この記事にたどり着いたということは、どこかで「ジョブディスクリプション」という言葉を耳にされたのだと思います。このジョブディスクリプションという言葉、日本ではまだ馴染みがありませんが、海外では採用をする際にはよく使われている言葉です。
ではなぜ、今この言葉が注目されるようになってきているのでしょうか。この記事では、ジョブディスクリプションの意味や、メリット・デメリット、また導入するにあたってのポイントなどを詳細に解説します。貴社の採用活動に少しでもお役に立てればと思います。
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- ジョブディスクリプションとは？
- ジョブディスクリプションの目的
- ジョブディスクリプションが日本で浸透しなかった理由
- 近年、日本でジョブディスクリプションが注目される理由
- ジョブディスクリプションのメリット
- ジョブディスクリプションのデメリット
- ジョブディスクリプションのつくり方・作成方法
- ジョブディスクリプションで記載する内容
- 職種・ポジション別のジョブディスクリプション記載例
- 詳細な求人が無料で出せるツール「engage（エンゲージ）」
- engage(エンゲージ）は無料で何ができるのか？
- まとめ
ジョブディスクリプションとは？
ジョブディスクリプションは、英語の「Job description」に由来する言葉で、日本語でいうと「職務記述書」のことです。社員に任せる業務の目的・業務内容・業務範囲・必要な能力などを明文化して、詳細にまとめた書類のことを指します。海外では、仕事探しではこの職務記述書が提示されるのが一般的です。
こうお伝えすると「求人の募集要項のことか」と思われる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、日本で一般的な求人の「募集要項」と「ジョブディスクリプション」はまったくの別物です。下記で2つを並べてみたので比較してみましょう。
よく見る求人票も上記のようなものではないでしょうか。どんな仕事をするのか何となく分かりますが、具体的にどのような仕事なのかは分かりませんね。またどんなスキルがあれば良いのか具体的には分かりません。一方でジョブディスクリプションは下記になります。
見て分かるように、より詳細に仕事のことが書いてあります。これが求人の募集要項と、ジョブディスクリプションの違いです。募集要項が仕事内容の簡単な説明・勤務地・給与・勤務時間などの仕事の概要しか書かれていないのに対し、ジョブディスクリプションは、職務の目的・目標・責任・権限の範囲・必要とされる知識・技術まで明記されているのです。
日本ではこの「募集要項」が普及しているため、ジョブディスクリプションはあまり浸透していません。ですが欧米では、ジョブディスクリプションのほうが主流。“業務遂行において必須” と言われるほど大切な書類で、求人募集を行なう際にも使用されます。
ジョブディスクリプションの目的
欧米の企業はなぜ「募集要項」ではなく、「ジョブディスクリプション」を取り入れているのでしょうか。目的は大きく分けて2つあると言われています。1つは「職務に関する曖昧さの排除」、もう一つが「適正な人事評価」です。１つずつ解説していきます。
職務に関するあいまいさの排除
「気がつくと会社と社員の間で、目的・目標の認識がズレていた…」
「この仕事を誰がするのか業務の押し付け合いで揉める…」
という経験がある方もいらっしゃるのではないでしょうか。
こうした「誰が・何の目的で・どの業務を・どの範囲まで遂行するのか」が曖昧な状態を脱し、業務の分割や責任の所在を明らかにするのがジョブディスクリプションの役割です。ジョブディスクリプションを作り、個々人の目標・責任・業務の範囲を明確にすれば、業務上の無駄・非効率をなくし、組織全体の生産性を向上させることができます。
適正な人事評価をするため
ジョブディスクリプションには、「職務の目的・目標・責任・権限の範囲・必要とされる知識・技術」が明記されています。つまり、人事評価時は、このジョブディスクリプションの内容に沿って評価を下せるため、評価対象者との認識の齟齬が生まれにくいのです。
評価対象者は、事前に評価される項目が分かっているので「何を頑張れば良いのか」がわかりやすく、また、「頑張っているのに評価してもらえない…」という不平・不満を抱くことも少なくなります。
このように、ジョブディスクリプションで職務とその目標などを “見える化” できるため、社員の人員計画やモチベーション管理に役立ちます。
ジョブディスクリプションが日本で浸透しなかった理由
欧米諸国では一般的なジョブディスクリプションですが、日本ではあまり浸透していませんでした。その理由について3つ説明します。
専門性がそこまで求められなかったから
日本では新卒一括採用での終身雇用が主流でした。そのため、ジョブローテーションをしながら様々な仕事を経験していく働き方が一般的です。そのため、専門性を高めるような働き方が一般的ではなく、ジョブディスクリプション（職務記述書）を必要としなかった背景があります。
人材の評価基準はゼネラリスト寄りだったから
日本企業での人材評価状況を見ると、「色んな仕事が出来る人」や「マネジメントが出来る人」、つなりゼネラリストが長らく重宝されていました。そのため、人材教育の場面でも「業務の幅を広げていく」という指導が広く一般的です。業務の幅が広いため、専門性を求める人材採用も多くなく、ジョブディスクリプションで業務内容を明文化する必要がなかったのです。
年功序列の給与体系だったから
年功序列制度、終身雇用制度が一般的だった日本では、スキルや能力に見合う給与を支払う文化が根づいていませんでした。「何ができたら給与が上がるのか」という部分に重きを置かず、「年齢や在籍年数に比例して給与が上がる」という年功序列の色が濃かったために職務記述書を作る必要がなかったのです。
近年、日本でジョブディスクリプションが注目される理由
上記で述べたように長年「募集要項」を活用してきた日本において、今になって「ジョブディスクリプション」が注目されるようになっています。その理由はなぜでしょうか。
ジョブ型雇用の台頭
キッカケとなったのは、2013年頃から日本経済団体連合会（経団連）が提唱している「ジョブ型雇用」です。
ジョブ型雇用とは、能力・スキルを重視した採用を行なう雇用システムです。会社で育てて仕事を遂行できるようにするのではなく、仕事（ジョブ）を遂行できる人材を採用していきます。欠員が出た際の即戦力採用をイメージしていただくと分かりやすいかもしれません。
一方で、日本で一般的な新卒一括採用のような雇用システムは「メンバーシップ型雇用」と呼ばれます。仕事内容や勤務地を限定せずに総合職として採用し、ジョブローテーションをしながら “会社にマッチする人材” として長期的に育成していきます。
働き方改革を進めるうえで、日本は従来の「メンバーシップ型雇用」を残しつつ、「ジョブ型雇用」の普及を進めるべきだという提案が盛り込まれています。
この海外で主流である能力・スキルによって採用する「ジョブ型雇用」を推進していくためには、業務内容を明確に提示することが欠かせません。そのため、ジョブスクリプションで、どの仕事を任せるのか詳細に書き、その仕事を遂行できる人材を採用していくのです。
失われた20年と言われるように、バブル崩壊後日本の経済は低迷。これに伴い、終身雇用を維持できなくなっている企業が増加し、これまでのように新卒で一括採用し、定年まで育て上げることが難しくなっています。
また、近年はテクノロジーの進化によって、専門性の高い仕事が求められるようになり、「メンバーシップ型雇用」では育成が間に合わず、「ジョブ型雇用」に切り替える企業が増えているのです。そこでこのジョブスクリプションが注目されるようになっています。
ジョブディスクリプションのメリット
日本では、まだまだ広く普及していないジョブディスクリプション。導入することによって何が得られるのでしょうか。メリットは大きく4つあり、人材の採用・育成・評価など様々な側面で効果が見込まれます。1つずつ紹介していきます。
求めている人材を採用しやすくなる
ここで冒頭のジョブディスクリプションの画像を、もう一度見てみましょう。
ジョブディスクリプションには、「必要とされる知識・技術」「資格」「経験」「学歴」が明示されているので、求職者も「自分が応募条件を満たしているか」を判断しやすくなるでしょう。さらに「職務の概要」「職務内容」がしっかりと書かれていることで、求職者が実際に働いている姿をイメージしやすくなります。
結果、応募条件を満たしているだけでなく、仕事内容を理解した上で「自分ならできそう」「この仕事をやってみたい」と考える人材からの応募が集まりやすくなるため、入社後に活躍する可能性が高い人材を採用できます。
採用後のギャップ、業務ギャップが軽減される
入社者が「こんな仕事だとは思わなかった…」「こんなに目標が高いと思わなかった…」などと入社後にギャップに感じてしまう最大の原因は、選考時点での説明不足。このギャップが理由となり、早期離職につながる恐れもあります。
ジョブディスクリプションを活用すれば、上記のような心配はありません。「職務の概要」「職務内容」「目標」が予め明示されているので、自分の仕事や目標について、理解・納得した人を採用しやすくなるはずです。
明確な評価基準によって評価しやすくなる
ジョブディスクリプションには「目標」が明記されているので、「この目標を達成できたか否か」という観点で評価できます。応募時に目標のすり合わせを行なえば、不満がでることもありません。評価される側としても明確な評価基準があるため、モチベーション高く働けます。
特定分野のスペシャリスト人材の育成がしやすくなる
ジョブディスクリプションを活用して「ジョブ型雇用」を行なう場合、「この人にはこの仕事を任せる」という明確な業務範囲を決めることになります。限られた業務に特化してキャリアを積むことになるので、その分野のスペシャリストとして成長しやすくなるでしょう。
一方で「メンバーシップ型雇用」のように総合職採用を行なう場合、様々な仕事をジョブローテーションで経験するため、1つの分野に特化したスペシャリストは育成しづらくなります。
ジョブディスクリプションのデメリット
ここまで読むと、ジョブディスクリプションを取り入れるメリットが目立ちますが、当然デメリットもあります。欧米の企業でも、GoogleやFacebookなどの企業が、デメリットを考慮してジョブディスクリプションの作成をストップしました。
下記はデメリットの一例です。メリット・デメリット、両方を踏まえた上でジョブディスクリプションが自社の組織に必要かどうかを考えることからはじめましょう。
記載されたこと以外やらなくなり、仕事に柔軟性がなくなる
仕事内容を明確にすることには、前述のように様々なメリットがある反面、デメリットもあります。「誰が何をするのか」「何をすれば評価されるのか」が決まっているため、「自分の仕事以外はしない」という考えに陥りやすいのです。社員同士、助け合う・補い合うという意識も生まれづらくなるということは覚えておきましょう。
育成できる業務領域が限られてしまう
各業務領域を広く浅く理解している人がいることで、業務の枠を超えて改善点を見つけたり、異なる部門の橋渡しをしたり様々な効果が期待できます。しかし、ジョブディスクリプションでは1つの分野に特化して仕事を任せるため、「各業務領域を広く浅く理解している人」の育成は困難です。
またスペシャリストが集まった組織では、退職発生時に注意しなければなりません。「辞めた人しか対応できない業務」があると、全体の業務に支障をきたしてしまう可能性もあります。
ジョブディスクリプションのつくり方・作成方法
現場へのヒアリング
- 社員に任せる業務の目的
- 業務内容
- 業務範囲
- 必要な能力 など
- 業務内容
- 業務範囲
- 必要な知識・経験・能力 など
人事制度の見直し
そのため、新しくジョブディスクリプションを導入する際には、「職務の目的・目標・責任・権限の範囲・必要とされる知識・技術」を達成した際には、どのような評価になるか人事評価制度も見直す必要が出てくると言えます。
原稿の作成
経営層・現場への最終確認
ジョブディスクリプションで記載する内容
ジョブディスクリプションを作成する際に「必ず盛り込むべき項目」をまとめました。
■ポジションのタイトル（ポジション名）
■具体的な職務内容やそれぞれの業務の比重・職務の目的
■責任・権限の範囲
■期待される目標・評価される項目
■関わりを持つ社内外の関係性
■必要とされる技術・知識
■職務に必要とされるもの（知識・技術・学歴・資格 など）
■福利厚生を含む手当
1つずつ説明していきます。
ポジションのタイトル（ポジション名）
どのような職種・役職で募集しているのかを記載する部分です。たとえば、営業の場合でも、どの部署の営業なのか、役職はマネージャーなのか、メンバーなのか。こうしたポジションを明らかにしていく項目です。
具体的な職務内容やそれぞれの業務の比重・職務の目的
仕事内容に当たります。売上をあげる営業の仕事の場合で説明します。営業も複数の業務に分解できるはずです。たとえば、顧客リストの整理、アポイント獲得の電話、企画書の作成、顧客訪問・商談など。細分化したら、それぞれの業務が全体のどのくらいの割合になるのかを記載します。
責任・権限の範囲
ここは求人の募集要項ではあまり見かけない部分かもしれません。たとえば、裁量権はどこまであるのか、どんな権限があるのか、責任はどこまで負うのかなど、その仕事の役割を提示していくことで、より具体的に仕事がイメージできます。
期待される目標・評価される項目
営業の場合は、単月の売上目標など期待される目標などを記載します。また評価指標も記載することで、入社後に何をもって評価することを明らかにします。評価項目が曖昧ではないので、採用された側にとっても納得度が高くなります。
関わりを持つ社内外の関係性
どういった人たちと仕事を進めていくのかを記載します。たとえば社内のどの部署の、どんな役職の人と関わるのか、社外で関わる人はどういった人なのか詳しく書くことで、よりイメージできるようになります。
必要とされる技術・知識
仕事を遂行する上で必要となるスキル・技術を記載します。経験ではなく、どのようなスキルが必要なのかを明らかにしていきましょう。たとえば、PCの基本スキルと書くよりも、Excelで基礎的な表計算ができる程度と書く方がレベル感が伝わります。
職務に必要とされるもの（知識・技術・学歴・資格 など）
上記と似た内容になりますが、必要な知識を記載します。たとえば、業界特有の知識があれば、その知識が必要であることを記載したり、資格が必要であれば、資格名まで記載します。
福利厚生を含む手当
どういった手当が出るのか、どういった報酬になるのかも明らかにしていきます。細かく書くことで、より魅力的に感じてもらうことができ、優秀な人材からの応募につながります。
ジョブディスクリプションは、一度つくれば終了・長らく更新しなくて良いというものではありません。「業務範囲」「目標」を予め定める必要がある分、今の会社・組織の戦略や方向性と合っているかは都度、見直しが必要です。
会社の戦略が変われば、任せたい業務も個々人の目標も変わります。常に最適なジョブディスクリプションになるよう、更新し続けていきましょう。
職種・ポジション別のジョブディスクリプション記載例
職種やポジションによって、ジョブディスクリプションに記載すべき内容は変わってきます。
職種・ポジション別に、ジョブディスクリプションの記載例を紹介します。
マーケティング
マーケティング職では、経験者採用が多いと思います。
そのため、「どの程度の経験を必要とするのか」「どのような経験を必要とするのか」を出来るだけ明記するのがポイントです。
ITエンジニア
ITエンジニアでは、具体的にどのようなスキル・開発言語が必要とされるのか明記することが重要です。
経営企画
会社の経営に携わるため、責任あるポジションです。
そのため、どのような人材を求めているのかしっかり洗い出し、「必要とされる知識・技術」「経験」等に反映させていくことが重要です。
法人営業（マネージャー職）
マネージャー職では、どの程度のマネジメント経験を必要としているのか（マネジメント人数、期間）等を明記することがポイントです。
詳細な求人が無料で出せるツール「engage（エンゲージ）」
ここまでジョブディスクリプションの書き方について紹介してきました。それでは、実際に詳細な求人を出してみませんか？
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・エン転職の会員にDM（ダイレクトメッセージ）を送れる
・応募者とやり取りできる
・オンライン面接が可能
各機能について順番に詳しく解説していきます。
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まとめ
本記事ではジョブディスクリプションについて説明してきました。今後、ジョブ型雇用が増えていくにつれ、日本でも広がっていくと考えられるジョブディスクリプション。詳細に書くことでお互いミスマッチがなくなり、社員にも定着にもつながってくる重要な考え方です。ぜひ参考にしてください。
採用でお困りではありませんか？
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