トライアル雇用という制度をご存知でしょうか？
これはハローワークが提供する採用制度で、たとえば「コストがかからない」「採用後のミスマッチを防げる」などさまざまなメリットがある制度です。しかし、一般的にあまり認知されておらず、多くの企業が利用しているとは言えません。そこでこの記事では、トライアル雇用について改めて解説します。
人材ビジネスに15年以上関わってきた求人広告のコピーライターが、トライアル雇用の概要、メリット・デメリット、トライアル雇用助成金の申請から受給までの流れをご紹介します。それに加えて、トライアル雇用以外のおすすめの求人方法についても解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
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- トライアル雇用とは？
- トライアル雇用と試用期間の違い
- トライアル雇用制度ができた背景について
- トライアル雇用制度は、どんな事業所が利用できる？
- トライアル雇用制度は、どんな求職者が利用できる？
- トライアル雇用の流れ
- トライアル雇用のメリット
- トライアル雇用のデメリット
- トライアル雇用助成金とは？
- 受給額が減額となるケース
- トライアル雇用以外のおすすめ求人方法
- engage（エンゲージ）って何ができるの？
- まとめ
トライアル雇用とは？
まず最初に、トライアル雇用という制度の概要について説明していきます。トライアル（試み、試行）という言葉の意味通り、この制度は、試しに雇用してみるという制度のことを言います。ではなぜ、こうした制度が誕生したのでしょう。トライアル雇用のより具体的な内容、この制度が生まれた背景、対象となる企業や求職者について解説を進めていきます。
ハローワークが提供する採用制度
トライアル雇用とは、ハローワークが提供する採用制度のこと。働いた経験が少なく、技能や知識が不足していることなどから、常用雇用（期間の定めのない雇用）での就職に自信がない方や、生活に困窮している方を対象としています。そういった方々が、常用雇用への移行を前提として、原則3カ月間その企業で試行雇用として働いてみる制度となっています。
求職者にとっては、期間中に企業や仕事についての理解を深められますし、労働基準法などの法律が適用され、賃金も支払われるというメリットがあります。そしてトライアル雇用期間が終了した後は、企業側が常時雇用に移行するかを決定することが可能。企業側にとっても、求職者の適性や能力をじっくり見きわめることができるのです。
こうした特徴もあって、約8割の方がトライアル雇用の終了後に常用雇用に移行しているそうです。
トライアル雇用と試用期間の違い
続いて、「トライアル雇用」と「試用期間」の違いを見ていきましょう。トライアル雇用とは違い、試用期間についてはよく耳にする機会がありますが、具体的には何が違うのでしょうか？その概要や実施期間、雇用における違いなどを比較していきます。
実施できる期間が異なる
トライアル雇用と試用期間では、まず「実施できる期間」が異なります。トライアル雇用は、原則3カ月と期間を定めて契約を結びます。契約期間が決まっていますので、企業と求職者がマッチしないと判断すれば、そのまま契約終了となります。
一方で試用期間は、継続雇用を前提とした期間の定めのない契約を結んだうえで、「業務に対する適性を見きわめる期間」と位置付けられます。期間は1年間を最長として、自由に長さを設定することが可能。
一般的には3カ月の企業が多く、長くても6カ月。1年間の試用期間を設定する企業はほとんどありません。実施できる期間と契約の仕方が異なるため、解雇の難しさも異なってきます。
解雇の難しさが異なる
解雇の難しさが違う、というのは具体的にどういうことでしょうか？トライアル雇用は、原則3カ月の有期雇用契約を結んでいます。その期間中に企業が求める業務遂行の能力を満たさないと判断した場合、企業側は自由に契約を終了することができます。
しかし試用期間は、あらかじめ期間の定めのない雇用契約を結んでいるため、万が一解雇したいとなった場合、通常の解雇と同様の手続きを踏まなければなりません。具体的には、「なぜ解雇をすることになったのか」という客観的に合理的な理由がなければ不当解雇とされてしまう可能性があります。
| トライアル雇用 | 試用期間 | |
| 概要 | 経験や知識の不足によって就職が難しい求職者に対し、就職のチャンスを与えることが目的。 双方が合意すれば本採用となるが、期間終了後の採用義務はない。 |
すべての求職者に対し、本人の適性やスキルがマッチするかどうかを見きわめるために設けるのが目的。 あくまで本採用が前提とした雇用となっているため、解雇には正当な理由が必要。 |
| 実施期間 |
原則3カ月。 |
法的な定めはない。最長1年まで設定できるが、一般的には3～6カ月。 |
| 解雇のハードル | 難しい。マッチしない場合でも、客観的に合理的な理由がなければ不当解雇になってしまう可能性がある。 | 難しくない。マッチしないと判断すればそのまま契約終了となる。 |
トライアル雇用も試用期間も、実際に職場で働いてみてマッチするかどうかを試すという点では似ていますが、明確に上記のような違いがあるのです。
ただし、トライアル雇用終了時に雇用されなかった求職者には3ヶ月間の職歴が残ります。いわゆる「会社をクビになった」状態ではありませんが、経歴として求職者にとって良い印象にならない可能性もある点には留意・配慮しましょう。
トライアル雇用制度ができた背景について
では、トライアル雇用という制度が誕生した背景を考えていきましょう。もともとこの制度は、求職者と企業のそれぞれが抱える課題を解決するためにつくられました。
求職者側には「働いた経験が少ないことから、技能や知識に不安があり、常用雇用での就職がなかなか難しい」という課題がありました。企業側にも「求職者の適性や能力を見きわめるのが難しく、採用後のミスマッチが生じやすい」といった課題がありました。
こうした求職者と企業の課題を解決することを目的として、2003年よりトライアル雇用という制度が誕生しました。
トライアル雇用制度は、どんな事業所が利用できる？
トライアル雇用制度ですが、どんな事業主が利用できるのでしょうか？基本的には、どの事業主も利用することができ、厚生労働省もこの制度を活用した積極的な求人を呼び掛けています。ただし、この制度を利用するにあたって奨励金を受けられるのですが、そのためには一定の要件を満たすことが必要となります。
具体例としては、「トライアル雇用を開始した日の前日から起算して過去３年間に、当該トライアル雇用に係る対象者を雇用したことがない」「雇用保険適用事業所の事業主である」などが挙げられます。
出典：厚生労働省 トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）のご案内
こうした事実から、実質的には奨励金が支給される要件を満たしている事業主の利用を想定していると考えられます。
トライアル雇用制度は、どんな求職者が利用できる？
トライアル雇用は以下の5条件のうち、1つ以上を満たしている求職者が利用できます。
○紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している人
○紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている人
○妊娠、出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業に就いていない期間が1年を超えている人
○紹介日時点で、ニートやフリーター等で55歳未満の人
○紹介日時点で、就職の援助を行うに当たって、特別な配慮を要する人(生活保護受給者、片親家庭の父母、日雇い労働者、生活困窮者など)
また、対象となる求職者の条件は過去に2度変更されています。1度目の2019年4月1日の変更では「就労経験のない職業に就くことを希望する人」「学校卒業後3年以内で、卒業後安定した職業に就いていない人」区分が廃止された代わりに、「ニートやフリーター等で45歳未満の人」「生活困窮者」区分が追加されました。そして2度目となる2020年2月14日の変更では「ニートやフリーター等で45歳未満の人」区分が「55歳未満」まで拡大、現在の5条件に変更されました。
トライアル雇用の流れ
トライアル雇用の流れは下記の図のようになっています。
ハローワークから紹介を受けた場合、トライアル雇用開始日から２週間以内に、対象者を紹介したハローワークに実施計画書を提出する必要があります。
原則3ヶ月間のトライアル雇用の後、常用雇用をする場合は、常用雇用契約を締結。トライアル雇用終了日の翌日から２カ月以内に、管轄のハローワークもしくは、労働局に支給申請書を提出します。申請期限を過ぎてしまうと、助成金を受給できなくなりますので、速やかな対応が必要です。
実施計画書・支給申請書は以下のリンクからダウンロードできます。トライアル雇用助成金の申請様式ダウンロード
キャリアアップ助成金と併用可能
トライアル雇用助成金は、労働者の正社員化や処遇改善を実施した事業主に対して支給される「キャリアアップ助成金」と併用することも可能です。ただし、助成金の支給対象は異なるので、併用して受給するにはそれぞれの受給要件を満たす必要があります。キャリアアップ助成金の支給対象や金額については以下の記事を参照ください。
トライアル雇用のメリット
トライアル雇用の概要については理解していただけたでしょうか。ここからは、実際にトライアル雇用を導入することによるメリット・デメリットについて考えていきたいと思います。まずはメリットからです。
ミスマッチを防ぎやすい
まず第一に、採用のミスマッチを防ぎやすいことが大きなメリットとなるでしょう。企業側からすれば、履歴書や職務経歴書、限られた面接時間だけで求職者と自社の適性を見きわめるのは容易ではありません。
求職者からしても、職場の雰囲気や人間関係など事前に把握できない情報もあり、実際に入社して働いてみたら「聞いていた情報と違った」となるケースを防ぐのは難しいものです。ミスマッチが起こってしまうと、双方のダメージも大きなものとなります。
トライアル雇用であれば、原則3カ月の期間が設定されており、実際に働いてもらって適性を見きわめることができます。業務適性はもちろん、職場の雰囲気にマッチするかも判断できるでしょう。万が一合わなかった場合にも企業・求職者お互いに対等な立場で断ることができるため、ミスマッチが継続されるリスクも少ないです。求職者からしても、実際に働いてから本契約とするかを決められるため、本契約となった後にギャップとなる可能性も軽減できるでしょう。
このように双方がマッチするかを見きわめられるため、採用のミスマッチを防ぎやすいと言えるのです。
未経験者から応募を敬遠されにくい
メリットの二点目は、未経験者に応募を敬遠されにくいということです。ここまで解説してきたように、トライアル雇用はハローワークが提供する採用制度であり、経験や知識の不足によって就職が難しい求職者に対し、就職のチャンスを与えることを目的としてつくられた制度です。
そんな制度ゆえに、ハローワーク側もトライアル雇用の求人を未経験者向けに積極的に案内しています。その際、ミスマッチが防げるといったメリットも伝えているため、未経験者にとっても安心ですし、応募を敬遠されにくいと言えるでしょう。
採用コストを削減できる
メリットの三点目は、採用コストを削減できるということです。トライアル雇用を実施した事業主は、トライアル雇用の実施期間に応じて、対象労働者1人あたり月額最大4万円を3ヶ月（最大12万円）の奨励金を受け取ることができます。
一般的な採用活動では採用コストは高くなりがちですが、ハローワークを利用することでコストをおさえられるほか、奨励金も支給されるのは大きな魅力です。採用コストを削減しつつ、自社に合う人材を採用できるのは大きなメリットと言えるでしょう。
トライアル雇用のデメリット
続いて、トライアル雇用のデメリットについて解説していきます。うまく使えばメリットのあるトライアル雇用ですが、いくつかのデメリットも考えられます。
導入ハードルが高い
デメリットの一点目は、導入ハードルが高いということです。トライアル雇用をスタートするには、「トライアル雇用実施計画書」の作成・提出をはじめ、10以上のプロセスを踏まなくてはなりません。
なかでも計画書の作成、その後のハローワークとのやりとりなどは、非常に時間と労力がかかってしまうでしょう。いざトライアル雇用で採用活動をスタートしようと思っても、実際に導入するまでの手続きに時間がかかってしまうため、急ぎの採用ニーズなどには対応しにくいでしょう。
認知度が高くない
デメリットの二点目は、トライアル雇用という制度自体の認知度が高くないことです。厚生労働省が調査した結果によると、実際にトライアル雇用を利用した事業主からは「企業サイドの認知度が低いのでは」といった指摘の声があげられています。企業サイドの認知度が低いということは利用企業の少なさにもつながり、それは求職者にとって応募できる業種や職種が少ないということにつながります。
つまり、求職者にとっては選択肢が少ない状況となりますから、「わざわざトライアル雇用を利用している企業を選ぶ必要がない」となってしまい、企業からも求職者からもあまり利用されない可能性があるわけです。
即戦力の採用には活用できない
デメリットの三点目は、即戦力の採用には活用できないということです。メリットのところでも説明したように、トライアル雇用という制度は、経験や知識の不足によって就職が難しい求職者に対し、就職のチャンスを与えることを目的としてつくられた制度です。
つまり大前提として、就業経験が少なく、常用雇用での就職に不安がある人が利用しているということです。実際にトライアル雇用の対象者としても…
○紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している人
○紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている人○妊娠、出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業に就いていない期間が1年を超えている人
○紹介日時点で、ニートやフリーター等で55歳未満の人
○紹介日時点で、就職の援助を行うに当たって、特別な配慮を要する人(生活保護受給者、片親家庭の父母、日雇い労働者、生活困窮者など)
のいずれかの条件を満たしていなくてはなりません。いずれの対象者も未経験者、経験や知識に不安のある人となるため、入社後は教育のために一定の時間とコストが発生することになるでしょう。ですので、即戦力の採用には活用できないのです。
トライアル雇用助成金とは？
メリットの項目での説明したように、トライアル雇用を利用する事業主は、トライアル雇用期間に応じて、対象労働者1人につき、月額4万円×最大3カ月間」という奨励金を受け取ることができます。
この奨励金については、対象者や労働時間などによって、以下4つのコースに分けることができます。
（1）一般トライアルコース
（2）障害者トライアルコース
（3）障害者短時間トライアルコース
（4）若年・女性建設労働者トライアルコース
それぞれのポイントについて、簡単に見ていきましょう。
一般トライアルコース
一般トライアルコースは、職業経験、技能、知識の不足等から安定的な就職が困難な求職者に対して、トライアル雇用（試行雇用）を行なう事業者に対して助成するものです。対象者の早期就職の実現や雇用機会の創出を図ることを目的としています。
対象となる労働者は、次の【1】と【2】に該当する求職者です。
【1】常用雇用を希望している者であって、トライアル雇用制度を理解した上で、トライアル雇用による雇入れについても希望しているものであること。
【2】以下いずれかに該当する者
○紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している人○紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている人
○妊娠、出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業に就いていない期間が1年を超えている人
○紹介日時点で、ニートやフリーター等で45歳未満の人
○紹介日時点で、就職の援助を行なうに当たって、特別な配慮を要する人
（生活保護受給者、母子家庭の母等、父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、中国残留邦人等永住帰国者、ホームレス、住居喪失不安定就労者、生活困窮者）
上記対象者に対し、支給対象者1人につき月額4万円が支給されます。ただし、対象者や実際に就労した日数によって支給額が異なる場合があります。詳しくは、厚生労働省のHPをご覧ください。
障害者・障害者短時間トライアルコース
障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコースは、障害者に対してトライアル雇用（試行雇用）を行なう事業者に対して助成するものです。障害者雇用についての理解を促し、トライアル雇用後の継続雇用への移行の促進を目的としています。
障害者トライアルコースの対象となる労働者は、
【1】継続雇用する労働者としての雇入れを希望している者であって、障害者トライアル雇用制度を理解した上で、障害者トライアル雇用による雇入れについても希望している者
【2】障害者雇用促進法に規定する障害者のうち、以下いずれかに該当する者
○紹介日において就労の経験のない職業に就くことを希望する者
○紹介日前2年以内に、離職が2回以上または転職が2回以上ある者
○紹介日前において離職している期間が6カ月を超えている者
○重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者
また、障害者短時間トライアルコースの対象となる労働者は、
【1】継続雇用する労働者としての雇入れを希望している者であって、障害者短時間トライアル雇用制度を理解した上で、障害者短時間トライアル雇用による雇入れについても希望している者
【2】精神障害者または発達障害者いずれかに該当する者
となります。 障害者トライアルコースの場合は支給対象者１人につき月額4万円（精神障害者を雇用する場合は雇入れから３カ月間は月額8万円）、障害者短時間トライアルコースの場合は支給対象者1人につき月額4万円が支給されます。ただし、実際に就労した日数によって支給額が異なる場合があります。詳しくは、厚生労働省のHPをご覧ください。
若年・女性建設労働者トライアルコース
若年・女性建設労働者トライアルコースは、若年者（35歳未満）または女性を建設技能労働者等として一定期間試行雇用し、トライアル雇用助成金（一般トライアルコースまたは障害者トライアルコース）の支給を受けた中小建設事業主に対して助成するものです。若年・女性建設労働者の入職・定着の促進を目的としています。
こちらは、対象となる事業主が、若年者（35歳未満の者）または女性を建設技能労働者等として一定期間試行雇用した場合、支給対象者1人につき月額4万円を受け取ることができます（最長3カ月間）。支給額の計算式や受給手続きの流れは厚生労働省のHPをご覧ください。
受給額が減額となるケース
トライアル雇用助成金のうち、一般トライアルコースの支給金額は1人につき月額4万円(片親家庭の父母の場合は1人につき5万円)です。ただし、以下のケースに当てはまる場合には減額対象になります。
①トライアル雇用期間が1ヶ月に満たないケース
「対象者の責任を理由とした解雇」「対象者都合での退職」「対象者の死亡」「天災などやむを得ない事情等で、事業の継続が不可能になったことによる解雇」のうちいずれかの理由で退職してしまった、もしくはトライアル雇用の支給対象期間の途中での常用雇用移行があった場合を指します。
②対象者都合による休暇またはトライアル雇用事業主の都合による休業があったケース
①②に当てはまる場合、「支給対象者が1か月間に実際に就労した日数」を「支給対象者が当該1か月間に就労を予定していた日数」で割って算出される割合で支給金額が変わります。
トライアル雇用以外のおすすめ求人方法
ここまで、トライアル雇用について説明してきましたが、いかがでしょうか？ミスマッチを防ぎやすい、採用コストを削減できる、といったメリットがあります。一方で、制度自体の認知度が高くないこと、制度利用のための手続きが煩雑であること、奨励金を受け取るためにもいくつかの条件があること、といった側面もあることが分かりました。
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まとめ
今回は、コストをかけずにミスマッチのない採用ができる手法として「トライアル雇用」について解説をしてきました。いかがでしょうか？
トライアル雇用にはさまざまなメリットがある採用手法ですので、条件に当てはまるという場合はぜひ積極的に活用するのが良いのではないでしょうか。一方で、導入するまでの手続きに時間がかかったり、経験やスキルを求める採用には不向きであったりと、デメリットがあることも否定できません。
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engage採用ガイド編集部は、人材業界で長く活躍している複数のメンバーで構成されています。人材業界で営業や求人広告ライターなどを経験したメンバーが、それぞれの得意領域を担当し、専門的な知識に基づき執筆を行っています。
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