に不満があると、「この会社のために頑張ろう」という思いが持てず、仕事に対するモチベーションは低下してしまいます。

 

そうなると、最大限のパフォーマンスを発揮する意欲がわかず、結果として活躍しているとはいえない働き方になってしまうのです。モチベーションは活躍の源泉。改善できる部分はしっかりと改善し、従業員のやる気を引き出す取り組みを進めていきましょう。

やりたい仕事ができていない

能力や働く意欲が高い人材ほど、入社前に希望していた部署への配属が叶わなかったり、やりたい仕事を任せてもらえなかったりした場合、やる気を失って活躍できないことがあります。希望が通らない理由の裏付けや説明がないと、従業員は「どうして自分がこの仕事をしなければならないのか」「この業務に一体何の意味があるのか」といった気持ちを抱えながら働くことになります。

 

そうなれば、やりがいを見いだせなくなってしまい、場合によっては早期退職につながる可能性もあります。企業側にもさまざまな事情があるかもしれませんが、従業員が納得できる理由を提示してあげることで、上記のようなリスクを回避することができます。

頑張りに対する評価が低い

自分の頑張りが正当に評価されていないと感じると、やる気が奪われて活躍できない場合があります。昇給や昇格、インセンティブといった、わかりやすいかたちでの評価はもちろんのこと、普段から感謝やねぎらいの言葉もないような職場では、自分が本当に組織にとって必要な存在なのか不安に感じてしまうのは当然。

 

そうなれば、仕事に対して自信をなくしてしまい、思うようなパフォーマンスができなくなってしまいます。そのため、数字として目に見える成果だけでなく、周囲への気配りや勤務態度などを総合的に判断するのはもちろん、面談などを通じて本人に直接フィードバックすることにより、改善を図りましょう。

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人材ファーストな姿勢が活躍人材を育むカギ

どんなに優秀で能力の高い活躍人材を獲得したとしても、入社後にその実力を発揮できなければ意味がありません。今まさにそうした状況に陥っているとすれば、それは企業の責任です。活躍人材としての能力を見極めるだけでなく、その能力を最大限に活かせる環境を用意することにより、はじめてパフォーマンスが最大化されます。足りない人材の穴埋めなどといった会社都合の配置ではなく、それぞれの特性を踏まえた「人材ファースト」の配置を実践することが活躍人材を育むカギ。そうすれば、会社全体のパフォーマンスが向上し、結果として企業成長につなげることができるでしょう。

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まとめ

ここまで、活躍人材について解説してきましたが、いかがだったでしょうか。採用の段階で入社後に活躍する人材を見極めるのは、安定した経営を維持する上で非常に大事。実際に働きはじめる前にそれを見抜くのはたいへん難しいことではありますが、採用を成功させより多くの活躍人材を輩出するのは、人事担当者の役割と言っても過言ではありません。既存の社員はもちろん、これから採用する人材が、持てる能力を発揮して伸び伸びと活躍できるようにするためにも、ぜひこの記事を参考に取り組みを進めてみてください。

 

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